股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵這個詞，最近這幾年(nian)特(te)別的(de)(de)火熱，很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)總想著能(neng)夠通過股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵去激(ji)發(fa)員工的(de)(de)動力，但是(shi)當企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)做完(wan)股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵之(zhi)后，并沒有起到預想的(de)(de)效果和(he)作(zuo)用，反(fan)而讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內部的(de)(de)矛盾愈(yu)(yu)演愈(yu)(yu)烈。為什(shen)么會(hui)出現這樣的(de)(de)問題呢？很(hen)多企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)就是(shi)成也(ye)是(shi)股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，敗也(ye)是(shi)股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵。對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)，如果排斥股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，那(nei)必將會(hui)影(ying)響(xiang)到企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)核心(xin)人才的(de)(de)工作(zuo)積極性，也(ye)不(bu)(bu)符合長(chang)期(qi)、長(chang)遠發(fa)展的(de)(de)需(xu)要。但是(shi)當推行(xing)股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，若是(shi)操作(zuo)不(bu)(bu)當，又(you)容易抬高人力成本(ben)，出現分配不(bu)(bu)公，股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)糾紛的(de)(de)問題。所以股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵它是(shi)一把雙刃劍，如果用好(hao)了，一定(ding)可以達到事半(ban)功(gong)倍的(de)(de)效果。但是(shi)一旦(dan)用錯了，一定(ding)會(hui)追悔莫及(ji)。所以要想做股(gu)(gu)(gu)(gu)權(quan)(quan)激(ji)勵，在這之(zhi)前(qian)必須(xu)要遵循(xun)以下(xia)三個基本(ben)的(de)(de)原則。
第一個(ge)，做規范薪(xin)酬體系。解決人(ren)才(cai)激(ji)(ji)勵(li)難題，股權激(ji)(ji)勵(li)的(de)(de)引(yin)入(ru)不(bu)可或缺(que)。尤其(qi)是(shi)對(dui)于高層次的(de)(de)人(ren)才(cai)，工(gong)資、獎金、提成等(deng)相對(dui)靜態的(de)(de)短期薪(xin)酬因素，無疑(yi)是(shi)缺(que)乏(fa)吸引(yin)力(li)的(de)(de)。如果(guo)企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬管(guan)理制(zhi)度還不(bu)健全(quan)，就直(zhi)接導入(ru)股權激(ji)(ji)勵(li)，效果(guo)一定不(bu)會(hui)太理想。一個(ge)觀點，就是(shi)員(yuan)工(gong)在(zai)企(qi)業(ye)當中(zhong)追求的(de)(de)是(shi)發(fa)財(cai)升官做老板，這個(ge)順序不(bu)能搞反了，企(qi)業(ye)的(de)(de)薪(xin)酬管(guan)理系統不(bu)夠規范，如果(guo)員(yuan)工(gong)最(zui)基本的(de)(de)薪(xin)酬問題，也就他(ta)的(de)(de)發(fa)財(cai)這個(ge)問題還沒有解決。是(shi)沒有辦法讓股權激(ji)(ji)勵(li)起到很好的(de)(de)作用的(de)(de)。所以要(yao)想在(zai)企(qi)業(ye)當中(zhong)，通過股權激(ji)(ji)勵(li)去激(ji)(ji)發(fa)和留住優秀(xiu)的(de)(de)人(ren)才(cai)，首先(xian)短期激(ji)(ji)勵(li)，也就是(shi)薪(xin)酬管(guan)理制(zhi)度必須要(yao)健全(quan)。
第二(er)個(ge)，優(you)化股(gu)(gu)(gu)權治理結(jie)(jie)構。在(zai)進行(xing)股(gu)(gu)(gu)權激(ji)勵之前(qian)，必須優(you)化公司的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權治理結(jie)(jie)構。很多老板在(zai)做股(gu)(gu)(gu)權激(ji)勵之前(qian)，沒(mei)有科(ke)學(xue)的(de)(de)(de)股(gu)(gu)(gu)權治理結(jie)(jie)構，亂分(fen)一通，結(jie)(jie)果股(gu)(gu)(gu)權分(fen)完了，結(jie)(jie)果導致(zhi)最后自(zi)己的(de)(de)(de)控(kong)制權丟(diu)了。所以股(gu)(gu)(gu)權不(bu)等(deng)(deng)同(tong)于(yu)薪酬(chou)，薪酬(chou)設計錯(cuo)了，是(shi)(shi)可以推倒重(zhong)來(lai)的(de)(de)(de)，這(zhe)個(ge)成本和(he)風險不(bu)會(hui)太大(da)。但是(shi)(shi)一旦股(gu)(gu)(gu)權分(fen)錯(cuo)了，是(shi)(shi)沒(mei)有辦法(fa)推倒重(zhong)來(lai)。同(tong)時還(huan)要(yao)注意(yi)的(de)(de)(de)是(shi)(shi)，在(zai)股(gu)(gu)(gu)權激(ji)勵的(de)(de)(de)過程當中(zhong)，一定要(yao)在(zai)股(gu)(gu)(gu)權的(de)(de)(de)授(shou)予(yu)行(xing)權解鎖、退(tui)出(chu)機制等(deng)(deng)各個(ge)環節，要(yao)嚴格把關(guan)，做到科(ke)學(xue)規范，保(bao)護創始股(gu)(gu)(gu)東的(de)(de)(de)權利和(he)利益。
第三(san)個(ge)，要(yao)制造(zao)(zao)稀缺(que)感。股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)不等(deng)于(yu)股(gu)(gu)(gu)權獎勵(li)，股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)要(yao)發揮應有的(de)這種(zhong)(zhong)激(ji)(ji)勵(li)的(de)魔力(li)，必須要(yao)想方(fang)設法將其打造(zao)(zao)成(cheng)一種(zhong)(zhong)稀缺(que)品，打造(zao)(zao)股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)的(de)稀缺(que)品必須設置嚴格的(de)考核條(tiao)件，進行人才價值(zhi)的(de)評估。否則做股(gu)(gu)(gu)權激(ji)(ji)勵(li)，就失(shi)去(qu)了(le)激(ji)(ji)勵(li)性(xing)，員工不會珍惜，更不會激(ji)(ji)發優秀員工的(de)動力(li)。
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/116890.html
