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【課程目標】
1、幫助學員掌握如何科學設計企業的薪酬體系、如何充分發揮薪酬的激勵性及如何體現公平原則；
2、幫助學員掌握建立績效制度、KPI體系與績效合約的工具、方法；
3、幫助學員學會應用工具與(yu)方法(fa)開展績(ji)效管理

【課程大綱】：
一、付薪哲學 
1、薪酬的本質以及如何看待它的激勵性？ 
2、基于企業(ye)戰略來做薪酬體系(xi)設計中(zhong)的相關決策

二、薪酬體系設計的三個公平
1、什么是3E，薪酬體系設計三個公平的原則是什么？
2、外部競爭性和外部均衡性？常見的誤解和錯誤；
3、公司的薪資水平在市場上的定位該如何確定。
4、衡量內部均衡的公式是什么，它不平衡將導致什么
5、四種衡量崗位價值方法。
6、選擇崗位測評要素的三個原則是什么？
7、崗位測評的六個步驟是什么？
8、如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確。
9、職位分級（職級圖）如何做?技術、管理等崗位薪資序列如何設計?
10、職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途。
11、崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員，常見錯誤
12、崗位測評注(zhu)意事項和常見問題。

三、薪酬體系設計
1、企業工資級別數量如何確定？
2、企業的薪資水平如何市場化？
各級工資的級幅度設定有什么規律和實際上的意義？
3、各級工資的級幅度設定有什么規律和實際運用上的意義？
4、兩(liang)級工(gong)資之間的重疊度該如何設定實際運用中(zhong)的意(yi)義(yi)是什么？

四、如何充分發揮薪酬的兩個激勵
1、在薪資管理中如何“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”；
2、如何為新招聘的人員定薪，如何為調動的人員定薪；
3、解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法；
4、解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法；
5、薪資調整的種類（晉升調薪、業績調薪、結構化調薪）；
6、給張三調薪，李四也要求調薪，怎么辦？不同的人各調多少薪，如何量化？
7、年度調薪矩陣的設計；
8、如何從制度上避免部門經理為了爭取調薪而拼命給下屬打高分，或給喜歡的下屬打高分？
9、如何設計績效工資與獎金 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內容和技巧；
用三種均衡性原理去解釋和溝通當下屬(shu)薪酬高(gao)于(yu)上級、新來員工高(gao)于(yu)老員工等爭議(yi)情況。

《全面績效管理》   
一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業建立績效體系所面臨的方法問題；
績效管理如何與戰略接口？
2、管理者與員工的認識對推行績效管理的影響；
傳統文化對績效管理的影響
3、管理基礎對(dui)推行KPI的影響

二、績效管理的方式方法
1、模糊感覺判斷法；
2、360°評估；
3、強制分布法；
4、關鍵業績指標考核(he)；

三．KPI操作中的幾個基本問題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；
為什么不接受這些考核指標——可控性問題
為什么考核這些指標后適得其反——行為問題
3、在公司建立KPI體系(xi)的(de)思路；

四．平衡計分卡
1、什么是平衡計分卡；
2、戰(zhan)略與平衡(heng)計分卡有什么關系？——戰(zhan)略與戰(zhan)略地(di)圖；

五．如何分解KPI
1、如何分解：上一級指標與下級指標的關系
2、分解(jie)指(zhi)標的基本方(fang)法

六．指標詞典的編制
1、為什么需要定義KPI
2、財務指標定義時，需要注意的問題；
3、非財務指標，定義時需要注意的問題；
4、誰(shui)來提(ti)供數據——自己提(ti)供，別(bie)人(ren)提(ti)供，利益(yi)相關者提(ti)供？

七、任務指標如何定義
職能部門的指標，有些無法量化，該如何定義？
1、職能部門工作的特點；
2、什么是任務指標；
3、難度不同的任務考核；
4、工作量不均衡如何處理？
5、誰來制定任務？
6、臨時任務多如何處理？
7、任務指(zhi)標的定義模式；

八、目標值的確定
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過了目標應該計多少分？沒有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3、沒有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、長(chang)周期(qi)的目(mu)標如何分(fen)解到短周期(qi)；

九．權重的設計
1、什么是指標的組合方式；
2、組合方式的種類；
3、設置權(quan)重(zhong)的(de)步驟(zou)與注意問題；

十、績效溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導階段的溝通
3、考核階段的績效溝通
4、績(ji)效(xiao)問題分析與改(gai)(gai)進(jin)——組織改(gai)(gai)進(jin)、領導改(gai)(gai)進(jin)、員工改(gai)(gai)進(jin)