所以當我們知道員工的減分項的時候，其實我們有些方法可以來解決，創業家們就要去思考到底有哪些方法。
第一個，當我們想到減分。怎么來彌補減分？第一個方法是怎樣？加分。我們怎么創造更多的加分項來彌補這些減分項。第二個方法是將這些減分項去除掉，這跟加分不太一樣。加分是我本來考100分了，我被扣了三分，但老師說我長得帥加我三分，這叫加分。
第二個是老師扣我三分了。但是老師說這一題好像不用扣分，那把這題拿掉吧。這叫做把扣分項拿掉。所以當我們在想到員工工作態度加分項減分項的時候，我們開始思考居然有這些減分項存在。第一個我們用更多的加分方式。第二個我們把這些減分項拿掉。第二個比較好講。就是你去出一些解決方法來解決剛才所面對到這六個問題，在他的職業發展當中，在他的個人發展當中，在他的職業安全感當中給他足夠的方向，給他足夠發揮的能力。甚至在領導層當中，你可能為領導層有更好的培訓，使他們有更好的領導力，甚至也牽扯到所謂的工作分配、項目分配、讓他所存在的減分項可以被減除，可以被拿掉。甚至更多的是你怎么使用團隊來營造出一個新的氛圍，使這些員工他有更高的態度跟更高的重視程度在他所在的工作。第二個講到的就是所謂的增加加分項。可能有些減分項你是動不了的。因為企業特性，有些減分項真的是動不了的。你即使知道小張跟小李他們就是沖突，但是他們兩個關鍵人才。你不可能把誰拿掉，拿掉這個業務就會垮掉。你拿不掉任何一個人，但你這時候就可以創造所謂的加分項。
所以在加分項當中，我融合了一個很常見的理論，叫做馬斯洛理論。馬斯洛的需求理論，他講的就是一個人存在，他可能會有哪些需求的追求。從最基本的他的生理需求，什么叫生理需求？他能夠吃能夠睡，這是他最基礎的需求。這也是所有員工開始工作，他最基礎的尋求跟最基礎的想要，就他能夠吃飽喝足。第二個講到就是他能夠有更多的安全的需求。當他開始吃飽喝足之后，他開始想要有些安全感，就可以講到剛才的職業安全。他可能在他的發展中他有安全，他可能想要在他的生活當中有安全，自身的安全當中可以更多的被保障。我們看到這有五層需求，最上面就自我實現。這邊就可能講到就是所謂的職業愿景的發展。所以老板們當你發現員工有這些加分項與減分項的時候，你可以去思考一件事情，是他現在停在哪一層，他就像一個階梯一樣，他可能會停在不同的層當中。假如他現在是停在安全這邊出了問題。當然第一個方法講到的把減分項挪去，你就將安全的需求拿掉。但你第二可能是你可以在社交需求當中，或者是在更高層次的需求當中幫他設計一個誘因。什么叫誘因？他會因著那個誘因而去忽視或是看淡減分。這個比喻是很好了解的。
我們知道北京這么大，大家住在各個地方。但是大家即使工作再遠，他們都會想去。我有個朋友他需要搭三個小時的車，每天這樣上下班，我心中就會覺得哇塞這也太不容易了。你每天六點起床，九點到公司。八點下班，你快11點才到家，到底什么東西讓你這么做，他就講清楚，這是一個創新的東西。他知道他在做多久，他可以持股，他在做多久，他可以來發揮他自己，這個減分項在不在，這個減分項還存在，就是對他來說，他的成本提高，他的生活品質被打亂。但他為什么愿意這么做？因為那個老板設計了一個誘因在那邊，讓他可以自我實現，讓他可以來做這樣的工作。
所以老板當你在開始要來激發你員工的積極性和態度的時候，第一個你可以去找到他的需求到底是什么。如果是你可以挪除的就挪除，你可以去滿足的就去滿足。甚至你在更高的需求層次當中去為他設計一個要點誘因點，讓他往那個方向去。所以當你找到這個需求的時候，你就去設計一些激勵方案，幫助他，讓他知道當他這么做，往那個需求滿足點前進的時候，他是真的可以兌現的。他是真的可以得到滿足。
然后(hou)(hou)第三才是(shi)各位老(lao)板平(ping)常最(zui)習慣做的(de)(de)事(shi)情。當(dang)他們(men)(men)的(de)(de)需(xu)求被滿足(zu)的(de)(de)時候(hou)，你(ni)(ni)(ni)才可(ke)以跟(gen)他說，當(dang)你(ni)(ni)(ni)成為(wei)一個(ge)(ge)職(zhi)業(ye)化人的(de)(de)時候(hou)，你(ni)(ni)(ni)需(xu)要(yao)(yao)有(you)(you)怎樣(yang)的(de)(de)態度？當(dang)你(ni)(ni)(ni)有(you)(you)這(zhe)(zhe)樣(yang)的(de)(de)態度的(de)(de)時候(hou)，才會真(zhen)(zhen)的(de)(de)幫助(zhu)你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)業(ye)績，幫助(zhu)你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)更有(you)(you)成效(xiao)。所以這(zhe)(zhe)是(shi)一個(ge)(ge)很(hen)關鍵的(de)(de)步驟(zou)。可(ke)是(shi)老(lao)板很(hen)容易從最(zui)后(hou)(hou)一個(ge)(ge)開(kai)始。為(wei)什么(me)？因為(wei)老(lao)板覺得這(zhe)(zhe)對我(wo)來說可(ke)以馬上(shang)見效(xiao)。但是(shi)我(wo)們(men)(men)要(yao)(yao)回(hui)到員工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)角度來看，回(hui)到最(zui)初講的(de)(de)每個(ge)(ge)人，每個(ge)(ge)員工(gong)(gong)(gong)都是(shi)人，他只(zhi)在乎有(you)(you)關于(yu)他的(de)(de)事(shi)情。只(zhi)要(yao)(yao)你(ni)(ni)(ni)真(zhen)(zhen)的(de)(de)想要(yao)(yao)發展這(zhe)(zhe)些員工(gong)(gong)(gong)，提高他們(men)(men)的(de)(de)積(ji)極(ji)度。你(ni)(ni)(ni)可(ke)以去(qu)思(si)考他們(men)(men)到底需(xu)要(yao)(yao)什么(me)，你(ni)(ni)(ni)可(ke)以為(wei)他們(men)(men)提供(gong)什么(me)，在你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)能力所及的(de)(de)范圍(wei)當(dang)中，然后(hou)(hou)進(jin)而去(qu)培養他們(men)(men)，培育他們(men)(men)，將他們(men)(men)積(ji)極(ji)性固化。這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)時候(hou)你(ni)(ni)(ni)再去(qu)教(jiao)導他們(men)(men)如(ru)何是(shi)職(zhi)業(ye)化好的(de)(de)態度的(de)(de)時候(hou)，他們(men)(men)是(shi)更能夠固化的(de)(de)，也將對你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，對你(ni)(ni)(ni)的(de)(de)公司有(you)(you)極(ji)大的(de)(de)幫助(zhu)。
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