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課程目標：
1、掌握了解應聘者的基礎心理與行為特征的技巧，做到知彼知己、百戰不殆；
2、掌握對不同崗位所應具備的關鍵勝任力評價標準，針對不同崗位選擇最合適的招聘渠道與方法，對癥下藥，有效解決很多企業“招人難”的問題；
3、通過大量行為面試、情景模擬面試技巧的演練，切實提升學員在招聘面試方面的專業技能；
4、通過“精準化選人*”的演練，讓學員一眼選準人才，有效突破很多企業在招聘人
才時遇到的很頭疼的事情“好不容易選中一個人才，結果通知他來入職時，他卻給企業“放鴿子”；或者來個十天半月，不合適又走了，導致新招的人才留不住”的瓶頸。
5、掌握針對核心人(ren)才的“非常(chang)規” 招聘和面試流(liu)程，有效避(bi)免高(gao)(gao)端人(ren)才的高(gao)(gao)消費和高(gao)(gao)流(liu)失(shi)率。

大綱內容
一、很多企業在選拔人才時的誤區是什么？
 案例分享：“海爾的人才觀：相馬不如賽馬”
現場互動，思考下面幾個問題：
1、企業所需要的人才標準是什么
2、人才是招來的，還是吸引來的
3、管理者在選拔人才時，是為自己用，還是企業用
4、是招比自己優秀的，還是不如自己的
5、人(ren)才的*價(jia)值體現在哪一方(fang)面

二、針對不同崗位的人才應如何選擇合適的招聘渠道？每一種渠道具體操作時的核心技巧是什么？只有做到“對癥下藥”，并掌握每一種招聘渠道具體操作時的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解決企業“招人難”的問題；
   現場互動：針對不同的崗位如人事、行政、會計、銷售人員、工人、部門經理等，我們都會選擇哪一種招聘渠道？
1、我們是否真正清楚每一種常用招聘渠道的關鍵優勢與劣勢
2、具體操作每一種招聘渠道時的核心技巧有什么
 3、情景模擬演練：校園招聘時的關鍵操作技巧
 4、情景模擬演練：人才市場洽淡會時的關鍵操作技巧
 5、情景模(mo)擬演練：網絡招聘時的(de)關鍵操作技(ji)巧

三、面試前，必須清楚不同崗位所需關鍵勝任力的評價標準
1、人才勝任素質模型
2、普通人才所需的勝任力
3、中層管理者所需的勝任力
4、部分(fen)關鍵崗位人才(cai)的勝任力

四、面試時必須做到“知彼知己，才能百戰不殆”
思考問題：通過哪些行為特征可以幫助我們更好地了解應聘者？
1、應聘者的基礎心理和行為特征
2、面試官對招聘重要性的理解
3、面試官的姿(zi)態(tai)

五、作為面試官，你的姿態及對招聘重要性有哪些理解
情景模擬演練：作為面(mian)試官，你(ni)平時面(mian)試人才時是如何(he)做(zuo)的？

六、面試不同階段的關鍵操作技巧訓練
1、面試的準備階段
思考：我們平時用心考慮過面試場所的布置嗎？
思考：我們平時對應聘者提問的面試問題有效嗎？
情景模擬演練1：例如對一名銷售人員的面試
情景模擬演練2：有效設置基本面試問題的主要依據
2、面試的開始階段
現場情景演練：面試座位的技巧及開場如何有效消除應聘者的緊張情緒
注意事項：
1）面試座位的技巧
2）是否對應聘者有歡迎語
3）開場是否能有效消除應聘者緊張情緒
3、面試的實施階段
1）掌握面試提問的有效方式
A、開放式提問（無限開放式和有限開放式）
B、封閉式提問（是或否）
C、清單式提問
D、假設式提問
E、重復式提問（你剛才的意思是…？）
F、確認式提問（鼓勵應聘者繼續與考官交流）
G、追問式提問
2）面試提問時需注意的問題
A、盡量避免提出引導性的問題；
B、有意提問一些相互矛盾的問題；
C、了解應聘者的動機；
D、所提問題要直截了當，語言簡練；
E、除了傾聽外，還要觀察應聘者的非語言行為；
F、在面試提問中要注意了解應聘者的動機問題。
3）面試測評技術的有效運用
情景模擬演練1：結構化面試的核心操作技巧
情景模擬演練2：結構化面試“七步法”的應用
情景模擬演練3：行為事件訪談法（BEI）的應用
情景模擬演練4：無領導小組測評技術的有效應用
情景模擬演練5：文件筐測評技術對中高層人才面試的應用
情景模擬演練6：管理游戲在面試中的有效運用
情景模擬演練7：間接面試問題的有效應用
案例分享1：某上市企業面試培訓專員
案例分享2：某上市企業對財務經理的情景面試
4、面試的結束階段
 情景模擬演練1：你是否會給應聘者一個反問的機會？
 情景模擬演練2：應聘者反問的問題難住過你嗎？
 情景演模擬練3：你是如何給應聘者說等候通知的？
 情景模擬演練4：你是否向應聘者致謝？
5、面試的評估階段
1）面試評估過程中常見的誤區及應注意的事項
2）動機匹配法（理念、價值觀、動機）
 3）與現有團隊成員匹配度
4）如何對面試結果進行“信度”與“效度”評估
5）如何對簡歷中提供的虛假信息進行有效背調？
  案例：運用行為事件訪談法面試退伍軍人
6）作最終錄用決策時，應注意的事項
A、盡量使用全面衡量的方法；
B、減少作出錄用決策的人員；
C、不能求全責備。

七、精準化選人*，讓你一眼選準人才
思考：招聘了好多天，你終于選中一個人才，結果通知他時，他卻給企業“放鴿子”？
思考：如何有效降低擬錄用者給企業“放鴿子”的幾率？
情景模擬：如何在面試時有效提升應聘者加入企業的意愿，讓企業不再是“一廂情愿”？
思考：很多新招的人才來個十天半月，不合適又走了，總是干不長，讓招聘主管很頭疼？
演(yan)練：精準(zhun)化(hua)選(xuan)人*的操作步(bu)驟(zou)

八、針對核心人才的“非常規” 招聘
1、核心人才的界定標準
2、吸引核心人才的主要因素分析
3、選(xuan)聘核心人(ren)才(cai)的幾種有效渠(qu)道

九(jiu)、針對核心人(ren)才的“非常規” 面試流(liu)程

十、有效解決新招的人才“留不住”的六大策略
1、為新員工設置一個試用期，并進行轉正考核；
2、為新員工指定“合適”的導師，并進行有效激勵；
3、隨時關注新員工思想動態并及時解決；
4、幫助新員工制定個人職業生涯發展規劃；
5、為員工提供鍛煉與學習的機會；
6、大膽任(ren)用有專長(chang)的新(xin)員(yuan)工。

十(shi)一、部(bu)門(men)經理(li)留住下(xia)屬的“兩大關鍵”