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業務領導者的人才經營之道培訓

課程背景：
知識(shi)經濟時代擁有(you)最優秀人才(cai)公司才(cai)能立于不敗，尤其增長(chang)型(xing)企(qi)業(ye)、建設領域企(qi)業(ye)、銷售型(xing)企(qi)業(ye)，HR們很大的一(yi)項任務就是(shi)(shi)(shi)不斷招聘人再培(pei)訓，但為(wei)什(shen)么(me)業(ye)務領導還(huan)總是(shi)(shi)(shi)抱怨人員能力(li)不強？說(shuo)是(shi)(shi)(shi)能人結(jie)果沒看出(chu)來能在哪里呀？正是(shi)(shi)(shi)工程緊要(yao)關頭(tou)這(zhe)家伙又(you)要(yao)跑了(le)，您是(shi)(shi)(shi)幾個(ge)意思啊？其他部門或一(yi)線(xian)公司總是(shi)(shi)(shi)抱怨人手不夠(gou)？市場上看似浮動著無數個(ge)人，但為(wei)什(shen)么(me)就是(shi)(shi)(shi)找不到幾個(ge)人才(cai)？為(wei)什(shen)么(me)都在抱怨人力(li)資源部門“自己業(ye)績平平，還(huan)考核我(wo)“，但有(you)多少個(ge)初信(xin)心(xin)滿滿的HR經理也(ye)無奈地走人，加入(ru)了(le)人流大軍，這(zhe)些現象(xiang)已經不是(shi)(shi)(shi)新鮮事(shi)物(wu)了(le)。

可是我們也想談一下，業務領導們對人才做過什么？  如何發現優秀的人才，你不用關注嗎？培養他們并創造高績效的工作環境，你可以不理會嗎？有沒有招來的人被野蠻生長？就像財務人員關注資金正常運轉一樣，其實業務領導更應該關注與參與到企業戰略的最關鍵的問題，那就是人才經營。比如在房地產企業管理層崗位中，營銷總和HR經理的流動是很頻繁的，有些地產企業的規劃副、設計副也是更換頻繁，而辦公室主任和財務經理是相對穩定的，為什么呢？
就此，隨著人力資源管理的廣泛(fan)性和復(fu)雜(za)性，市場上也催生了(le)大量的書籍(ji)文獻、培訓(xun)咨(zi)詢機(ji)構、培訓(xun)講師及(ji)各路專(zhuan)家(jia)，結果(guo)讓企業(ye)又暈了(le)，似乎問題(ti)復(fu)雜(za)了(le)。其實復(fu)雜(za)的事(shi)情(qing)，越要簡(jian)單化處理。

課程目標：
本課程基于業務管理者對人才經營的實戰經驗，通過思維和方法創新，提出解決之道、人才經營之道，課程不是被動普及人力資源知識那是人力部門更應該學習的，而是力求人力資源管理者及業務管理者對人才經營方面的工作有所啟發和幫助。
讓業務領導者從思維邏輯分析并將人才的選用育留考從績效導向以及核心價值觀方面理解與開展有效的培養。
課程將以最通俗的語言(yan)，并有度的結合教(jiao)練技(ji)術來(lai)輔(fu)導、激發學員(yuan)的舊(jiu)知(zhi)并導入(ru)新知(zhi)，最后(hou)融會貫通，同時(shi)課程全(quan)程更(geng)關注方法而不是(shi)理論，讓我們少說概念，多(duo)講方法。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：業務負責人（目標是帶兵的干部）、 HR負責人、培訓管理者。
課程方式：講師講授+案例分析+小(xiao)組討論

課程大綱
第一講：挑戰現狀-人力認知
此章節是為了重新審視人力資源業務模塊，針對不同類型企業清晰對人才管理的特點與挑戰。
1. 國企、外企、民企的人力資源特點
2. 現階段遇到的挑戰
1）對專業人才的急性需求
2）競爭對手(shou)急于吸引員工(gong)

第二講： 業務管理-思維邏輯
本章節主要使業務領導者從邏輯思維的角度厘清管理本質，并明確管理崗位應具備哪些主要職能，要什么、做什么，怎么做。
1. 業務管理者需要具備的職能四象限
2. 領導者的需求四要素
3. 企業戰略與組織能力的關系
總結(jie)：管理(li)者(zhe)的五層邏輯(ji)

第三講：重新定義-選用育留
此章節開始對業務管理人員講人才選用育留做實戰型學習與訓練，這不僅是人力資源部所要掌握的常規人力模塊，而是從業務的思維、結果導向、案例分析來激活管理者對人才的經營之道。
一、人力層
1. 人員規劃設計牽頭者
2. 業務(wu)人才盤點(dian)要怎么做

二、業務層
1. 怎么把業務人才需求說清晰
2. 業務人(ren)員怎么理解HR三支柱

三、決策層
1. 人才戰略方向與(yu)要求

四、明察善斷-選才
1. 招聘經理的困惑
1）人才招聘的通病
2）你需要的是人才不是神才
案例分享：招了半年的教學總經理
2. 人才的選擇標準與流程
1）人才選擇的四要素（做過什么、具備什么、取得過什么、想要什么-價值觀）
2）人力與業務如何關注人才“特質”
3）人力招聘流程與業務招聘流程的本質區別
4）如何做人才需求平衡輪
a能力需求平衡輪
b吸引人才平衡輪
c招聘陷阱平衡輪
案例分享：像建立銷售漏斗一樣建立人才漏斗
3. 業(ye)務選人面試技巧(qiao)：去偽存(cun)真—如何(he)應用star的(de)面試技巧(qiao)

五、子母相權-用才
1. 他怎么變了——企業與員工面對的四大風險
2. 用人與傭人
3. 新人-職場菜鳥
1）文化導入是關鍵—操作方法
案例分享：新人煉丹爐-拒絕野蠻生長
4. 新任-職場精英
1）統一思想—激活人
案例分享：螺絲釘與頂梁柱，堅持與希望
案例故事分享：樹語
案例分享：集團化企業的精英煉鉆爐
5. 管理者怎么輔助新人避開十個坑
案例分享：萬達干部十大心法
6. 情境再現-走出誤區
1）領導力匹配—明察善斷的領導者
案例片(pian)分享：成本副(fu)總成長經歷-沖突(tu)與和諧(xie)

六、鳳凰涅盤-育才
1. 精準培訓的-培訓區分方法論
工具分享：高價值方法論——業績區分法的精準培訓
案例分享：銷講大賽-以賽代訓
2. 管理者做內訓師
1）育人無小事-以身作則的管理者
工具分享：最簡單的思維導圖讓你快速制作內訓課件的技巧
2）四種課程的實戰操作方法論
案例分享：某地產企業新員工訓練營項目分享
3. 避開培訓的誤區之——源點線面戰略培養
4. 傳道授業解惑-立信
1）企業培訓的三不講
2）對培訓的煉獄重生
案例分享：職場謀生-飛蛾與鳳凰
5. 業(ye)務管理者在繼任者計劃中要做的主要動作

七、運籌帷幄-留才
1. 留人的陷阱
案例分享：好容易說服留下的人為什么最終還是走了
案例分享：冰山的代價
1）再談明察善斷
2. 培養不是福利
案例分享：重新定義企業人才價值*化
1）再談人才需求邏輯的五層
3. 用心經營人才
1）給環境-要規避的10大障礙
2）給空間-堅持到希望與希望到堅持理論
3）給激勵-獎勵薪酬、保障薪酬激勵
4）如何建立有用的激勵體系與激勵原則
5）業務角度看明星員工10大特點
案例分享(xiang)：一(yi)位在挑戰中成長(chang)的總經理(li)

八、統合增效-估才
1. 評估與考核
案例分享：地產企業怎么把人才考核做精準
2. 人員能力地圖
案例分享：知名企業的人員能力結構圖
3.  你將怎么辭退人—離職管理技能
4. 符合(he)人(ren)性(xing)的人(ren)才評估

第四講：經營之本-績效導向
本章節主要目的是讓業務領導者明確什么是績效導向，都有哪些績效，怎么理解對人才的所有經營都要落位到績效，怎么達成。
一、員工績效
案例分享：時代華納人力與績效
案例分享：金光集團用人
案例分享：萬達學院用人
2. 激勵人心
案例分享：綠城管理集團招聘案例分享
二、組織績效
1. 萬達執行力分享-漢秀
案例分享：雁過拔毛——求同存異
案例分享：萬達、綠城是怎么培養干部的
案例分享：跟著計劃走、不跟著感覺走
2. 使眾人行
案例分享：金光集團全球化文化傳承
三、投資者績效
四、顧客績效
1）如何將企業人才與顧客績效掛鉤
2）培(pei)養員工的客戶化經營思(si)維-顧客細分矩陣

第五講：管理教練-通用能力
本章節主要是訓練內容，讓業務管理者掌握基本的管理人、引導人、甚至是管理業務的基礎教練工具，并怎么行之有效的應用到日常管理工作中。
一、如何掌握基礎教練技術
1. 四步成詩-計劃性問題的四步驟
2. 懂得善用度量尺
3. 訓練強有力的發問
訓練1：招聘現場發問
訓練2：績效面談發問
訓練3：管理溝通發問
4. 舉一反三應用平衡輪
5. 用人的迪士尼策略
6. 高效管理應用工具-五星方法論
7. 能力(li)寶典—四(si)大里程碑的修煉

第六講：賦能中心-企業軍校
本章節將簡單分享企業人才培養與輸送的發源地企業大學的職能與核心任務，明確企業大學與業務、人力之間的配合與互補。
1. 企業人才培養的黃埔軍校-企業大學定位原則與根本任務
2. 校企分工與功能解析
3. 人才戰略與組織發展
4. 企業自我免疫機制
1）干部與專家委員會
案例分享：依然愛
2）企業研究院
5. 核心價值觀解析
總結&交流：課后(hou)作業

業務領導者的人才經營之道培訓