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如何有效輔導與授權培訓

課程背景：
企業管理者的主要職責就是帶領團隊把事情向前推進.所以，對管理者來說，不僅僅是如何處理“事”，更關鍵的是如何應對“人”，管理者的績效就是團隊部屬的績效。任何時候企業競爭優勢的*來源取決于人力資源的素質。然而，人才必須經由培育,才能為企業所用，發揮其應*能動性。有計劃地對下屬進行輔導、有步驟地授權和有策略地激勵下屬是是管理者最重要的任務之一，是發揮組織績效的有力保障。在《世界經理人》網站舉辦的權威領導力調研結果中，管理者的“輔導并發展他人”能力是管理者59項能力中最弱的那一項。
組織缺乏人才是業務增長乏力的因素，也是管理者長期以來缺乏人才發展的意識和能力的結果。有效的解決方法是賦予下屬挑戰的工作機會并輔導和激勵他們。
很(hen)(hen)多(duo)管理者很(hen)(hen)忙很(hen)(hen)累(lei)，而很(hen)(hen)多(duo)下屬(shu)(shu)無所適從，工作效率低(di)下，無法(fa)完成工作目(mu)標和(he)工作任務，很(hen)(hen)重(zhong)要的(de)原(yuan)因是因為管理者沒(mei)有(you)(you)盡到責(ze)任，掌握輔導、授(shou)權、激勵下屬(shu)(shu)的(de)方法(fa)和(he)技巧(qiao)，就能(neng)培養一支高績(ji)(ji)效的(de)團隊，把管理者從“大業務員”和(he)“保姆”變成真正的(de)管理人員，團隊的(de)整體業績(ji)(ji)水平才(cai)能(neng)得(de)到提(ti)升(sheng)，公司(si)才(cai)能(neng)獲得(de)源(yuan)(yuan)源(yuan)(yuan)不(bu)斷的(de)人才(cai)，實現公司(si)的(de)目(mu)標才(cai)有(you)(you)了戰略保證。

本課程能夠幫助管理者：
.有效掌握輔導技能，使管理者能夠樂于輔導下屬、能夠輕松而有系統地輔導下屬，并且下屬也能夠樂于接受輔導，進而使公司寶貴的人力資源能夠進一步發揮其貢獻
.學會正確授權，使管理者工作更加高效，充分發揮下屬的積極性、才能和責任感，提升團隊運作效率和績效水平，通過實現授權，員工的境界提升、能力增強，也為企業的持續發展提供了寶貴的人才儲備
.掌握有效激(ji)勵機制，加強精神激(ji)勵的(de)建設來彌(mi)補(bu)物質激(ji)勵的(de)不足(zu)。釋(shi)放(fang)員工的(de)熱情和內在(zai)潛力，加強團隊凝聚力和實現組織共同生長

課程收益：
.學習工作輔導的實戰技能，并懂得如何運用
.掌握相關的工作輔導行為模式與操作的標準動作
.了解授權的狀況，懂得如何授權，掌握授權的具體方法和技巧
.學會通過有效的控制來有效防止或減少授權失誤，充分發揮下屬的積極性、才能和責任感， 最終提升自身的管理成效
.避免激勵的誤區，掌握激勵的基本原則
.幫助管理者掌握(wo)高價值激勵員工(gong)的具(ju)體方法(fa)和(he)技巧，讓團隊上下齊心,充滿熱情工(gong)作

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業各層級管理者，以中層管理者為主
課程方式：講師講授50%，學(xue)員互動50%（案(an)例討論+角(jiao)色(se)練(lian)習+視頻(pin)互動+情景演練(lian)）

課程大綱
第一講：工作輔導的步驟
一、制定計劃——因人而異制作訓練計劃表
1. 從裁判轉向到教練，從“火”轉向到“水”
2. 從對立轉向統一，形成和諧的勞動關系
3. 幫助員工認識到：我想吃魚、我得自己釣魚、我要學習如何釣魚、我自己釣魚
二、輔導步驟——準備傳授練習驗證
1. 崗前培訓，把問題消滅在沒錯之前
2. 輔導目的明確，告訴下屬為什么要做輔導
3. 調動下屬的積極性，感興趣則學得好
4. 輔(fu)導前詳(xiang)細說明輔(fu)導內容，輔(fu)導時讓(rang)下屬跟著做，輔(fu)導后確(que)認下屬已經學會

第二講：日常輔導的技巧
一、深度式聆聽——聽到下屬沒說的話
1. 下屬的感受很重要，尊重下屬的想法
2. 增進理解的互動過程，全神貫注于對方的陳述并做出恰當的回應
3. 表示重視下屬的付出，理解下屬的思想，認為下屬的話值得去聽
二、精準式發問——開放封閉啟發誘導
1. 開放式問題，充分的提供細節和信息，引出一段解釋說明
2. 封閉式問題，獲得特定信息、澄清事實、縮小討論范圍
3. 啟發誘導式問題，啟發下屬思考、探究，發展思維能力，提高下屬的智慧、素質
三、教練式反饋——激發士氣鞏固信心
1. 創造一個能夠激發員工士氣的環境，精心愛護員工的工作熱情
2. 善用正向反饋是管理才能的重要體現，影響員工共同實現管理目標
3. 促使員工形成的一種最強烈的興奮劑，就是成功的自信心
四、認可式批評——漢堡原則協商溝通
1. 用引導性的建議，使下屬帶著愉快的心情接受批評
2. 先對下屬進行適度表揚，讓下屬心情舒暢起來
3. 指出下屬的不足(zu)，還存(cun)在哪些需要改進的項目

第三講：績效輔導GROW模型
一、績效輔導的本質和核心動力
1. 常見的輔導誤區：管理者聚焦問題
2. 管理沒有對與錯，面對事實解決問題
3. 輔導的本質和核心動力
1）輔導者的“三不原則”
2）輔導溝通中的六個理解認知層次
視頻欣賞：職場“小鮮肉”的成功逆襲
二、績效輔導GROW模型分解與演練
1. 輔導從改變心智模式開始，人的行為改變的五個階段
2. 表明業績和目標之間的偏差或者是員工行為和工作標準、規范之間的偏差
3. 這樣的行為或業績，會有什么樣的結果？對目標完成的影響是什么？
4. 讓員工自己分析根本原因，應該如何補救及避免？
5. 和員工制定一個工作改進的行動計劃，肯定、支持并鼓勵員工照此去做
視頻教學：績效面談輔導流程原來可以這樣做
現場演練：（方式：視頻+角色扮演）
場景一：下屬績效不達標，該如何輔導？
場景二：技術型明星員工向管理者崗位轉型的GROW輔導
場景三：員工職業發展的溝通
場景四：部(bu)屬覺得(de)旁(pang)部(bu)門不配合他的工作，委屈(qu)想辭職(zhi)，該如何輔導

第四講：高責任授權的好處
一、對上作用——提高效率化忙為閑
1. 充分向下授權，降低決策層級，將決策點置于流程內部
2. 通過授權提高企業的凝聚力，提高企業的創新能力
3. 適時監控與追蹤，正確的授權是相對的、有原則的
二、對下作用——培育員工激發潛力
1. 打斷下屬“依賴”思想，訓練下屬分析問題、全面思考問題的能力
2. 讓下屬產生信心與成就感，激發下屬的行動力
3. 通過授權讓下屬(shu)(shu)快速(su)成(cheng)長，使下屬(shu)(shu)成(cheng)為獨當(dang)一(yi)面的人才

第五講：高責任授權的范圍
一、范圍認定——目標明確責任清晰
1. 權包括三方面含義
1）人事權
2）財務權
3）業務權
2. 授權是兩方共同的事情，在授權時，管理者要清晰地闡明授權任務。區分事務授權和責任 
  授權
3. 授權是對員工進行有效的控制而不是放縱
4. 有效控制方法的多樣性，視授權范圍而靈活應對
二、分類對待——有效區分因事授權
1. 必須授權的工作：授權風險比較低，經常重復的工作
2. 酌情授權的工作：盡可能授權讓下屬來做，培養下屬在工作當中的能力
3. 不能授權的工作：帶著下(xia)(xia)屬(shu)做，授權可授的部(bu)分，幫助下(xia)(xia)屬(shu)快速成(cheng)長

第六講：高責任授權的原則
一、權變有序——相互信任視能授權
1. 給予下屬充分的信任是授權的前提，避免事無巨細勤過問和過多干預
2. 允許下屬具有一定的自主權，責任授權同時權利授權，配備資源
3. 把握授權尺度，把被授權者放在一個有框的空間中發展，同時有效的監督
二、避免反授——替他擔責收拾“爛尾樓”
1. 可以替下屬承擔責任，但是不可以替下屬做事，權力永遠不能脫離責任
2. 必須使被授權者明確自己的責任，應該遵守什么要求和對工作的結果承擔哪些責任
3. 常見的反授權類型及應對策略
1）請示型：向授權者請示匯報，求得授權者指示
2）問題型：向授權者提出許多問題，請授權者給予解決，提出數個方案，請授權者做出選擇
3）事實型：想證明自己才能，不愿意請示匯報，導致工作中出現問題形成事實后不得不叫授權者解決
4）逃避(bi)型(xing)：不愿意干，不愿意承擔(dan)責任，工(gong)作中采取請假、制造工(gong)作“撞車”等(deng)方法，把工(gong)作推給了授權(quan)者(zhe)

第七講：高價值的激勵原則
一、激勵中常見的三種誤區
1. 加薪提勁的誤區——花錢可能打擊士氣
2. 形成規律的誤區——習以為常讓人麻木
3. 總是需要的誤區——時機不對效果不佳
二、高價值的激勵原則
1. 獎勝于罰——罰差的不如獎佳的
1）因材施教，讓不同個性的員工都能揚長避短
2）多設即時獎，根據公司某個階段的戰略重點或者重大事件而臨時設立的獎
3）獎勵懲罰是四個不同的動作和信號,需要平衡,獎多罰少體現了企業的正氣和文化氛圍
2. 復勝于單——不同的人需要不同
1）因人因情因時不同，激勵方法各異
2）多元化的激勵措施可交叉使用
a讓下屬參與制定目標或任務的計劃，但自己做最后的決定?；傾聽下屬的顧慮與想法?
b讓下屬參與解決問題與制定決策?；幫助下屬分析成功與失敗并研究其它方案?
c讓下屬看他人工作的實例?；提供信息、資源和輔導，從而不斷建立和改進下屬的技能?
d鼓勵、經常反饋并表揚，以建立下屬的工作能力?
3. 心勝于物——激發人的內心動力
1）心理激勵比物質激勵更重要，做好團隊成員需求分析表對團隊成員的激勵
2）激勵分類與使用
a外部激勵 VS 內部激勵
b物質激(ji)勵(li) VS 心理(li)激(ji)勵(li)

第八講：高價值的激勵技巧
一、適應需要——鐘子期遇到俞伯牙
1. 善于分析員工的心理，化為一種激勵手段
2. 尊重員工需要的滿足，能夠使人對自己充滿信心
1）追求舒適者給予安全、成就感和自由
2）追求機會者給予適當的收入，工作的認可
3）追求發展者給予良好的培訓及事業發展
二、滿足期望——實現效價的概率值
1. 幸福=效用/期望，幸福與效用成正比變動，效用越高，幸福越大。幸福與期望成反比變動，期望越高，幸福越小
2. 使幸福增加的有效方法是：期望不變而提高效用；清心寡欲
三、延長時效——及時給予余音繞梁
1. 員工有好的表現時，應盡快嘉獎；當員工犯了錯誤時，則立即處罰；
2. 注意激勵的時效性，員工都是好員工，關鍵是我們如何管理，如何激勵
3. 激勵的力量除了效用和期望，還取決于時限；用合適的載體延長激勵效果
四、相對公平——降可比性調參照系
1. 任何不公平的因素都會影響激勵的效果
2. 激勵措施公開透明，要廣而告之
3. 用價值相當的(de)不(bu)同內容和方法激勵不(bu)同對(dui)象，會大(da)大(da)降(jiang)低不(bu)公平性(xing)，緩(huan)解(jie)員工的(de)不(bu)公平感(gan)

第九講：高價值的激勵方法
一、目標聚焦法——助人圓夢體會責任
1. 優秀的管理者都是一個善于幫助員工描繪未來藍圖的人
2. 愿景激勵：幫助員工圓夢；使命激勵：讓員工體會到責任感；參與激勵：民主讓人升華
二、言行引導法——發現優點增強成就
1. 管理者要善于發現和欣賞員工的優點，并給予及時的肯定和贊許
2. 贊美激勵：向優點出發；榜樣激勵：增強成就感；榮譽激勵：把他抬上去
三、心門貼近法——尊重關愛感化人心
1. 對員工人性化管理，關心員工的工作，把溫暖送到員工的心坎上
2. 堅持“以人為本”的原則，關心他們的生活，給予家的關懷
3. 尊重激(ji)勵(li)：如(ru)師(shi)長以禮相(xiang)待；關(guan)愛激(ji)勵(li)：如(ru)家人以情感人；信心(xin)激(ji)勵(li)：如(ru)君子以肚容(rong)人

如何有效輔導與授權培訓