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勞動合同法培訓課

課程背景：
你知道
——什么是規章制度或重大事項的民主程序？
——不如實告知的法律后果是什么？
——無固定期限勞動合同是洪水猛獸嗎？
——為何必須要求勞動者以中文正楷簽署？
——如何充分利用勞動合同的其他約定？
——能夠為升職員工約定試用期嗎？
——因為勞動者事假/病假原因能否延長其試用期？
——何謂勞動者違約中賠償責任的三個構成要件？
——競業限制協議中未約定經濟補償條款，該協議是否有效？
——用人單位在競業限制期間能否提前解除競業限制協議？
——如何應對勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷？
——為什么要妥善保存員工申請加班資料兩年？
——如果勞動者未遵守提前通知義務的，用人單位有權要求其賠償損失嗎？
——如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”？
——法律上如何界定勞動者“不能勝任工作“？
——協商中解除職業病、工傷、非工傷醫療期及孕/產/哺乳期四種情形時，如何表達協議金額中全部法定或其參照部分的金額？
——如何突破第三十二條的禁令？
——何謂第四十二條第二項規定與第五條的競合？
——涉及法定標準之下補償的協商解除，如何操作？
——什么是出具/不出具“解除/終止勞動合同證明”的風險及其應對？
——什么是經濟補償金的*支付時限？
——如何設計勞動者關于保密或競業限制的聲明？
以上問題，將由國內(nei)著(zhu)名勞(lao)動(dong)法/勞(lao)動(dong)關系管理實(shi)戰(zhan)專家(jia)、著(zhu)名勞(lao)動(dong)爭議預防(fang)與應(ying)對專家(jia)畢(bi)春(chun)秋(qiu)老(lao)師帶(dai)您各(ge)個(ge)擊破，為企(qi)業(ye)提供(gong)切實(shi)可行(xing)的(de)實(shi)操解決方案，以防(fang)控(kong)企(qi)業(ye)面(mian)臨的(de)各(ge)種勞(lao)動(dong)法律法規風險。

課程收益：
1.帶領學員對《勞動合同法》所涉法律知識要點進行一次完整、全面而深入的梳理
2.幫助學員熟悉、掌握非法務人員的勞動法律法規知識要點，并通過大量經典案例的分析講解，將相關知識點運用于實際問題的解決之中
3.幫助學員正確、科學、充分解讀《勞動合同法》條文，并將有關內容拓展至《社會保險法》、《工傷保險條例》、《民法通則》等法律領域，使相關知識系統有機結合，構成內在邏輯體系
4.通過學習，使學員能夠掌握必備的勞動合同法律法規知識要點及風險防控技巧，以提高其勞動合同綜合管理水平
5.通過學習，使學員能夠在實際工作中檢討或再造各自企業中的人力資源管理/員工關系管理/法務管理流程，如招聘流程、規章制度制定流程、員工投訴流程及勞動合同解除流程等，以使學員學以致用、收益量化
課程對象：HR從業者/專員/主管/經理/總監；企業中/高層管理；法務人員；員工關系管理專員等
課程特色：課堂講授+案(an)例(li)分析(xi)(xi)+小(xiao)組(zu)討(tao)論+視頻分析(xi)(xi)+互動演練，突出實戰(zhan)性(xing)與(yu)實用性(xing)

課程大綱
《勞動合同法》的22條重要條款
第4條關于規章制度和重大事項的民主程序
第8條有關勞動報酬和調資
第14條無固定期限勞動合同
第16條勞動合同的簽署
第17條充分利用勞動合同的其他約定
第19條關于試用期
第21條關于試用期解除合同的理由
第22條關于員工培訓費用、服務期和員工違約金
第23和24條關于保密協議、競業限制、競業禁止
第23條關于競業限制的經濟補償和員工違約金
第26至28條關于員工提交虛假資料
第31條關于加班
第37條關于解除預告期和員工自離的處理
第39條辭退員工的過錯舉證責任
第40條關于無過失性辭退（N+1條款）
第41條經濟性裁員
第42條不得解除勞動合同的六種情形
第45條勞動合同的逾期終止
第46條支付經濟補償的７種情形
第50條第1款解除合同后出具證明的義務
第50條第2款解除合同后工作交接的義務
第91條用人單位的連帶賠償責任
與《勞動合同法》相關的法律法規和規章的引用
中華人民共和國勞動合同法實施條例(2008年9月18日)
違反和解除勞動合同的經濟補償辦法(1994年12月3日)
工資支付暫行規定(1994年12月6日)
違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法(1995年5月10日)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(2001年4月16日)
最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)(2006年8月14日)
企業職工帶薪年休假實施辦法(2008年9月18日)
廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見)(2002年9月15日)
關于企業處理擅自離職職工問題的復函(1993年6月28日勞動部辦公廳勞辦發)
深圳市員工工資支付條例(2009年修訂)
深圳中院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（2009年4月印發）
廣東省法院、廣東省仲裁(cai)委關于審理勞動爭議若(ruo)干問題座談會紀要 (2012年6月(yue)21日)(僅供參(can)照執行，不是(shi)法律(lv)法規，不得(de)成為適用的依(yi)據，不得(de)在司法文書中援(yuan)引)

第一章 關于規章制度或重大事項的民主程序
法律條款
第4條 用人單位在制定、修改或決定有關…勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者
應對策略
1.通過制定勞動紀律，對員工進行有效約束和管控，對違紀違規者進行處分
2.做好會議記錄，與會人員逐一簽字，妥善保存制定、修改或決定過程中的文字、照片、影音、電子郵件等證據材料
3.制定、修改或決定程序：民主討論→提出方案→平等協商→共同確定→公示告知
4.書面簽收是最好的告知，新員工入職時，讓其對規章制度、勞動紀律等簽名確認
5.公示或告知可同時進行，以便相互佐證
6.對于未能或拒不簽收者，將送達視為告知——故須對有效送達地址進行書面確認
7.以集團公司名義制定的規章制度，不能當然地適用于集團下屬各分/子公司；建議集團下屬各個子公司均制定各自的規章制度
8.公司分立或勞動合同轉簽等重大事項應當按照民主程序的要求形成董事會決議，若違反該決議可以解除勞動合同
（案例一）

第二章 關于工作地點、工作崗位及勞動報酬的如實告知
法律條款
第8條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明
應對策略
1.勞動者應聘期間/入職之后提供虛假資料/履歷的風險應對
2.入職體檢的必要性及其風險應對
3.離職證明與雙重勞動關系的風險應對
4.保密或競業限制的風險應對
5.工作地點、工作崗位及勞動報酬的預先設計與約定
6.勞動者入職后*有效通訊送達地址的約定
7.試用期勞動者的崗位職責/績效目標/工作任務/工作量的預先設計與約定
（案例二）

第三章 關于無固定期限勞動合同
法律條款
第14條 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者··同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（用人單位可以解除勞動合同的六種情形）和第四十條第一·項、第二項規定（用人單位可以解除勞動合同的三種情形即N+1）的情形，續訂勞動合同的
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同
應對策略
1.協商一致而不訂立無固定期限勞動合同的情形及其少見
2.“可以訂立無固定期限勞動合同”的正確理解
3.如果勞動者在第二次固定期限勞動合同到期時，仍未提出續訂勞動合同的，可不續訂
4.勞動者在第二次固定期限勞動合同到期前，用人單位應及時處理勞動者中可能存在的第三十九條和第四十條（一、二項）規定的情形
5.無固定期限勞動合同并非洪水猛獸，問題員工更非無懈可擊；通過“術”來規避“道”，亦會得不償失，甚至雞飛蛋打
（案例三）

第四章 關于勞動合同的簽署
法律條款
第16條 勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效
應對策略
鑒于包括勞動合同在內的重要文件如規章制度培訓記錄、保密協議、考勤記錄等，未來可能成為呈堂證供，故必須要求勞動者以中文正楷簽署（非使用中文之外國人除外），以防日后其主張不是本人簽名
（案例四）
第五章 關于勞動合同的“其他約定”部分的充分利用
法律條款
第17條 勞動合同應當具備以下條款：…勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項
應對策略
1.試用期不合格的約定
2.規章制度
3.保密協議
4.培訓協議中關于服務期、培訓費等的約定
5.員工*有效送達的通訊地址
6.員工自動離職的條款
7.員工調崗或集團分/子公司之間借調的約定
8.月薪制員工的薪資構成約定
9.其他需要特別強調或界定的內容、條款、約定、事項等
（案例五）

第六章 關于試用期
法律條款
第19條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限
應對策略
1.試用期與合同期掛鉤，而不完全是與崗位的性質、特點等掛鉤
2.合同不能僅約定試用期，否則將被視為不存在試用期；或約定試用期滿即轉正后才補簽正式合同以及延長試用期，均將面臨支付雙倍工資的風險
3.同一勞動者在如下五種情形下，均不能二次約定試用期
（案例六）
第七章 關于試用期解除合同的理由
法律條款
第21條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條（用人單位可以解除勞動合同的六種情形）和第四十條第一項、第二項（用人，單位可以解除勞動合同的三種 ，情形即N+1）規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由
應對策略
1.“入職/試用條件”與“錄用/轉正條件”的聯系與區別
2.《入職/試用通知書》與《錄用/轉正通知書》的異同及其表述風險
3.用人單位單方提前轉正與勞動者主動申請延長試用期的風險
4.因為勞動者事假/病假原因能否延長試用期
5.如何撰寫《試用期不合格通知書》
6.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
7.防止出現試用期違法解除勞動合同的三條基本措施
8.有的放矢的特別約定
（案例七）

第八章 關于員工培訓費用、服務期和員工違約金
法律條款
第22條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬
應對策略
1.如何權衡合同期與培訓服務期的輕重緩急并有效應對違約金的支付問題
2.用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的情形
3.勞動者是否支付違約金的三種情形
4.勞動者違約中賠償責任的三個構成要件
（案例八）
第九章 關于保密協議、競業限制、競業禁止
法律條款
第23條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金
第24條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年
應對策略
1.保密、競業限制、競業禁止的區別與聯系
2.保密與競業限制實操
3.競業限制協議中未約定經濟補償條款，該協議是否有效
（案例九）

第十章 關于競業限制的經濟補償和員工違約金的設定
法律條款
第23條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密和與知識產權相關的保密事項
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金
第24條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定
在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
應對策略
1.對勞動者違約金的約定，應遵循公平合理原則
2.競業限制的年限最高為二年，超過二年的，超過部分無效；如未約定期限或約定不明的，視為無固定期限，雙方可隨時解除，但需提前一個月通知對方
3.在競業限制期間，用人單位額外支付三個月競業限制補償后，可提前解除競業限制協議
（案例十）
第十一章 關于員工提交虛假資料的應對
法律條款
第26條 下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認
第27條 勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效
第28條 勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定
應對策略
1.入職前→欺詐應聘→合同全部/部分自始無效
2.入職后→違紀違規→可單方解除
3.入職前，要求勞動者在自己的應聘資料上作出無欺詐聲明或承諾
4.入職后，在規章制度中規定：“在職員工提供虛假資料的，屬于嚴重違紀違規；將予以無償解除勞動合同處分”
（案例十一）

第十二章 關于加班及加班費
法律條款
第31條 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費
應對策略
1.規章制度：依法制定加班審批制度，加班須經批準，否則無效
2.考勤管控：正常上下班時間前/后15鐘內完成打卡（作息間隔1小時內），方為有效
3.考勤記錄：由員工每月確認該月考勤并簽名
4.包月薪人員如有加班，加班費應在工資單中予以體現
5.超過36小時/月加班，將面臨勞動行政部門每人100-500元之處罰；但盡管如此，延時加班依然為輕，拒付加班費依然為重
6.妥善保存員工申請加班資料兩年
（案例十二）
第十三章 關于勞動合同解除預告期和員工自動離職的應對
法律條款
第37條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同
應對策略
1.要求勞動者必須采取“書面形式”，明確申請解除時間，以避免自動離職給公司帶來的法律風險
2.如果勞動者未遵守提前通知義務的，用人單位有權要求其賠償損失，但應當有證據證明該損失的存在及大小（本法第九十條）
3.賠償依據為《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》
（案例十三）
第十四章 關于解除員工勞動合同的過錯舉證責任
法律條款
第39條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的
（五）因本法第二十六條第一項（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）規定的情形致使勞動合同無效的
（六）被依法追究刑事責任的
應對策略
1.如何解讀“試用期間被證明不符合錄用條件”
2.如何（先發制人地）制定規章制度
3.如何界定嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害
4.如何界定雙重勞動關系
5.如何界定勞動者的欺詐行為
6.負刑責者的認定
（案例十四）

第十五章 關于無過失性合同解除
法律條款
第40條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的
應對策略
1.法律上如何界定勞動者“不能勝任工作“
2.對勞動者“不能勝任工作”的處理實操
3.如何應對勞動者拒簽崗位職責/績效目標/工作任務/工作量之考核結果
4.如何避免根據績效考核結果扣減員工績效獎金時被認定為非法克扣工資
5.哪些人群不適用不勝任和裁員條款
6.試用期以“不勝任工作”為由解除勞動合同的風險
7.第四十條第三款“客觀情況”與第三十四條中的“合并”的異同解析
8.傷（非因公）病者醫療期的確定
9.如何證明傷（非因公）病者不能勝任工作
10.另行安排傷（非因公）病者工作時是否需與其協商一致
（案例十五）
第十六章 關于經濟性裁員
法律條款
第41條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員
（一）依照企業破產法規定進行重整的
（二）生產經營發生嚴重困難的
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的……
應對策略
1.第四十一條裁員的法定程序及第四十二條之不能裁除的五類人員
2.假裁員/架構重組/經營困難/轉產等行協商解除勞動合同的實操
3.裁員的四種情形，是否需要支付經濟補償金
4.協商中解除職業病、工傷、非工傷醫療期及孕/產/哺乳期四種情形時，如何表達協議金額中全部法定或其參照部分的金額
5.低于法定標準支付經濟補償金的法律風險及其規避手段
6.簽署協商一致解除勞動合同協議后，前往勞動仲裁機構進行置換，確保萬無一失
（案例十六）

第十七章 關于不得解除勞動合同的六種情形
法律條款
第42條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條（N+1條款）、第四十一條（裁員條款）的規定解除勞動合同
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的
（六）法律、行政法規規定的其他情形
應對策略：上述六種情形只要雙方協商一致，仍可操作——
1.由員工提出協商請求或辭職申請并妥善保留該勞動者主動申請之證據
2.雙方就經濟補償金額達成一致
3.對于非特殊群體，協議金額中法定或參照部分可在協議書中體現，屬于人情部分則可用資助金、返鄉路費等表達，且不建議在協議書中顯示，以免混淆視聽
4.對于特殊群體，尤其是該條款中的職業病、工傷、非工傷醫療期及孕/產/哺乳期四種情形，則必須將協議金額中全部法定或參照部分在協議書中明確、完全予以體現
5.前往勞動仲裁機構進行置換，以確保萬無一失
（案例十七）
第十八章 關于勞動合同的逾期終止
法律條款
第45條 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定（不得解除勞動合同的六種情形）情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行
應對策略
應書面通知勞動者勞動合同順延，以避免事實勞動關系的產生以及再簽勞動合同所帶來的一系列影響
（案例十八）

第十九章 關于支付經濟補償的七種情形
法律條款
第46條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
（一）勞動者依照本法第三十八條規定（勞動者可以單方解除的六種情形）解除勞動合同的
（二）用人單位依照本法第三十六條規定（協商一致解除）向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的
（三）用人單位依照本法第四十條規定（N+1條款）解除勞動合同的
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定（依照企業破產法規定進行重整的）解除勞動合同的
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定（勞動合同期滿的）終止固定期限勞動合同的
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定（用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的）終止勞動合同的
（七）法律、行政法規規定的其他情形
應對策略
司法實踐中，如果雙方僅簽訂協商一致解除合同協議，并未注明由誰主動提出的，一般認定為由用人單位提出。因此，針對協商解除，尤其是涉及到法定標準之下補償的協商解除，或者特殊群體的協商解除，均需由勞動者提交書面申請
（案例十九）
第二十章 關于解除合同后出具證明的義務
法律條款
第50條第1款 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續
應對策略
1.正常且已完成解除/終止合同手續的員工，應當出具（八十九條：賠償責任）
2.對于解除證據不充分的，出具就意味著單位承擔違法解除的賠償金（2N）的風險大大增加；不出具則尚有回旋余地——在無法舉證究竟是“誰炒誰”的時候，廣東、北京等地有可能會推定為協商一致解除——即企業僅需支付補償金（1N）
3.實操建議
第二十一章 關于解除合同后工作交接的義務
法律條款
第50條第2款 勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付
應對策略
1.應將合同解除或終止后，員工配合辦理工作交接列為規章制度條款，或作為合同約定事項；并規定拖延或拒絕交接，公司保留作出相應處置的權利
2.經濟補償金的支付時限，在實踐中，以三日為常見；五日亦可；最好不要超過一周——且應雙方以書面文字確認，預防勞動者節外生枝
（案例二十）
第二十二章 關于用人單位的連帶賠償責任
法律條款
第91條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任
應對策略
1.必須提供離職證明
2.對于中高級管理人員或負有保密義務/競業限制的人員，錄用前的背景調查尤為重要
3.勞動者關于保密或競業限制的聲明（《勞動合同法》第二十三、二十四、二十五條）
（案例二十一）

附件：2017-2018年廣東省勞動爭議案件裁判大數據解析
一、廣東省
1.廣東省勞動爭議案件企業行業分布基本狀
2017年廣東省各行業企業勞動爭議數量以制造業最高、批發和零售業次之、租賃和商務服務業三
2.廣東省勞動爭議案件類別分布狀況
2017年廣東省勞動爭議案件類別中，勞動合同糾紛占*比例即88.50%，其次是社會保險糾紛即占比6.96%，福利待遇糾紛排在第三位占比4.54%。
勞動合同糾紛包括確認勞動關系糾紛、勞務派遣合同糾紛、非全日制用工糾紛、追索勞動報酬糾紛、經濟補償糾紛、競業限制糾紛等內容。
企業目前均有繳納社會保險，雖然存在企業并未按照法定的繳費標準繳納，但是社會保險糾紛至今尚未凸顯，主要原因在于社會保險只在工傷、生育、醫療以及失業這類突發或個別事件中發揮作用，畢竟數量有限，因此該類別案件不多，而絕大多數員工尚未達到退休年齡，因此追索養老保險待遇的勞動力大軍還在路上，這個隱形炸彈何時引爆，是值得關注并思考的問題。
3.廣東省勞動爭議案件爭議原因基本狀況
廣東省勞動爭議案件爭議原因主要集中在追索勞動報酬（8,580件）、經濟補償金（5,922件）、經濟賠償金（2,762件）、勞動合同簽訂（2,530件）、確認勞動關系（2,306件）；社會保險待遇（1,415件）中，工傷保險待遇糾紛數量最多（1,265件）；福利待遇（2,172件）。
另，其他勞動合同糾紛主要是包括入職歧視、入職告知義務、股權激勵糾紛、培訓服務期糾紛、職業危害糾紛、入職時間認定糾紛、離職時間認定糾紛等各類爭議原因（下同），所占比例較少，在此不再細列各項爭議原因數量。
由此可見，勞動報酬、經濟補償以及確認勞動關系仍然是員工最為關注的權益，其中，勞動報酬爭議原因依然是遠遠高于其他爭議原因，主要因為勞動報酬包括加班費、獎金，與員工日常工作息息相關，直接關系員工經濟利益；另外，據觀察具體的案件，員工在離職時，一般不僅僅主張經濟補償或賠償金，往往也一并主張加班費和獎金，使得在勞動合同解除糾紛中，追索加班費和獎金成為了常態。
經濟補償作為第二大爭議原因，可見離職時期一直是企業與員工之間爭議爆發的時期，尤其是因離職原因產生的矛盾。
4.廣東省勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
員工勝訴率遠高于企業，員工勝訴率高達69.76%，企業只有30.24%。
原因在于——法律規定企業承擔舉證責任，舉證不能則承擔敗訴風險。
這也反映了員工的維權意識和法律常識在信息化時代得到提升，員工不再是被動地接受管理和不懂維權，而是在爭議無法協調時會訴諸法律，申請仲裁。
另一方(fang)面，企業的自身功課仍有進步空間，比如(ru)用(yong)人管理的規范(fan)與優化、爭議解決機制的構建等(deng)等(deng)。

二、廣州市
1.廣州市勞動爭議案件行業分布基本狀況
2017年廣州市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業遙遙領先
2.廣州市勞動爭議案件類別分布狀況
據上圖數據所示，2017年廣州市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比92.68%，福利待遇糾紛占比4.52%，社會保險糾紛占比2.80%。通過這個數據可見，廣州市糾紛主要集中在勞動合同糾紛，與全省情形一致。
3.廣州市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據上圖數據所示，2017年廣州市爭議原因主要集中在勞動報酬糾紛共計1,989件，離職的經濟補償糾紛1592件，第三位是確認勞動關系糾紛1024件，其次依序為賠償金糾紛、勞動合同簽訂糾紛福利待遇糾紛、工傷保險待遇糾紛、競業限制糾紛以及失業、醫療保險待遇糾紛排在之后，數量不大。
值得一提的是，廣州市比較特別的情況，確認勞動關系糾紛案件數量占比較大。這與城市中小微、個體戶服務業發展息息相關。
4.廣州市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
2017年廣州市(shi)勞(lao)動爭議案件中企業勝訴率只有25.91%，員(yuan)工勝訴率為(wei)74.09%

三、深圳市
1.深圳市勞動爭議案件行業分布基本狀況
2017年深圳市勞動爭議案件企業行業分布與廣東省行業分布基本相當，制造業排在首位遙遙領先。
值得注意的是，信息傳播、軟件和信息技術服務業有258件，排在第四位，這與深圳市的經濟規劃有著直接關系，基于創新行業的推動，高新技術行業在深圳市蓬勃發展，勞動爭議案件一般集中在商業秘密、競業限制以及股權激勵等領域。
2.深圳市勞動爭議案件類別對比狀況
2017年深圳市勞動爭議類別中，勞動合同糾紛占比最高，占87.88%，福利待遇糾紛占比8.96%，社會保險待遇糾紛占比3.16%。深圳市與廣州市的案件類別比例相當，其中其他福利待遇糾紛比廣州市占比高4.44%，社會保險待遇糾紛占比相同。
3.深圳市勞動爭議案件爭議原因基本狀況
據上圖數據所示，2017年深圳市勞動爭議案件爭議原因中勞動報酬爭議有2,550件，位居榜首，經濟補償金爭議有1,466件，位居第二，賠償金糾紛有1,013件，位居第三。
深圳市比較特別的情況是勞動報酬糾紛占比較大，通過判例，我們注意到深圳市企業的員工加班收入及年終獎金高，而生活成本高，易引起爭議。
4.深圳市勞動爭議案件勞動關系雙方勝訴率分布狀況
據上圖數(shu)據所示，2017年深圳市(shi)勞動爭(zheng)議案件中，企(qi)業勝訴(su)率只有(you)28.64%，員工勝訴(su)率為71.36%，與(yu)廣東(dong)省平(ping)均(jun)水平(ping)基(ji)本(ben)一(yi)致，差異不大。

四、廣東省勞動爭議案件分析與企業合法用工的建議
當前勞動爭議案件在悄然發生變化，一方面案件趨向于復雜高端化，另一方面企業是否違法的判定更有爭議或表現較隱蔽（如：就業歧視、未提供勞動條件）等案件在逐漸增多。
隨著時代改變、新規頒布以及員工素質和維權意識的提高，企業所面臨的挑戰在逐漸升級，不僅是合規用工，更重要的是規范管理，同時還要適應新時代用工特點，建立更加規范化、人性化的爭議解決機制，具體而言，包括：
第一、企業規范內部用工管理
1.入職階段
在這個階段，企業對員工的首要任務不是評估員工創造了多大的價值，而是打好規范管理的基礎，首先讓員工熟悉企業（包括企業文化和價值觀、規章制度、產品規劃和發展等），培養員工對企業的認同感和歸屬感，同時“立好規則”。
亦即，在員工入職時做好入職登記表、勞動合同書等表單文件簽署，同時把企業現有的規章制度等文件等送達給員工并組織員工培訓學習，有條件的企業還可以組織考核并留存好書面記錄。
當然，員工入職之前的審查必不可少，具體包括年齡、身體狀況（是否曾從事職業病危害因素崗位）、與原企業勞動合同是否解除或終止、是否承擔競業限制義務或保密義務等，明確該等信息為勞動合同訂立和續訂的必要關鍵信息。
2.在職階段
因此，在這個階段，企業要做的事情有三項
第一，不斷升級用工管理規范，更新優化規章制度
第二，在出現調整員工的薪資、崗位等與員工利益有密切聯系的事宜時，須審慎處理，不僅要合法、規范作業，還要做好高效溝通工作
第三，當與員工發生爭議時，尤其是一些個案爭議，企業須努力及時做好法律事實的固定，因為企業大部分敗訴案件的主要原因是證據不足，值得警示
另外，除了前述規(gui)范管理(li)之外，企業(ye)還(huan)有必要加強員(yuan)工法(fa)(fa)制教育，尤其是加強企業(ye)管理(li)人員(yuan)的法(fa)(fa)律(lv)培訓，一(yi)方(fang)面提升(sheng)企業(ye)管理(li)人員(yuan)法(fa)(fa)律(lv)素(su)養，一(yi)方(fang)面引導員(yuan)工加強規(gui)則(ze)性(xing)思維(wei)，遵紀(ji)守法(fa)(fa)。

3.離職階段
（1）員工主動辭職
這種情形對企業的風險小，一般只要注意確認離職原因為個人原因并辦理離職手續即可。但有一個常見的bug需要注意，就是企業自身基于人情的考慮而沖破法律規則，最后讓自己陷入麻煩：例如，有些員工以領取失業保險為由請求企業開具“非本人意愿中斷就業”的離職證明，而很多企業也本著好聚好散的態度給員工開具，結果員工轉頭就憑著這個離職證明申請勞動仲裁要求經濟補償或賠償金，此種情況下，如果企業前期工作不到位，無法證明員工的真實離職原因，而可能陷入被判定承擔經濟補償或賠償金。
（2）員工主張被迫解除
企業先自查分析是否存在員工解除勞動合同通知中所述的違法情形（比如未提供勞動條件、拖欠勞動報酬等），若確有，應積極主動糾正，并協商溝通，解決矛盾。
對于該類糾紛中，企業與員工更多的矛盾在于對法律規定理解不一致，比如企業搬遷或者企業單方調崗，是否為未提供勞動條件。
因此，企業在自查分析時，需關注對法律規定的正確理解，必要時可以向當地勞動監察部門或專業人員（比如律師）了解該等情況的正確處理方式。
（3）企業單方解除
此種情形最終只有兩種判定，合法解除或違法解除，員工主張企業違法解雇進而要求企業支付賠償金；或者要求恢復工作崗位，繼續履行勞動合同。
因此，企業在單方做出解雇決定時，不管是以什么理由解除，都應先厘清事實證據，審查依據是否充分，最后解除程序是否合法齊全；當然，企業如果能夠事先咨詢法律顧問，獲得專業意見后再做決定，甚至由法律顧問協調雙方的分歧，給雙方曉以利弊，有助于減少企業與員工爭議的惡化。
第二、企業建立內部爭議解決機制
從高效解決問題的角度來說，企業有必要建立內部爭議解決機制，包括內部申訴、心理輔導和工會調解等三大措施。
1.內部申訴
實踐中，相當一部分勞動爭議的發生是因為員工出現疑問或不滿時，不知道該向誰反饋、或者反饋之后遭遇了“踢皮球”、“冷暴力”或者其他不公平的處理，因此怒而訴諸法院。
如果企業建立起完善的內部申訴機制，確保員工有問題、有不滿時申訴有門，且能得到有效公平的解決，不僅有助于企業內部管理的提高，員工的矛盾也可以在萌芽的階段得到解決，就不會因為這些不滿和疑問日積月累，最終爆發成無法協調的勞動爭議案件。
2.心理輔導
員工溝通是有效解決矛盾的措施之一，結合本報告第二章的分析，我們知道，廣東省七大城市勞動爭議案件中，女性員工占了30.06%，男性員工占了69.94%。而總體企業的員工性別比例幾乎是對等的，為什么會有將近20%的數據差別呢？
因為員工尤其是女性員工的思維屬于“感性思維”，其關注某件事情或者某一對象帶給她的某種感受。因此企業可以設置心理輔導機制，在日常工作中定期對員工進行普及性的心理疏導；尤其我們處于社會壓力和家庭壓力較大的時代，在員工遭遇勞動爭議時，有針對性地讓其情緒得以宣泄。
多數員工在情緒得到宣泄或開解等有效控制下，更愿意接受和解處理，一般不會輕易訴諸法律途徑解決。
3.工會調解
事實上，無論是從效益上還是成本上來說，調解都是最有利的選擇，但為什么現實中調解結果不盡人意，主要原因之一是用人單位和勞動者在解決矛盾時地位屬于利益相對方，在彼此之間已經鬧僵的情況下，很難做出讓步。
因此(ci)，設立(li)工(gong)會(hui)(hui)的(de)企業可(ke)以(yi)設立(li)調解組織，并積(ji)極發(fa)揮其作用，在員工(gong)發(fa)生爭議時，透過前述(shu)申訴和心理輔導(dao)皆(jie)沒(mei)有解決的(de)，可(ke)以(yi)轉(zhuan)至工(gong)會(hui)(hui)的(de)調解組織，從事(shi)實(shi)出發(fa)，以(yi)法律(lv)為準繩，居中(zhong)調解解決，更容易(yi)為各方接受

勞動合同法培訓課