戰略薪酬規劃
講師：郭旭華 瀏覽次(ci)數：2543
課(ke)程描述INTRODUCTION
戰略薪酬規劃(hua)課(ke)程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
戰略薪酬規劃課程
【課程背景】
薪酬戰略(lve)：薪酬支(zhi)持戰略(lve)導向不明顯(xian)，尤其是在(zai)留住、挖掘對公司長期(qi)發展重(zhong)要的(de)核心員工的(de)潛能(neng)上有提升(sheng)空間(jian)。主要表現在(zai)：
1、缺乏(fa)明確(que)的(de)薪(xin)酬理念，比如(ru)薪(xin)酬應該體現出公司鼓(gu)勵什么樣的(de)能(neng)力、行為和(he)態度(du)。
2、對(dui)核心(xin)員工（對(dui)公司戰略有貢獻的）的長期激勵沒(mei)有明確的制度,無(wu)法(fa)強化(hua)公司的核心(xin)競爭力。 薪(xin)酬與
績效：薪酬(chou)與績效的關聯性不足(zu)，薪酬(chou)沒有及時傳遞公(gong)司(si)壓(ya)力(li),無(wu)法激發員工工作激情。主(zhu)要表現(xian)在：
1、由于考核缺乏量化(hua)，考核結果的無(wu)法運用到薪酬分配中。
2、薪酬(chou)的調整大部分基于職位變動，績效(xiao)好的員(yuan)工(gong)在年度(du)工(gong)資調整上基本上沒有通道，一些老員(yuan)工(gong)多年薪酬(chou)沒有調整。
薪(xin)酬體(ti)系：沒(mei)有相(xiang)對完整的(de)、系統的(de)薪(xin)酬體(ti)系。主(zhu)要表(biao)現在(zai)：
1、整(zheng)個公司的薪酬策略、制度零散，不統一，所(suo)內涵的管(guan)理(li)理(li)念沒有向基層進行有效傳遞。
2、沒(mei)有明確(que)的調薪政策。
3、薪(xin)酬管(guan)理一般放(fang)在財務(wu)部，無法與(yu)績效管(guan)理、招聘(pin)管(guan)理、晉升管(guan)理、培(pei)訓管(guan)理引結合。
4、激勵(li)措施有限(xian)單一，在非物質激勵(li)嚴重不足
l薪(xin)酬(chou)的(de)競爭性不足，關鍵職(zhi)位的(de)薪(xin)酬(chou)缺乏競爭力，導(dao)致人才流失嚴重。
薪酬的公(gong)平(ping)性不足，主(zhu)要表現在：
1、職位設有進行價值評估，無(wu)法建立公(gong)平分配的基(ji)礎(chu)。
2、薪酬(chou)確定沒有基于績效(xiao)與能力。
3、很(hen)多新(xin)招的(de)(de)人員(yuan)(yuan)實行的(de)(de)是談判(pan)工(gong)資，并且往往比老員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)資更(geng)高，這(zhe)對老員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)沖擊很(hen)大，降低了薪酬(chou)的(de)(de)公平
【課程(cheng)特(te)色】
講師課(ke)前(qian)深入公司調查真實(shi)培訓需求，并(bing)對課(ke)程進行針對性(xing)開(kai)發整場(chang)課(ke)程學員參(can)與度超過(guo)50%不是講知識，而是強調現場(chang)實(shi)踐演練(lian)，通過(guo)課(ke)程現場(chang)掌握(wo)相應的技能指(zhi)導(dao)編制課(ke)后行動計劃，講師負責課(ke)后跟蹤。
【培訓目(mu)的(de)】
1、 了解什么是薪(xin)酬(chou)體系，薪(xin)酬(chou)體系設(she)計原則(ze)與思想。
2、 系(xi)統(tong)掌(zhang)握(wo)如何制定(ding)薪酬戰略（課程重點）。
3、 系統掌握如何進行職位價值評估（課程重點）。
4、 系統掌握如(ru)何進行市場薪酬調查（課(ke)程(cheng)重點）。
5、 系統掌握如何進行薪點表設計（課程重點）。
6、 系(xi)統(tong)掌握薪酬方案(an)設(she)計與(yu)測算技巧（課(ke)程重(zhong)點(dian)）。
7、 了(le)解福利(li)體系設計。
8、 了解(jie)什么是長期激勵體(ti)系與股票(piao)期權。
9、 系統掌握管理、外派、銷(xiao)售(shou)、生產、研發(fa)等五類人員的薪酬體系設(she)計（課程(cheng)重點）。
10、了解如何進行(xing)薪酬體系維護。
11、了解什么是全面(mian)報酬策略。
【課程時間】 3天
【課程提綱(gang)】
單(dan)元一、 薪酬體系概述熱身練習：
您遇到的(de)薪酬的(de)困(kun)惑(huo)與(yu)挑戰是什么？
如何實施正確的獎勵(li)？
企(qi)業在獎勵員(yuan)工方面的十大錯誤？
薪酬體系設計三個要(yao)點？
薪酬管理(li)的目的？
薪酬管理的戰略意(yi)義(yi)？
薪(xin)(xin)酬設計(ji)理(li)念、薪(xin)(xin)酬結(jie)構(gou)、薪(xin)(xin)酬決定要素？
常見(jian)的幾(ji)種(zhong)薪酬(chou)類(lei)型？
決定固定收(shou)入(ru)與浮(fu)動收(shou)入(ru)構成比例(li)的二大因素現場討論(lun)：理發師的薪(xin)資(zi)結(jie)構薪(xin)酬結(jie)構的演變和各自特點薪(xin)酬管理的新(xin)趨勢
單(dan)元二、 薪(xin)酬策略(lve)戰略(lve)性
薪酬決策的(de)過程酬戰略(lve)框架(jia)薪酬戰略(lve)與企業發展階段的(de)關系
制定薪(xin)酬戰(zhan)略應考慮的因素(su)薪(xin)酬戰(zhan)略的二大內容案例：優秀企業薪(xin)酬激勵實踐
分享案例：典型企業薪酬戰略(lve)現場練習：薪酬戰略(lve)
單(dan)元三、職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)價值(zhi)評(ping)估(gu)(gu)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)價值(zhi)評(ping)估(gu)(gu)流程(cheng)(cheng)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)方(fang)法(fa)(fa)——排序法(fa)(fa)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)方(fang)法(fa)(fa)——分類法(fa)(fa)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)方(fang)法(fa)(fa)——要素比較法(fa)(fa)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)方(fang)法(fa)(fa)——計點法(fa)(fa)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)評(ping)估(gu)(gu)流程(cheng)(cheng)職(zhi)(zhi)位(wei)(wei)價值(zhi)矩陣
現場練習(xi)：職位評估確定報酬要(yao)素的關鍵控制(zhi)點
單(dan)元(yuan)四(si)、薪(xin)酬調(diao)查(cha)與市場(chang)薪(xin)酬定位
薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)薪(xin)酬(chou)(chou)調(diao)查(cha)流程(cheng)市場薪(xin)酬(chou)(chou)數據(ju)的(de)處(chu)理
薪(xin)酬(chou)調查(cha)結果薪(xin)酬(chou)體系比(bi)較分析(xi)
了(le)解薪酬(chou)的競爭(zheng)力
現場練習：薪酬(chou)的(de)競爭性(xing)分析現場討論：
A企業的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系可能存在的問題常見(jian)四種薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)定(ding)位(wei)策略(lve)不(bu)同類別的人員采取不(bu)同的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)定(ding)位(wei)策略(lve)市場薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)定(ding)位(wei)的兩種方式案例：
某公司薪酬定位(wei)策略現(xian)場(chang)練習(xi)；
分(fen)析四家(jia)企業薪酬管(guan)理特點，闡(chan)述其優勢和不(bu)足(zu)
單(dan)元(yuan)五、薪(xin)點表、薪(xin)酬方案(an)
設(she)計(ji)：談談你的解決辦(ban)法(fa)(fa)薪點表設(she)計(ji)的術語及經(jing)驗(yan)值(zhi)薪點表設(she)計(ji)總(zong)體方法(fa)(fa)薪點表中的級(ji)差與(yu)等(deng)差薪點表現場練(lian)習；
薪(xin)點(dian)表設計薪(xin)點(dian)表分析薪(xin)點(dian)表調節現場(chang)練習：薪(xin)點(dian)表分析現場(chang)練習：
三(san)種薪酬設計的優劣(lie)分(fen)析
1、固定薪(xin)酬設計
2、浮(fu)動薪酬設(she)計(ji)浮(fu)動薪酬通常分(fen)為兩類，分(fen)別是獎(jiang)金制(zhi)（Bonus）和傭(yong)金制(zhi)（Commision）獎(jiang)勵(li)多少二種年度獎(jiang)金提取方(fang)式獎(jiang)金總額（獎(jiang)金池）的(de)確定(ding)
3、單項獎
4、福利(li)體系設(she)計影(ying)響福利(li)方案設(she)計的因素(su)現場討論：有何啟示福利(li)構成自助福利(li)
5、長期激(ji)勵(li)(li)體系設(she)計長期激(ji)勵(li)(li)主要有三種類型長期激(ji)勵(li)(li)工(gong)具(ju)及特點(dian)什么是股票期權
單元六、薪(xin)酬(chou)方(fang)案(an)測(ce)(ce)算(suan)(suan)與分析薪(xin)酬(chou)方(fang)案(an)測(ce)(ce)算(suan)(suan)與分析的主(zhu)要內容(rong)舉例：總體薪(xin)酬(chou)水平(ping)的變化分析
單元七、薪(xin)酬套入(ru)與薪(xin)酬方案方案實施(shi)(shi)在選擇薪(xin)酬套入(ru)因素時，應(ying)綜合考慮企業自身特(te)點(dian)現行工資水平與新(xin)體(ti)系的比較薪(xin)酬體(ti)系實施(shi)(shi)政策(ce)新(xin)舊工資體(ti)系的切(qie)換工資套改(gai)薪(xin)酬實施(shi)(shi)計(ji)劃薪(xin)酬管理組織分工
單元八(ba)、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)運(yun)(yun)行(xing)(xing)與維護(hu)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)的(de)(de)(de)(de)(de)運(yun)(yun)行(xing)(xing)與維護(hu)常常通過薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)制度(du)進(jin)行(xing)(xing)規范管(guan)理(li)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)調(diao)(diao)(diao)(diao)整分為薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)數據的(de)(de)(de)(de)(de)競爭性(xing)(xing)調(diao)(diao)(diao)(diao)整和(he)(he)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構的(de)(de)(de)(de)(de)優化性(xing)(xing)調(diao)(diao)(diao)(diao)整提高(gao)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)理(li)的(de)(de)(de)(de)(de)靈(ling)活性(xing)(xing)整體工資水平調(diao)(diao)(diao)(diao)整除了組織薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)調(diao)(diao)(diao)(diao)整之外，員工在薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)運(yun)(yun)行(xing)(xing)中的(de)(de)(de)(de)(de)調(diao)(diao)(diao)(diao)整管(guan)理(li)也尤為重要基于任職(zhi)資格的(de)(de)(de)(de)(de)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)調(diao)(diao)(diao)(diao)整薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)總額預算與控制薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)總額的(de)(de)(de)(de)(de)確定原則COMPA薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)維護(hu)每年需要對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)資源分配的(de)(de)(de)(de)(de)合(he)理(li)性(xing)(xing)和(he)(he)有效性(xing)(xing)進(jin)行(xing)(xing)分析
單元九(jiu)、管理、外派、銷售、生產、研發五類人員薪酬(chou)設(she)計
一(yi)、銷(xiao)售(shou)(shou)人(ren)員(yuan)的薪酬(chou)決定(ding)銷(xiao)售(shou)(shou)人(ren)員(yuan)薪酬(chou)結構的三大因素銷(xiao)售(shou)(shou)傭金的四種(zhong)(zhong)提取模(mo)式銷(xiao)售(shou)(shou)人(ren)員(yuan)的三種(zhong)(zhong)基本方
二、研發人員的(de)薪酬方(fang)案一：項目獎(jiang)(jiang)方(fang)案二、研發產品化提成獎(jiang)(jiang)金方(fang)案三：年薪制——HW獎(jiang)(jiang)金評定辦法
三、管(guan)理人員的薪(xin)酬(chou)對(dui)董事(shi)長兼首席執(zhi)行官的薪(xin)酬(chou)激勵對(dui)總(zong)裁(cai)的薪(xin)酬(chou)激勵對(dui)事(shi)業部(bu)分管(guan)副(fu)總(zong)裁(cai)的薪(xin)酬(chou)激勵對(dui)財(cai)務總(zong)監的薪(xin)酬(chou)激勵案(an)例(li)：某上(shang)市公司高層管(guan)理人員的薪(xin)酬(chou)收入金(jin)額和構成比(bi)例(li)
四、生產人(ren)員的(de)薪(xin)酬小范圍工(gong)資總(zong)額承包制五(wu)、外派人(ren)員薪(xin)酬
單元十、全面(mian)報酬(chou)策略案(an)例(li)分(fen)析：為什(shen)么高薪沒有帶來(lai)高效率(lv)全面(mian)薪酬(chou)內(nei)涵現場討論(lun)：非(fei)經濟性(xing)激勵方法描繪(hui)公(gong)司發(fa)展愿景和個(ge)人發(fa)展前景給(gei)予發(fa)展機會，讓(rang)員(yuan)工承擔更大的(de)責任充(chong)分(fen)認(ren)同其價值，尊(zun)重員(yuan)工的(de)工作給(gei)員(yuan)工更多的(de)自由空間充(chong)分(fen)的(de)信任、關注和溝通案(an)例(li)分(fen)析：他為什(shen)么不(bu)會走表彰他們(men)的(de)成(cheng)績建立職業發(fa)展通道和任職資格體系
戰略薪酬規劃課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/62158.html
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- 郭旭華
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