国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

廣州企業勞動(dong)爭議培訓

【課程背景】
企業快速發展，組織機構不斷擴張，“薪酬、福利”設計越來越難，如何實現高激勵：
痛苦一：引進人才需要高薪，高薪酬何以保證高績效，如何解決低風險高激勵問題？
痛苦二：薪資漲了，低能、低效的現象依然持續…大把銀子打水漂，成本居高不下？
痛苦三：設置績效工資，員工變得很功利，與績效無關之事——事不關己高高掛起？
痛苦四：五險一金樣樣俱全，員工仍然不興奮——請假頻繁，老板成了*優秀員工？
在困擾企業的諸多人力資源問題中，績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及，大多數企業和HR工作者對于績效和薪酬有了基本的認識。但由于我們HR工作者這方面專業知識和實操能力的缺乏，很多工作沒有落到實處，更無法結合企業的實際情況來制定有效的方法和制度，導致績效目標缺乏合理性，薪酬體系缺乏完整性。作為現代企業的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實用的人力資源管理系統，建立科學考核激勵制度和先進的企業薪酬體系，以*限度地激發人才潛能，來創建優秀團隊，并推動組織變革與創新，最終實現組織的持續發展。
隨著企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)持續發展和(he)管理水平(ping)的(de)(de)不(bu)斷提升(sheng)，對(dui)人(ren)力(li)資源從業(ye)(ye)者的(de)(de)素質(zhi)要求也(ye)越來越高(gao)，如(ru)(ru)何(he)(he)識別企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)最有價值(zhi)的(de)(de)人(ren)、績效如(ru)(ru)何(he)(he)與戰略匹配，如(ru)(ru)何(he)(he)做得更加出(chu)彩、如(ru)(ru)何(he)(he)在績效薪酬(chou)之(zhi)間尋找(zhao)平(ping)衡點(dian)。諸如(ru)(ru)此類的(de)(de)問題，都(dou)是(shi)每個人(ren)力(li)資源從業(ye)(ye)者面對(dui)，通(tong)過本課(ke)程，可以把握正(zheng)確思路和(he)方向(xiang)，找(zhao)到(dao)最適(shi)當方法，迅速提升(sheng)自身職業(ye)(ye)素養，更好的(de)(de)達成企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)管理的(de)(de)目的(de)(de)。

【課程目的】
1.了解績效管理體系的設計與執行對企業戰略實施的影響
2.掌握績效管理實施操作技巧
3.了解薪酬結構的設計與績效管理的密切關
4.掌握薪酬管理實施操作技(ji)巧(qiao)

【課程大綱】
第一部分、組織績效的正道-交出漂亮的“成績單”
一、績效管理的目的、定義、使命――績效管理如何出彩
1.績效管理如何出彩－它能為公司帶來什么？
2.績效管理的價值
3.為什么需要績效管理？
4.保持管理者和員工之間持續和有效的溝通，是成功實施績效管理的核心
5.老板親自操刀制定績效考核細則，沒有征求干部員工意見
6.績效管理中的角色
7.員工為什么需要績效管理
8.強調個人績(ji)效而忽略了組織績(ji)效的影響因素

二、績效文化的構建
1.傳統文化對績效管理的影響
2.企業發展階段對績效考核的影響
3.企業組織體系對績效考核的影響
4.員工成熟度對績效考核的影響
5.建立科學的績效管理文化思想觀
6.老板的格局與胸懷。
7.高效企(qi)(qi)業與低效企(qi)(qi)業利(li)潤差(cha)10倍

三、什么是組織績效？
組織績效實現應在個人績效實現的基礎上，但是個人績效的實現并不一定保證組織是有績效的。
組織績效管理方案設計思路 
1.績效計劃
2.績效實施
3.績效考核
4.績效反饋
5.年度考核匯總
6.平衡計分卡與組織績效衡量
7.平衡計分卡與其它管理系統的邏輯關系
8.成功實施平衡計分卡的“三大要素”
9.KPI指標體系與組織戰略的對接
10.根據運用平衡計(ji)分卡建立(li)關(guan)鍵績效(xiao)指標體(ti)系的方(fang)法和步驟

四、推行KPI與績效管理體系需要解決的問題
1.企業建立績效體系所面臨的方法問題；
2.經理人與員工的認識對推行績效管理的影響；
3.管理基礎對推行KPI的影響
4.KPI指標體系與組織戰略的對接
1)形成關鍵績效指標體系
2)績效指標與績效計劃
3)績效指標（KPI）設定
4)如何確定關鍵績效指標？
5)KPI制定在(zai)實際操作中(zhong)步(bu)驟

五、職位分析與個人績效
1.什么是個人績效目標？
2.什么是職位分析？
3.職位說明書是人力資源管理的基礎
4.個人績效考核內容
5.管理干部考核的主要內容
6.普(pu)通(tong)員工考核的(de)主(zhu)要內容

六、績效反饋及績效評價結果的應用
1.績效面談及績效改進
2.360度績效評估步驟
3.績效改進的方法
4.如何書寫評估
5.績效考核結果應用
6.如何讓績效考核體系“貨真價實”？
7.企業該選擇哪一種績效管理模式
8.績效優異企業人力資源管理要點
9.中國十大優秀企業績效管理制度
10.2014年績效管理的七大趨勢(shi)

第二部分、薪酬設計如何有效落地實施
一、企業薪酬策略的主要原則
1.影響薪酬的因素
老板關心績效，員工關心薪酬！員工的主要收入來源是薪酬，績效管理必須與薪酬直接相關，老板和管理者所關心的薪酬問題！
2.薪酬設計中存在的主要問題
3.中國企業薪酬管理的六大缺陷
4.因薪酬體系設計產生的問題分析
5.薪酬設計目標與原則
6.薪酬設計需要解決的核心問題
7.企業薪酬管理五要素
8.好的薪酬(chou)管理具(ju)備六大特(te)點(dian)

二、如何解決好薪酬設計與企業發展之間的關系
1.企業不同的發展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發展
3.薪酬戰略與企業發展階段戰略相匹配
4.基于戰略的薪酬體系
5.薪酬戰略調整
6.薪酬策略與企業成長階段的關系
7.與企業發展階段戰略相匹配薪酬結構體系
8.提高薪酬管理的彈性和靈活性
9.提高員工的自我職業生涯管理能力
10.不要(yao)忽視績效薪酬及其(qi)前提條件

三、寬帶薪酬的建立
(一)如何設計完整薪酬體系?
1.薪酬調查（發多少）
2.崗位評估（內部公平）
3.調查薪酬管理中存在的問題
4.確定企業薪酬總額
5.設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
6.形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
(二)企業薪酬設計的思路
薪酬設計必須考慮的四大因素
1.薪酬管理中與設計核心問題
2.薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
3.薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
4.薪酬與能力的關系
5.低薪養人還是高薪治企
(三)薪酬設計的流程
1.職位分析
2.職位評價
3.薪酬調查
4.薪酬定位
5.薪酬結構設計
6.薪酬體系實施修正
(四)薪酬與所得稅的關系
企業可適度增加薪酬且使薪酬構成多樣化
薪酬管理工作優化策略
(五)運用薪酬激勵的技巧
1.短期激勵
2.中期激勵---年薪制
3.長期激勵設計
4.如何用薪留住人才
1)銷售人員薪酬方案
2)生產人員薪酬方案
3)新進員工薪酬方案
4)特殊(shu)任(ren)職條件下的(de)薪(xin)酬方案

四、建立和完善核心人才的績效考核體系
1.通過激勵與企業價值觀一致并且為企業做出重大貢獻的人才，使大家逐步認識到公司的核心價值價值觀，同時也留住人才
2.如何激勵你的部屬
3.如何運用經濟因素來激勵員工
4.幫助員工發展，并幫助他們完成財富積累
5.員工在工作中最需要?
6.如何留住關(guan)鍵人(ren)才

廣州企業(ye)勞(lao)動爭議培(pei)訓