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薪(xin)與酬(chou)(chou)的(de)創興(xing)設計思維培(pei)訓課(ke)程背景：薪(xin)酬(chou)(chou)在很(hen)長一段時間里被(bei)人(ren)狹(xia)隘的(de)理解為一個(ge)偏(pian)物質性(xing)的(de)概念，以(yi)至于在這(zhe)種理解下(xia)設計出來的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體系總(zong)是不(bu)盡人(ren)意，并(bing)且無(wu)法解釋很(hen)多“不(bu)正常”的(de)現(xian)象，而(er)
金牌面(mian)試官企招版課(ke)程(cheng)課(ke)程(cheng)背景：企業與(yu)人才的(de)(de)關系已經進入了(le)一個新時代，當今中(zhong)國的(de)(de)求職者具(ju)(ju)有(you)極高(gao)的(de)(de)機會與(yu)財富安全感，不能再(zai)以居高(gao)臨下的(de)(de)心態(tai)來思考(kao)與(yu)設計招聘面(mian)試，之前大(da)部分(fen)的(de)(de)工具(ju)(ju)、方法、流程(cheng)都是在單向審視的(de)(de)
崗(gang)位(wei)勝(sheng)任素質模型與人才(cai)測評(ping)課程(cheng)課程(cheng)背景：當(dang)下國(guo)內許多企業(ye)在選人與用人環節(jie)問題層出不窮(qiong)，其中有兩個(ge)關(guan)系(xi)十分緊密的(de)原因(yin)，其一，崗(gang)位(wei)勝(sheng)任素質模型存在嚴(yan)重；其二，人才(cai)測評(ping)技術缺失。簡單(dan)的(de)講就是一沒標準、二沒工
人力(li)資源戰略管理課程(cheng)
公司組織(zhi)架構的設(she)計
戰略績效管理培訓
OKR管理體(ti)系構建
金牌面(mian)(mian)試官——營銷(xiao)化招聘與(yu)模塊化面(mian)(mian)試課程(cheng)背(bei)景：企業與(yu)人(ren)才(cai)的(de)(de)(de)關(guan)系已(yi)經進(jin)入了一(yi)個(ge)新時(shi)代，當今中國的(de)(de)(de)求職者具有極高的(de)(de)(de)機(ji)會與(yu)財富安全(quan)感，不能再(zai)以居高臨下的(de)(de)(de)心(xin)態來思考(kao)與(yu)設計招聘面(mian)(mian)試，之前(qian)
決策人潛質(zhi)DNA培(pei)訓課程背景：改革(ge)開放40年，中(zhong)國(guo)太(tai)多的(de)(de)創(chuang)業(ye)者和企(qi)(qi)業(ye)家(jia)善(shan)于(yu)看(kan)外部世界，訓練了把握(wo)商機(ji)、找(zhao)風(feng)口、創(chuang)新(xin)模式的(de)(de)能力。但是，他(ta)們很少向企(qi)(qi)業(ye)的(de)(de)內(nei)部看(kan)。向內(nei)看(kan)什么？看(kan)組織！馬云說過：阿里巴巴的(de)(de)最高
高效(xiao)閉環式績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)實戰(zhan)課程背景：績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)一直存(cun)在著專業(ye)(ye)性與(yu)有(you)效(xiao)性的(de)尷(gan)尬矛(mao)盾，很多企業(ye)(ye)的(de)困惑是(shi)(shi)：“我們(men)也曾推(tui)行(xing)過(guo)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)系統(tong)，最終基本上都是(shi)(shi)不了了之，究(jiu)竟優秀企業(ye)(ye)是(shi)(shi)怎樣推(tui)行(xing)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)系統(tong)，并把
長(chang)沙非(fei)人力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)培(pei)訓課程背(bei)景(jing)：管(guan)(guan)理(li)(li)的本質(zhi)是(shi)借力，對內即借團隊之力。非(fei)人力資(zi)源經理(li)(li)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)為了帶好(hao)團伍，應該在人才的選(xuan)、用、育(yu)、留方面提(ti)升勝任素質(zhi)。人才的選(xuan)用育(yu)留工(gong)作是(shi)每家企業的重要工(gong)作，管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)(zhe)個人本身