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管理者綜合管理能力提升訓練班

課程背景：
如果把管理人員的層級用人體來做比喻，高層領導相當于頭部，基層管理者相當于四肢，而中層管理者則相當于人體的軀干和腰部，他們是企業的脊梁。
在組織運作當中，中層扮演著重要的執行角色，如果這個層級的員工素質和能力不足，就不可能帶領團隊完成部門的工作任務，最終會影響企業經營目標的實現。
本課(ke)程是(shi)在(zai)參考了MTP(英文(wen)全稱ManagementTrainingProgram)原版(ban)基礎(chu)上，根據(ju)中(zhong)國企業(ye)特質及多年來在(zai)標桿(gan)企業(ye)的(de)(de)關鍵管理(li)人才的(de)(de)培育經歷，以(yi)建構主(zhu)義教學(xue)作(zuo)為(wei)指導思想，擷取*的(de)(de)管理(li)精華(hua)理(li)論專門為(wei)中(zhong)國管理(li)人員(yuan)開發的(de)(de)課(ke)程。

課程收益
學員通過管理知識和技能的演練，將相關管理技能落實于日常管理工作，以提升企業管理績效，增強企業核心競爭力，使個人與企業同時受益，實現雙贏。
.明確中層管理者自身的角色，更好的發揮領導的作用；
.掌握工作管理的技巧和方法，懂得目標管理、計劃管理，協調與控制，問題分析與解決能力，高效完成工作任務；
.學會管理下屬的技能，充分調動員工的積極性，激發下屬士氣，提升部門的績效；
.深度理解上司是職場*的資源中心，更有技巧性的輔佐上司；
.能識(shi)別工(gong)作核心利益人，并掌握主動建立(li)信任(ren)關系的(de)方法，藝術性的(de)進行橫向跨部(bu)門(men)溝通

課程時間：9天，6小時/天
課程對象：中層管理者、儲備中層管理者、沒有參加系統管理訓練的管理人員
課程方式：結合講師講授、學員思考、實戰案例分析研討、經驗分享、創意思考、小組討論、示范指導、角色扮演、游戲感悟、行動計劃等多元方式，學習體驗感佳。
課程特點：不僅(jin)注重學(xue)員獲取知識（管理(li)概(gai)念原理(li)講授及(ji)討論），同(tong)時(shi)注重學(xue)員學(xue)會解決現(xian)實問題（案例分析及(ji)角(jiao)色演練(lian)），并(bing)強調課后的實際操作，從(cong)而真正實現(xian)“知”、“行”合(he)一(yi)的訓(xun)練(lian)效果。

課程大綱
第一篇：“自我管理”
第一講：管理者角色認知
課程導入：俄羅斯方塊
一、管理者心智模式與團隊績效的關系

二、管理者常見認知失誤
1. 向上管理、輔佐上司不足
2. 繼續扮演個體貢獻者
3. 老好人
4. 事必躬親
5. 叫不動下屬
案例研究(jiu)：不能轉正的片(pian)區(qu)經理(li)

三、當下VUCA環境對管理提出的挑戰
四、管理者的自我認知
1. 我是誰？
1）我的優勢、劣勢、價值觀是什么？
2）我當下最有價值目標如何設定？
3）我如何排序目標優先順序？
2. 我在哪里工作？
1）組織/公司欣賞、提倡什么行為？
2）組織/公司反對、禁止什么行為？
3）組織/公司的商業行為準則是？
4）我是決策者、管理者還是執行者?
5）組織/公司授于我的權、責是？
3. 我的工作結果是？
1）我需要輸出的工作結果的標準？
2）我如何創建價值？
3）我(wo)如何實現、傳播(bo)、延展價值？

五、管理者扮演的角色
1. 上司：決策制定者、人際關系者、信息傳遞者
2. 同事：內部團隊客戶
3. 下屬：經營者（上司）的替身

六、管理風格認知
七、管理基礎
1. 對于領導力的誤解
2. 領導力的有效性
3. 領(ling)導力的定義與發展(zhan)階(jie)段

八、管理者影響力的來源
1. 組織權力影響力來源
2. 個人權力影響力來源
3. 信任影響力來源
學習活動：影響力測評
案例研究：港大畢(bi)業的管(guan)理(li)培訓(xun)生的憤怒辭(ci)職風波、市(shi)道之(zhi)交、不到(dao)30歲(sui)的派出(chu)所所長等(deng)

第二講：培養*自我管理習慣
一、管理者自我管理的作用：良好的自律是管理（影響）他人的基礎
二、管理者如何平衡品格與能力
1）管理者成長潛質與品格的邏輯關系
2）如何平衡的螺旋式成長
案例研究：某500強企業“時代儲將”儲備高管選拔
三、成熟模型圖
1）從依賴他人走向個人獨立
2）從獨立到相互信賴
四、思維定式
五、管理者產能與產出平衡
1）產出的定義：金蛋，即豐富的成果
2）產能的定義：健康的鵝，即獲得豐富成果的能力
學習活動：如何維持管理者產能產出平衡
六、如何培養自我管理習慣
習慣一：積極主動，一個關于選擇的習慣
1）積極主動的收益
2）如何應用四大天賦成為積極主動的管理者
習慣二：以終為始，一個關于愿景的習慣
1）選擇工作、生活的重心
2）心智創造與實際創造
學習活動：89歲生日的祝壽詞
習慣三：要事第一，一個關于誠實和執行的習慣
學習活動：自我效能測試
1）自我方向與時間管理的關系
2）時間管理的6種方法
七、管理者從個人成功走向公眾成功
1. 情感帳戶與人際關系(xi)的本質

第三講：培養*形成互賴習慣
習慣四：雙贏思維，一個關于互利的習慣
1. 人際關系的六種思維模式
2. 富足心態與匱乏心態
習慣五：知彼解己，一個關于顧問式溝通的習慣
1. 管理者溝通技能的重要性：管理影響行為的載體工具
2. 常見高效溝通技巧
學習活動：如何向上、下、橫向溝通
習慣六：統合綜效，一個關于創造性地合作的習慣
1. 尊重差異階梯
2. 差異的價值：更有創造性的提升團隊產能
習慣七：不斷更新，關于維持自我產能的習慣
1. 自我(wo)產能更新四個范圍

第二篇：“工作管理”
第四講：問題分析與解決
1. 奧卡姆剃刀理論的簡述
2. 管理者(zhe)常(chang)見(jian)解決問題(ti)的(de)誤區

第一把剃刀：提升解決問題的準備度
1. 面對問題時如何提升自己的準備度
2. 識別并管理核心利益相關人
3. 必備的解決問題邏輯思維能力修煉
案例研究：從丙吉問牛到福爾摩斯
學習活(huo)動：神秘村莊

第二把剃刀：問題的基本認知
1. 問題的釋義、分類
2. 問題解決基本思路
案例(li)研究：如(ru)何從(cong)跆拳道藍帶(dai)晉(jin)升到黑(hei)帶(dai)

第三把剃刀：問題分析
1. 狀況分析
1）拆分關注事件
2）排序價值度
2. 原因分析
1）量化描述問題
2）描述可能原因
3）評估(gu)可能原因

第四把剃刀：構思創造解決方案
1. 解決方案的創造
1）決策分析
2）前景分析

第五把剃刀：解決方案篩選與執行、修正

第五講：工作目標管理
課程的導入：要金蛋還是要下金蛋的鵝—“平衡計分卡”？
一、目標管理簡述
學習活動：尋找潘多拉魔盒
1. 目標管理四個步驟
2. 目標管理的重要性
3. 目標的分類
1）傳統分類方法
2）時尚分類方法
4. 目標管(guan)理的行為要求

二、清晰化目標管理方法
案例研究：離終點只有一英里的橫渡海峽運動員
1. 目標清晰的重要性
2. 實現工作目標與公司策略一致
3. 設定清晰的工作目標
1）符合SMART原則
2）分析環境
3）設計實施路徑
4.設定時間(jian)期限

三、目標分解的方法
案例研究：健身小白如何變健身網紅
1. 目標分解的意義
2. 目標分解的原則
3. 目標分解的方法
1）年度KPI類目標分解方法
2）問題解決類目標分解方法
學習活動：年度KPI工作坊

四、目標的標準與跟蹤
1. 定義行為標準
2. 提高團隊目標執行能力的方法
3. 目標跟蹤原則
4. 管理者評估目標面臨的挑戰
案例研究：驚喜的某外企烏魯木齊培訓中心大樓
學(xue)習活(huo)動：大(da)客戶售后服務進(jin)展(zhan)干預溝通

第六講：員工培育與輔導
課程導入：為什么需要培育員工?
一、培育下屬常用方法
1. 正式學習法
2. 人際互動法
3. 關鍵任務法
4. 刻意練習-實際操作法
5. 在職輔導下屬(shu)法

二、評估下屬的成長階段
1. 識別下屬的準備度、成長階段
2. 選擇(ze)重點(dian)培育“苗子”

三、反求諸己：復盤管理者自身
1. 管理者專業技術盤點
2. 管理者輔導的意愿評估
3. 管理者(zhe)輔(fu)導方法梳(shu)理

四、啟發下屬自我成長的意愿
五、高效在職輔導下屬
1. 用欣賞的意愿及時表揚下屬
2. 用客觀的視角給予反饋
3. 避免被解碼是針對他人格
4. 只描述出現績效偏差的行為
5. 酌情給予下屬建設性的在職輔導
6. 輔導下屬的常用工具模型
1）情境-行為-影響反饋模型：SBI
2）教練技術模型GROW
3）問題-原因-解決方案模型PRM
學習活動：如何使用GROW模型進(jin)行年度績效面談

第三篇：“團隊管理”
第七講：輔佐上司的藝術
課程導入：才華橫溢的技術總長為何仍晉升瓶頸
一、職場輔佐上司常見失誤
二、為什么需要輔佐上司
1. 上司是*的資源中心
2. 下屬是上司工作績效完成者
三、如何去輔佐上司
1. 建立信任
2. 知彼解己
3. 主導工作
4. 避免雷區
案例研究：某海歸管理培訓生頻繁調崗
四(si)、輔佐上(shang)司(si)常見情(qing)境(jing)處理(li)

第八講：高效能團隊管理-情境領導藝術
一、“領導”與“管理”區別
二、領導力難度梯隊
三、管理三大技能
1. 專業技術技能
2. 人際技能
3. 思維概念技能
四、情境領導
1. 情境領導定義
2. 認識被領導者
3. 被領導者的四種分類
4. 如何管理準備度
五、情境領導模型
1. 員工成長的四個階段
R1階段：熱情洋溢的新人
R2階段：憧景毀滅的新人
R3階段：有能力但謹慎的貢獻者
R4階段：獨立貢獻者
2. 四個階段分別對應的“先診斷再影響”管理行為
指令型：以管理者為中心+低關系行為高工作行為
教練型：下屬表現出成長潛質+啟發賦能下屬但保持監控
參與型：酌情以下屬為中心+靈活激勵下屬
授權型：以下屬為中心+階梯式授權
六、如何處理突發情況切換不同的管理行為風格
七、情境領導-實戰演練
溫馨提示：此(ci)模(mo)塊演練的“工(gong)作情(qing)境”可依據(ju)需求調查后得出，從而更(geng)具針對性。

第九講：跨部門溝通
一、跨部門溝通協作障礙解析
二、跨部門溝通基礎修煉
三、跨部門溝通的七把金鑰匙
第一把金鑰匙：在跨部門溝通前識別同事的性格
第二把金鑰匙：主動建立信任關系
1）識別橫向管理核心利益人
2）主動向核心利益人建立信任關系
學習活動：情感帳戶工作坊
第三把金鑰匙：基于雙贏主動進行正面溝通
第四把金鑰匙：贏得對方意愿的支持
第五把金鑰匙：形成溝通共識
1）同理心的傾聽
2）顧問式的表達觀點
3）踐行EOAC式溝通法
a）Explore探索:了解對方的需求與態度
b）Offer提議:提出適當的建議符合對方期望
c）Action行動:執行先前提議
d）confirm確認:確認達到預期，并思考改善
案例研究：某高端汽車品牌的售后服務體驗
案例研究：驚艷的IT維修工程師Sam
學習活動：常見學員伙伴橫向管理情境EOAC練習
溫馨提示：此橫向管理情境需在需求診斷后酌情設置
第六把金鑰匙：消除職位等級差異影響
1. 診斷對方背景與風格
2. 呈現出高水平職業化
3. 清晰目標在對方的權重預期
4. 向上管理，借助上司的力量
案例研究：高端政務拜訪引起的火速晉升
第七把金鑰(yao)匙：及時處理(li)團隊間沖(chong)突

三、跨部門溝通常見情境處理-教戰守策
1. 如何識別同事風格
2. 如何與核心部門建立信任關系
3. 如何管理跨部門會議
4. 如何管理部門間突發情況
5. 如何(he)應用不同(tong)的協作(zuo)策略(lve)

管理者綜合管理能力提升訓練班