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激勵與薪酬福利設計培訓

課程背景：
激勵與薪酬管理是讓每一位管理者都經常頭痛的一個問題，尤其在面對新生代員工時，常常無可奈何，頭大如牛，于是如何通過合理的激勵與薪酬體系設計，提升員工工作積極性，實現從要我工作到我要工作的轉變，真正實現員工自主工作，就成為企業管理者急需解決的問題。
本課程針(zhen)對企業(ye)的實際(ji)問題，結合新時(shi)期員工特點，將現代激勵與(yu)薪酬設計工具與(yu)高效的員工管理相結合，使企業(ye)管理者能有效解決(jue)激發員工工作熱情，從(cong)而高質(zhi)量(liang)高標準完成企業(ye)業(ye)績目(mu)標。

課程目標：
.清晰激勵與薪酬的核心與基本原則
.掌握與應用激勵員工的實用方法
.應用實用工具進行員工晉升管理
.掌握實(shi)用方法進行薪酬設計

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業各層管理者、人力資源經理、人力資源主管、薪酬經理、薪酬主管等
課程方式：理論(lun)+案例+情景(jing)+游(you)戲+互動+現場測(ce)評(ping)測(ce)試(shi)

課程大綱
第一講：如何讓激勵有效——員工激勵體系設計
案例：兩家房地產企業的激勵之道
一、員工激勵的本質
1. 激勵的作用
案例分析：為什么激勵無效
1）馬斯洛需求理論介紹
2. 激勵的核心
案例：劉備、曹操與關羽
3. 激勵的兩個導向
1）讓員工知道做什么：業績導向
2）讓員工(gong)知道收獲(huo)什么：價(jia)值導向

二、員工激勵的三個體系
1. 物質激勵體系——生存需求
2. 事業激勵體系——發展需求
3. 精神文化激勵體系——價值實現需求
研討會(hui)：三(san)體系激勵(li)方法的應(ying)用(yong)場合

三、員工激勵的五個要點
研討：有效激勵應具備什么特點
視頻：李云龍激勵戰士訓練
1. 給予能量：正向性
1）*性價比的能量提供器——贊美與表揚
2）讓問題推動員工成長——批評的方法
練習：批評與表揚模擬練習
2. 明確目的：及時性
案例：過期表揚的后果
3. 產生動力：滿足性
4. 賦予責任：榮譽性
5. 樹立榜樣(yang)：宣傳性

第二講：激發員工主動工作——員工晉升管理
一、員工晉升的八個常見問題
研討：員工晉升中有哪些問題
二、晉升的作用
案例：企業的天花板效應
三、晉升的原則
1. 及時發掘人才
2. 人才正向激勵人才
3. 高效培養人才
4. 全面儲備人才
5. 積極凝聚人才
6. 實現共贏發展
四、晉升的通路設計
1. 三大通路設計——發展方向
1）管理發展路徑—管理人員通路設計
2）技術發展路徑—技術人員通路設計
3）員工發展路徑—普通員工通路設計
2. 晉升層次設計——發展路徑
1）什么是層次設計
2）層次設計的四個原則：短、平、活、快
3. 晉升等級設計——發展級別
1）什么是等級設計
2）等級設計三個要素：工齡、業績、層級
練習：部門晉升通路設計
4. 晉升的運行機制設計
1）自動升降運行機制
案例：A企業銷售人員自動升降機制介紹
2）競聘運行機制
案例：B企業競聘上崗機制介紹
3）接班人運行機制
研討會：三種運(yun)行機制(zhi)應用場(chang)合

第三講：讓員工充滿工作熱情——薪酬福利設計
一、如何看懂薪酬：薪酬的構成及其作用
研討會：薪酬體系常見的問題與原因分析
1. 什么是薪與酬：薪酬的本質與內涵
案例解析：同樣的工資不同的效果
2. 薪酬的作用
1）讓員工有激情——激勵作用
2）讓人才有歸屬——凝聚作用
3）讓企業有口碑——品牌作用
案例：為什么大學生都愿意去華為
3. 薪酬的三大結構
1）做什么工作拿什么錢——固定薪酬
2）出什么結果拿什么錢——變動薪酬
3）有什么價值拿什么錢——戰略薪酬
案例：Y高管的薪酬
4. 薪酬的三個特性
1）靠譜——可行性
2）知足——有效性
3）變化——靈(ling)活(huo)性

二、薪酬設計基本方法
1. 薪酬設計的四個原則
案例解析：一個民企的薪酬設計問題
1）有法可依——制度化
2）按章辦事——標準化
3）按勞分配——差異化
4）按需給予——激勵化
2. 固定薪酬設計
1）固定薪酬的組成
2）固定薪酬設計的方法
案例：X公司固定薪酬分析
3. 變動薪酬設計：績效薪資設計
1）變動薪酬的組成（績效+獎金）
2）變動薪酬設計的流程與方法
練習：崗位績效薪資設計
4. 戰略薪酬設計：股權激勵設計
1）戰略薪酬的兩種方式（股權+期權）
2）戰略薪酬設計的流程與方法
案例：W公司合伙人機制
課程結束與回顧

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