課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
研發人員任職資格的培訓
日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
研發人員任職資格的培訓
課程背景:
過去30多年來中國企業的發展可以說是世界奇跡,與之不相匹配的是勞動力市場的職業化發展狀況,由此造成的結果就是:越是發展速度快的企業越是缺少高端人才,形成了企業持續發展的人才瓶頸。
對于創新型企業,經常出現很多研發工作都要從頭開始,前人的錯誤一犯再犯,前人的成功經驗沒有得到繼承。企業的業務增長迅速,然而可用的研發管理干部嚴重缺乏。在選拔研發人才的工作中,沒有一個客觀的標準體系和認證制度。研發員工對自身不能清晰認識,企業的發展通道不明確,員工在企業縱向看不到未來,橫向無法流動,個人無法得到相應增值,日益消極;職業發展通道單一,核心人才的保留和激勵機制不到位。
企業不了解員工職業發展需求,同時不清楚企業需要發展的能力,對人力資源的整合缺乏方法,也無法有效引導員工和企業共同發展。在導入績效考核后,強化了崗位目標的達成,同時也帶來了本位主義、急功近利等現象,跨部門團隊合作、關注長期業績和可持續發展的文化無法得到有效執行。
綜合起來,目前中國企業在研發人員的能力管理和提升方面普遍面臨三大難題:
1 沒有明確的能力需求方向,不清楚企業到底需要重點培養哪些類型的研發人才。
2 缺乏研發人員能力水平的衡量標準,既不能對內部人員進行合理分工,又無法與業內人才水平進行有效比對。
3 不知道如何才能使得研發人員的能力得以快速提升。
因此,企業尤其是研發體系首先要解決“究竟需要什么樣的人才”,接著再來解決“如何評估并持續培養所需要的人才”,這就需要人才能力管理的整體解決方案,也是建立研發任職資格體系的真正意義所在。
課程特色:
系統性——課程內容采用國際先進的管理方法,結合企業*實踐,提煉出適合技術背景的經理人的管理理念、知識、技能和方法工具的提升體系。
互動性——互動案例式教學,大量案例研討和課堂演練,加強學員對知識的理解和轉化。
針對(dui)性——講師(shi)(shi)管理(li)及咨詢經(jing)驗豐富(fu),親歷(li)了從(cong)普(pu)通工程師(shi)(shi)到技(ji)術(shu)骨干(gan),再到中層、高(gao)層管理(li)干(gan)部的職業歷(li)程,與學員(yuan)深入分(fen)享親身(shen)經(jing)歷(li)、切身(shen)體會(hui)和(he)深刻感悟。內容、案例針對(dui)性強。
課程大綱:
1. 研發任職資格管理概述
1.1 任職資格打造研發鐵軍(任職資格管理對研發隊伍建設的巨大作用):
留住骨干員工、加速員工成長、激發員工積極性、培養干部隊伍
1.2 任職資格與任職條件、素質模型、職稱以及職業資格的關系
1.3 任職資格對研發人力資源管理的其他作用:
人力資源規劃與配置、員工職業發展、優秀文化形成、遷移員工建設組織能力
1.4 研發任職資格標準模型:能力+行為+貢獻=資格
1.5 二種能力:硬技能和軟技能
硬技能:知識、經驗和專業能力;軟技能:素質模型及工作態度
1.6 態度決定一切:工作態度決定行為,行為決定貢獻
1.7 行為體現能力(包括硬技能和軟技能)
1.8 資格認證:結果導向、兼顧過程,即以貢獻為主、兼顧行為表現
1.9 案例:任職資格管理的成功典范——華為模式
1.10 任職資格管理的4個步驟:
職業發展通道設計à任職資格標準開發à資格認證方法設計à職業發展管理
1.11 研討:貴公司研發任職資格管(guan)理的現狀及存(cun)在(zai)的問題
2. 研發人員職業發展通道設計與職業規劃
2.1 研發人員職業發展通道設計的二個方面:職位等級設計和職位族設計
2.2 從企業業務發展需要設計職位族
2.3 根據企業研發管理體系的組織結構、專業分工進行職位族設置
2.4 借鑒業界先進研發管理體系進行組織和職位設置
2.5 業界*實踐——集成產品開發(IPD)模式簡介
2.6 示例:IPD模式下的職位族設置
2.7 研討:貴公司如何進行職位族設置?
2.8 職位等級設計需要考慮的幾個關鍵因素:
根據企業業務特點進行職位等級設計
為業務發展留出空間
兼顧不同職位族的等級需求
為員工成長留出空間
2.9 示例:多家企業的的職位等級設計
2.10 研發人員職業規劃
從普通工程師到技術專家的專業技術發展路線
從普通工程師到項目經理、部門經理的從技術走向管理路線
從普通工程師到質量經理、營銷經理、產品經理的多業務發展路線
2.11 示例:日本IBM研發人員職業規劃、華為研發人員職業規劃
2.12 研討:設計貴公(gong)司研發人(ren)員的(de)職業發展通(tong)道
3. 研發人員能力標準和認證
3.1 不同等級研發人員的知識、經驗和專業能力標準,認證辦法
3.2 18種通用素質介紹
3.3 研發人員素質模型6要素,各要素內涵及認證辦法:
成就導向
主動性
思維能力
學習能力
團隊合作
堅韌性
3.4 研發管理干部5力模型,各要素內涵及認證辦法:
理解力
決策力
推動力
影響力
協作力
3.5 重點選擇哪些素質模型要素進行認證?
3.6 素質模型要素認證辦法:
舉證、審核法
行為事件訪談法
3.7 從技術到管理應加強哪些素質?如何建立相關素質?
3.8 從技術到管理的角色和意識轉變:
從管事到管人的轉變
從自己動手到協調、指導他人完成任務的轉變
從個人追求卓越到追求團隊成功的轉變
從“非此即彼”到把握灰度的轉變
……
3.9 如何通過素質模型要素認證來推動研發人員形成正確的工作態度?
3.10 如何通過素質模型要素認證貫徹企業文化?從而推動研發文化的形成
3.11 研發主管如何通過能力標準對員工提出要(yao)求?
4. 研發人員行為標準和認證
4.1 研發人員通用的行為要素項
4.2 行為標準APBC 4層次分析法:
關鍵行為領域
關鍵行為要素
關鍵行為要素標準
關鍵行為要素案例
4.1 根據研發流程、專業分工來分析關鍵行為領域和關鍵行為要素
4.2 不同等級的研發人員,關鍵行為領域和關鍵行為要素不同
4.3 中低等級研發人員的關鍵行為要素
4.4 高等級研發人員的關鍵行為要素
4.5 研發管理干部的關鍵行為要素
4.6 如何認證/評估各關鍵行為要素,如:
技術評審
知識共享
流程規范
目標與計劃制定
資源調配
任務監控與糾偏
指導與培養下屬
領導與激勵團隊
4.7 從普通工程師到技術專家應加強哪些關鍵行為要素?如何加強?
4.8 從普通工程師到管理干部應加強哪些關鍵行為要素?如何加強?
4.9 從普通工程師到其他業務骨干應加強哪些關鍵行為要素?如何加強?
4.10 研發主管如何通過行為標準對員工提出要求?
4.11 關(guan)鍵行為要素(su)認證(zheng)辦法:舉證(zheng)、審核法
5. 研發人員貢獻標準和認證
5.1 從企業價值創造角度看研發人員貢獻
5.2 以日常工作成果為主建立研發人員貢獻標準
5.3 建立日常工作成果的等級劃分標準
5.4 研發人員日常工作成果等級評估的幾個主要方面:
成果的行業創新程度
成果的難度和復雜度
成果的質量和數量
5.5 以團隊成果評價研發管理干部
5.6 以產品競爭力為參考評估各項成果的等級
5.7 貢獻標準如何與績效考核掛鉤?
5.8 貢獻的認證——舉證、度量、審核、述職
5.9 示例:某通信企業研發人員日常工作成果的等級劃分標準及認證辦法
5.10 研發主(zhu)管如(ru)何通過貢獻標準(zhun)牽引員工創造更好的業績(ji)?
6. 任職資格認證流程
6.1 研發人員任職資格認證流程
6.2 研發人員如何準備申報材料?
6.3 如何組建認證小組?根據不同等級工程師和管理人員組建不同的認證小組
6.4 材料審(shen)核和認證答辯
7. 任職資格管理體系的應用
7.1 成功實施研發任職資格管理體系的成功要素
7.2 任職資格等級與薪酬的關系
7.3 任職資格與股權等中長期激勵機制的關系
7.4 任職資格與研發人員培養機制的關系:
技術骨干培養
研發管理干部隊伍培養
案例:研發項目經理資源池建設
8. 研討:結合本公司的現(xian)實條件(jian),討論如(ru)何建立研發人員任職資格體(ti)系?
研發人員任職資格的培訓
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已(yi)開課時間Have start time
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