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薪酬設計培訓班

【課程背景】
關于(yu)“人(ren)”的(de)(de)(de)(de)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)必(bi)須(xu)根(gen)植于(yu)特(te)(te)定的(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)(hua)(hua)，作為人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)核心——薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)機制更(geng)是如(ru)此。薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)的(de)(de)(de)(de)設(she)計必(bi)須(xu)基(ji)于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)所(suo)處(chu)的(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)(hua)(hua)環境及其經(jing)濟狀態(tai)(tai)。一個(ge)不(bu)爭的(de)(de)(de)(de)事實(shi)是，現(xian)在我們(men)(men)中國(guo)的(de)(de)(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)制度(du)大多都(dou)是在照搬照抄(chao)西方(fang)(fang)權威理(li)(li)(li)(li)論，他(ta)們(men)(men)將來自西方(fang)(fang)的(de)(de)(de)(de)理(li)(li)(li)(li)論體(ti)系(xi)奉(feng)為經(jing)典，全然(ran)忽略了它們(men)(men)是源(yuan)(yuan)自西方(fang)(fang)國(guo)家的(de)(de)(de)(de)文(wen)化(hua)(hua)(hua)氛圍和經(jing)濟模式(shi)。由于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)過(guo)于(yu)“西方(fang)(fang)化(hua)(hua)(hua)”，這(zhe)就不(bu)奇怪為什么制度(du)的(de)(de)(de)(de)執行(xing)舉步維艱……不(bu)過(guo)，很(hen)多決策者(zhe)并非認(ren)為制度(du)不(bu)好，更(geng)多的(de)(de)(de)(de)則是抱怨自己企(qi)(qi)(qi)業(ye)“跟不(bu)上(shang)潮流”，如(ru)果(guo)這(zhe)么想的(de)(de)(de)(de)話，他(ta)們(men)(men)就墮入了另一個(ge)認(ren)識的(de)(de)(de)(de)誤區。實(shi)際上(shang)，任(ren)何管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)政策都(dou)應(ying)該基(ji)于(yu)企(qi)(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)現(xian)實(shi)狀態(tai)(tai)，如(ru)果(guo)它們(men)(men)與(yu)實(shi)際運(yun)作脫節，那就失去了存在的(de)(de)(de)(de)意(yi)義。很(hen)多企(qi)(qi)(qi)業(ye)自認(ren)為獲(huo)得了先(xian)進(jin)的(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)方(fang)(fang)法(fa)，但其分配難題依然(ran)沒(mei)有根(gen)本解決，其人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)也(ye)未(wei)得到本質上(shang)的(de)(de)(de)(de)改善。《中國(guo)式(shi)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)設(she)計“四步走(zou)”》這(zhe)一課(ke)程立足于(yu)中國(guo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)特(te)(te)定的(de)(de)(de)(de)運(yun)營模式(shi)以及文(wen)化(hua)(hua)(hua)氛圍，系(xi)統性地揭示了中國(guo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)運(yun)作的(de)(de)(de)(de)規律，通過(guo)與(yu)國(guo)外權威理(li)(li)(li)(li)論、工具和方(fang)(fang)法(fa)的(de)(de)(de)(de)對比(bi)分析，對中國(guo)企(qi)(qi)(qi)業(ye)人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)運(yun)作進(jin)行(xing)全新的(de)(de)(de)(de)解讀，幫(bang)助企(qi)(qi)(qi)業(ye)家、人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)走(zou)出管(guan)(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)困(kun)惑。

【課程優勢】
理念獨特
很多老板對關于薪酬的一些基本概念認知不準確，對薪酬制度的認知比較片面，設計薪酬時缺乏科學指導，沒有進行系統思考，割裂了人力資源不同職能的聯系，這難免帶來實踐的困惑。《中國式薪酬“四步走”》從大量案例出發，由淺入深地令您體悟中國式薪酬的獨特性，并對薪酬設計中諸多敏感的問題進行剖析和認知與概念。
操作性極強
本課程將手把手教您如何按照科學的流程進行薪酬方案的設計；培育學員系統思考的能力并初步構思適合自身企業特點的薪酬模式。本培訓為顧問式培訓，通過系統設計的四個步驟，客戶可初步自行設計出具有可操作性的薪酬方案，對企業來說免去了支付高額咨詢費的負擔。實用性極強
“中(zhong)(zhong)國(guo)式薪酬設計‘四步(bu)走(zou)’”這一課(ke)程對企業(ye)來(lai)說非常(chang)實(shi)用。學(xue)員可以(yi)帶自(zi)己(ji)公司的(de)資料來(lai)獲得講(jiang)(jiang)師的(de)指導，并(bing)與(yu)在座(zuo)的(de)學(xue)員共同探討如何(he)設計個(ge)性(xing)化的(de)薪酬方案以(yi)及(ji)其他(ta)相關的(de)問(wen)題，集(ji)眾家之長(chang)，為(wei)企業(ye)薪酬方案的(de)有效執(zhi)行共同出謀劃策。 通過“中(zhong)(zhong)國(guo)式薪酬‘四步(bu)走(zou)’”，學(xue)員不僅可以(yi)掌握實(shi)際操作的(de)方法，也獲得了(le)獨(du)特實(shi)用的(de)思考方法，并(bing)將其應用到企業(ye)自(zi)身分配制度的(de)設計，解決了(le)眾多(duo)以(yi)前不知從何(he)下手的(de)內部問(wen)題。學(xue)員通過本培(pei)訓(xun)，分享(xiang)講(jiang)(jiang)師曾經親自(zi)擔綱(gang)的(de)眾多(duo)經典薪酬案例，開(kai)闊學(xue)員視(shi)野(ye)，也提升了(le)自(zi)己(ji)的(de)激發人才的(de)能力！

【課程導引】
第一步：工作分析
企(qi)業(ye)中存在(zai)著大量的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)死角，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)職責不清導致的(de)(de)(de)(de)扯皮和(he)推(tui)諉比比皆是，如(ru)何讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)關注(zhu)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)？如(ru)何讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)管理(li)(li)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)？如(ru)何讓(rang)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)得更(geng)有積(ji)極性……這(zhe)是老板以及管理(li)(li)者(zhe)的(de)(de)(de)(de)心(xin)結。這(zhe)些(xie)問題的(de)(de)(de)(de)解決(jue)決(jue)不能指(zhi)望(wang)那(nei)些(xie)毫(hao)無意義的(de)(de)(de)(de)說(shuo)教，否則會帶給人(ren)(ren)們(men)更(geng)多的(de)(de)(de)(de)困惑，對(dui)決(jue)策者(zhe)來說(shuo)，必須(xu)找(zhao)到(dao)產生(sheng)這(zhe)些(xie)問題的(de)(de)(de)(de)根源(yuan)，并努力(li)(li)(li)找(zhao)到(dao)解決(jue)辦(ban)法。企(qi)業(ye)必須(xu)讓(rang)自己(ji)的(de)(de)(de)(de)管理(li)(li)更(geng)有效(xiao)，首先要設計出科學(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)文案體系(xi)，其次應(ying)有效(xiao)地執行(xing)它，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)成效(xiao)表現在(zai)“文字契約”轉化為“心(xin)理(li)(li)契約”的(de)(de)(de)(de)過程，而科學(xue)(xue)薪酬(chou)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)運作(zuo)(zuo)(zuo)在(zai)一(yi)定(ding)程度上決(jue)定(ding)和(he)加(jia)強了企(qi)業(ye)與員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)之間的(de)(de)(de)(de)心(xin)理(li)(li)契約，這(zhe)無疑是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)良好工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)態度的(de)(de)(de)(de)基(ji)礎。由(you)此來看，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)者(zhe)必須(xu)走好第(di)一(yi)步，他必須(xu)對(dui)“崗位”這(zhe)一(yi)概念(nian)進(jin)行(xing)科學(xue)(xue)地解讀(du)，對(dui)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)內容進(jin)行(xing)合理(li)(li)地規劃和(he)界定(ding)，從戰略(lve)角度審視(shi)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)運作(zuo)(zuo)(zuo)，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)資(zi)(zi)(zi)源(yuan)管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)成熟始于此，管理(li)(li)的(de)(de)(de)(de)規范也始于此。通(tong)過這(zhe)個環節學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)(yuan)對(dui)“崗位”這(zhe)一(yi)人(ren)(ren)們(men)很少(shao)談(tan)(tan)及的(de)(de)(de)(de)概念(nian)具有全新(xin)的(de)(de)(de)(de)認識，深刻領略(lve)其內涵，并掌(zhang)握(wo)(wo)“定(ding)崗”的(de)(de)(de)(de)技(ji)巧，學(xue)(xue)員(yuan)(yuan)(yuan)可(ke)以全方位掌(zhang)握(wo)(wo)崗位職責描述，員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)訪(fang)談(tan)(tan)，訪(fang)談(tan)(tan)筆(bi)錄撰寫(xie)以及編(bian)制《崗位說(shuo)明書》的(de)(de)(de)(de)技(ji)巧。

第二步：崗位評價
員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作像是(shi)一(yi)(yi)件“商品”，它到底可(ke)以賣“多(duo)少錢”？不同員(yuan)工(gong)工(gong)作相對(dui)(dui)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)如何衡量？ “崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)”是(shi)平衡員(yuan)工(gong)利益(yi)的(de)(de)(de)(de)“關(guan)鍵一(yi)(yi)步”。崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)也(ye)稱(cheng)為(wei)“職位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)”或者“職務評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)”，即(ji)通過(guo)某種方法(fa)對(dui)(dui)企業(ye)中(zhong)(zhong)(zhong)每個崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)的(de)(de)(de)(de)相對(dui)(dui)價(jia)(jia)(jia)值(zhi)進(jin)(jin)行(xing)界定，崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)的(de)(de)(de)(de)結果決定了員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)(de)薪酬。目(mu)前企業(ye)進(jin)(jin)行(xing)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)大多(duo)是(shi)運(yun)用(yong)西(xi)方的(de)(de)(de)(de)權威理論，比如海(hai)氏(shi)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)、國際價(jia)(jia)(jia)值(zhi)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)等(deng)，也(ye)有(you)一(yi)(yi)些操作較(jiao)為(wei)簡(jian)單的(de)(de)(de)(de)評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)，如兩(liang)(liang)兩(liang)(liang)對(dui)(dui)比法(fa)、要素評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)法(fa)等(deng)，這些方法(fa)看來(lai)高深(shen)莫測(ce)，可(ke)在(zai)實(shi)際使用(yong)中(zhong)(zhong)(zhong)卻并非得心應手(shou)，由(you)于對(dui)(dui)這些評(ping)(ping)(ping)(ping)估(gu)(gu)工(gong)具(ju)(ju)缺(que)乏根(gen)源(yuan)上(shang)的(de)(de)(de)(de)認(ren)(ren)識，企業(ye)在(zai)運(yun)用(yong)它們的(de)(de)(de)(de)過(guo)程中(zhong)(zhong)(zhong)發現其帶來(lai)的(de)(de)(de)(de)問題(ti)比解(jie)決的(de)(de)(de)(de)問題(ti)更多(duo)，不得不承認(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)是(shi)，很多(duo)人力資(zi)源(yuan)管理干(gan)部陷入(ru)了“崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)”的(de)(de)(de)(de)誤區(qu)。本課程基于中(zhong)(zhong)(zhong)國企業(ye)的(de)(de)(de)(de)特殊運(yun)作模式，對(dui)(dui)時(shi)下流行(xing)的(de)(de)(de)(de)一(yi)(yi)些崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)工(gong)具(ju)(ju)進(jin)(jin)行(xing)深(shen)層次透析(xi)，發掘其為(wei)人所忽視的(de)(de)(de)(de)“致命(ming)的(de)(de)(de)(de)不足”，并提出適合中(zhong)(zhong)(zhong)國企業(ye)的(de)(de)(de)(de)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)模型，將數學(xue)思維運(yun)用(yong)到崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)中(zhong)(zhong)(zhong)，簡(jian)便(bian)實(shi)用(yong)，將崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)這一(yi)(yi)環節的(de)(de)(de)(de)設計和操作賦予(yu)了中(zhong)(zhong)(zhong)國文化的(de)(de)(de)(de)內涵。講(jiang)師(shi)將對(dui)(dui)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)實(shi)踐中(zhong)(zhong)(zhong)經常遇到的(de)(de)(de)(de)困(kun)惑進(jin)(jin)行(xing)解(jie)析(xi)，令(ling)學(xue)員(yuan)對(dui)(dui)崗(gang)(gang)(gang)位(wei)(wei)(wei)(wei)評(ping)(ping)(ping)(ping)價(jia)(jia)(jia)工(gong)作具(ju)(ju)有(you)全新的(de)(de)(de)(de)認(ren)(ren)識。

第三步：績效考核與績效管理設計
這一(yi)步是(shi)對(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)表現進(jin)行(xing)評(ping)價，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)結果成(cheng)(cheng)為(wei)影響(xiang)員工(gong)(gong)薪酬的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)關鍵(jian)要素。然(ran)而(er)，如(ru)何進(jin)行(xing)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)卻是(shi)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)(zhe)以(yi)及老板最為(wei)頭疼(teng)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)問題之一(yi)。殊不(bu)知，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)這一(yi)行(xing)為(wei)中蘊含(han)著太多的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“文化困境(jing)”和“思維困境(jing)”。如(ru)果考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)執行(xing)者(zhe)(zhe)(zhe)認(ren)識(shi)不(bu)到“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)”是(shi)一(yi)個(ge)“滴水藏(zang)海”的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)概念(nian)，那他就必(bi)然(ran)墮入(ru)迷茫。“技術思維”使(shi)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)操作(zuo)(zuo)者(zhe)(zhe)(zhe)顯(xian)得(de)多少有(you)些“形而(er)上學(xue)”，由于在(zai)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)指(zhi)標設計(ji)、績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)評(ping)分依據、績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)結果使(shi)用(yong)方面存在(zai)著認(ren)識(shi)上的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)誤區(qu)，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)政策往(wang)往(wang)無疾而(er)終，老板以(yi)及管(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)(zhe)對(dui)(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)變(bian)得(de)“愛恨交加”，這項工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)也進(jin)退兩(liang)難……雖說客觀(guan)地評(ping)價員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)質量(liang)至關重要，但這項工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)卻需要政治(zhi)智慧(hui)和成(cheng)(cheng)熟的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)思維，不(bu)僅如(ru)此，考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)執行(xing)者(zhe)(zhe)(zhe)必(bi)須對(dui)(dui)(dui)中國文化有(you)深(shen)刻的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)感悟，也要深(shen)層(ceng)次地去體驗績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)中所必(bi)須具(ju)有(you)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“藝術”。考(kao)核(he)(he)(he)不(bu)是(shi)目的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)，管(guan)理(li)(li)(li)好員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)“績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)”才是(shi)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)本質目標，因此，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)必(bi)須上升到績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)， “績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)”更具(ju)挑戰性(xing)，績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)每個(ge)環(huan)節(jie)都(dou)對(dui)(dui)(dui)員工(gong)(gong)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)心態產(chan)生影響(xiang)，處理(li)(li)(li)不(bu)慎則導致難以(yi)預(yu)料的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)消極后果，作(zuo)(zuo)為(wei)考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)干部必(bi)須能(neng)夠(gou)使(shi)被考(kao)核(he)(he)(he)者(zhe)(zhe)(zhe)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)下屬正視自身的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)不(bu)足，并勇(yong)于完善自我。通(tong)過本課程的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)學(xue)習(xi)，學(xue)員將對(dui)(dui)(dui)績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)和績(ji)(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)運作(zuo)(zuo)進(jin)行(xing)深(shen)層(ceng)次的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)透(tou)析，完全領悟考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)竅門并走出考(kao)核(he)(he)(he)實(shi)踐(jian)的(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)(de)困惑，令其豁(huo)然(ran)開朗(lang)。

第四步：薪酬管理體系的設計
這一(yi)步是對前三(san)步的(de)(de)(de)整合和(he)(he)提升。中國式薪(xin)酬(chou)體系的(de)(de)(de)設(she)(she)(she)計要(yao)基于我們定(ding)崗的(de)(de)(de)方式、崗位評價和(he)(he)績(ji)效考核的(de)(de)(de)結果(guo)，薪(xin)酬(chou)體系的(de)(de)(de)運作決定(ding)了(le)組織(zhi)成員最(zui)終獲得(de)(de)的(de)(de)(de)工(gong)(gong)資報酬(chou)，這一(yi)環節必(bi)須盡可能地(di)精細，然而大多(duo)數中國企(qi)業(ye)現(xian)行(xing)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)制(zhi)(zhi)度(du)是粗(cu)糙的(de)(de)(de)，顯得(de)(de)過于隨意和(he)(he)主觀，這種“粗(cu)線條”分配機制(zhi)(zhi)往往成為消極(ji)企(qi)業(ye)文(wen)化的(de)(de)(de)根(gen)本原因，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作積極(ji)性(xing)不高，忠(zhong)誠度(du)低也多(duo)源于此。薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)公平不僅取決于工(gong)(gong)作價值(zhi)以及個(ge)人表現(xian)，也關(guan)系到崗位性(xing)質和(he)(he)團隊績(ji)效。薪(xin)酬(chou)的(de)(de)(de)核定(ding)以及發(fa)放(fang)都需要(yao)管(guan)理(li)者發(fa)揮其政治智慧(hui)，預測可能出(chu)現(xian)的(de)(de)(de)問題，力爭將工(gong)(gong)作做得(de)(de)周(zhou)詳細致，任何細微的(de)(de)(de)忽略(lve)都會產(chan)生意想(xiang)不到的(de)(de)(de)消極(ji)后(hou)果(guo)。經過這個(ge)環節的(de)(de)(de)學習(xi)，學員將真正樹立(li)薪(xin)酬(chou)設(she)(she)(she)計的(de)(de)(de)“系統觀”，發(fa)揚科學精神，一(yi)切從實際出(chu)發(fa)，設(she)(she)(she)計出(chu)符合企(qi)業(ye)現(xian)實需要(yao)的(de)(de)(de)薪(xin)酬(chou)管(guan)理(li)體系。

本課程還對“中國式”薪酬制度的實施過程中經常遇到的問題進行深刻解讀，以下是薪酬制度實施所必須注意的問題：
要點一：明晰“人力成本”與“人力資本”兩概念的區別和聯系
要點二：明晰“人事管理”與“人力資源管理”的區別和聯系
要點三：人力資源部門以及人力資源管理者的工作立場與承擔的角色
要點四：人力資源管理者與其他業務部門的工作關聯
要點五：運用薪酬機制促進企業的制度建設
要點六：各級管理者的權力基礎與人力資源管理體系的成熟度
要點七：不同類型薪酬的發放周期以及薪酬核定時所必需溝通
要點(dian)八：薪酬發放所(suo)遵循的公開(kai)以及保(bao)密原則