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企業共贏薪酬與卓越績效戰略培訓

一、課程背景：
沒有(you)真正的(de)(de)高薪，只有(you)永恒的(de)(de)公平，信任(ren)比(bi)合約更重要(yao)(yao)，參與薪酬設(she)計過程跟薪酬高低結果(guo)一樣重要(yao)(yao)高薪不等于高激(ji)勵，一味(wei)加(jia)薪的(de)(de)*惡果(guo)是(shi)(shi)破壞(huai)公司(si)文化(hua)和機制，調整薪酬結構是(shi)(shi)建(jian)立(li)有(you)競爭力人才體系的(de)(de)關(guan)鍵(jian)加(jia)班加(jia)點無(wu)法創造(zao)增加(jia)值(zhi)(zhi)，你競爭什么，就把(ba)你企業競爭的(de)(de)要(yao)(yao)素(su)量(liang)化(hua)成關(guan)鍵(jian)考核(he)指標，建(jian)立(li)創造(zao)價(jia)值(zhi)(zhi)的(de)(de)績效(xiao)系統，卓越的(de)(de)績效(xiao)管理應該(gai)是(shi)(shi)以員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力為基礎，結合員(yuan)工(gong)在成長過程中的(de)(de)具體需求，應用(yong)科學的(de)(de)輔導與教練方法來提(ti)升員(yuan)工(gong)的(de)(de)能力，從而提(ti)升組織的(de)(de)績效(xiao)，任(ren)何背(bei)離員(yuan)工(gong)成長的(de)(de)績效(xiao)模(mo)式都是(shi)(shi)杯(bei)水(shui)車薪之舉。

二、課程大綱：
(一)第一部分：共贏薪酬——像激勵股東一樣激勵中高層，復制具有老板責任和意識的中高層
1.第一步：建立中高層戰略性的共贏文化——義聚+利聚
義聚：做價值認同，信任比合約更重要，過程比結果更重要
利聚：利益關聯 / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機理
著眼人才的投資，放棄成本觀念，優秀的人才是免費的
2.第二步：設計共贏的崗責體系結構——每個人都有足夠升職的空間和進步的動力
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個崗位做為基準崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進行評分、分級
3.第三步：就共贏措施制度化達成共識，明確公司利潤增長與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長期激勵措施——高層看增長，中層看業績
回報措施四：通過薪酬分層分類和結構的差異化原則構建中高層管理人員薪酬體系
4.第四步：掌握中高層績效管理體系的整體操作步驟
明確業績與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經理、人力資源部參與）
采集、匯總業績達成數據（人力資源部參、各中高層經理參與）
進行關鍵業績指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經理參與）
根據(ju)業績—激(ji)勵表格獎優罰劣（公司股東、總經理、人(ren)力資源(yuan)部參(can)與）

(二)第二部分：卓越績效——開發基于客戶價值的業績衡量指標，把主要資源集中在業績上
1.第一步：總經理與全體中高層親自參與，把客戶選擇我們的關鍵要素作為考核的重點
首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績效結果標準都必須與公司的目標相一致
其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關鍵的？要從中歸納出公司的關鍵成功因素（CSF）
第三，明確CSF后，接下來是如何衡量這些關鍵成功因素，從而得到公司的KPI
2.第二步：指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，確保目標分解縱向的一致性
首先是從公司KPI出發對部門KPI進行定位，為了實現公司增長目標服務
從關鍵成果領域出發定義各級主管的KPI，將戰略進行到底
必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心
3.第三步：建立企業績效管理體系
目標與計劃、過程與結果，是績效管理的首要問題
構建績效管理的過程控制體系，是管理的核心要件
強制性的分布，是實施高效考核的保障
建立績(ji)效面談體(ti)系，是(shi)化解(jie)組織矛盾必要(yao)手段

企業共贏薪酬與卓越績效戰略培訓