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部屬信賴關系的建立培訓

課程大綱
第一單元：部屬培育的基本前提
一、實體資本、策略資本與人力資本（理解人力資本的角色）
1.1實體資本與人力資本在企業中的不同重要性（需要更高維度看待人力資源）
1.2企業需透過管理者的領導力，將人力資源發展為人力資本（人才的發展）
1.3人力資本有3個方面：企業目標、針對性培育與輔導、信賴關系（團隊）的建立
二、訓練需求的掌握與培訓方式
2.1（過去/傳統模式）在培訓需求中，我們常常忽略組織需求，而重視個人需求
2.2訓練需求的尋找方式（高層訪談、策略溝通、年度目標）
2.3訓練需求應隨著公司的策略調整及目標改變，而進行調整改變
2.4培訓方式：教導、教練、coaching、輪崗、課程、一對一溝通、績效評估與改善
三、OJT的定義與基本精神（崗位所需能力培訓計劃）
3.1以‘工作職涯規劃’為中心，擬定‘部署培育計劃表’
3.2激發部屬“自我啟發與完善”的意愿（激發部屬自動自發的改善）
 3.3透過以上過程，建立(li)與部屬之間良好的互相信(xin)賴關系（建立(li)、完善團隊）

第二單元：部屬培育與指導計劃的形成過程（針對培育下屬的PDCA循環）
一、目標卡與學習卡的運用（員工培訓計劃的制定）
1.1目標卡（即工作任務卡）應與員工的“培訓計劃”相關聯（針對工作培育）
1.2首先根據“部門工作”分配員工工作內容，再根據工作能力，進行能力培育
二、教練手法的掌握
2.1運用“教練行為”（一對一溝通、傾聽、教導、回饋、激勵、建設性批評等）
2.2協助部屬進行“自我目標管理”（即，讓員工自動自發，而非制度管控懲罰）
三、員工工作中的激勵與回饋技巧
3.1人性認知：“激勵”大于“批評”大于“懲罰”
3.2考核只是“球賽規則”，激發“員工對工作的挑戰意愿”才是管理者應有的重點
3.3對于部屬的“表現或績效不佳”，進行“中立反饋”，主管應站在協助的立場
四、中立回饋與建設性批評
4.1對于員工的錯誤，應保持“回饋”（即平等的態度），而非“批評的態度”
4.2批評的目的是“讓員工改善”，而非造成“對立的情緒”，造成團隊關系破裂
4.3所謂“建設性批評”即可以幫助員工改善，又可以改良團隊之間的關系
五、輔導計劃的運用（協助改善績效較差的部屬）
5.1部屬的“業績或績效評估”（可由數字表示）
5.2部屬的“能力或態度/意愿評估”（無法用數字表示）
5.3針對部屬的“績效評估”“績效面談/溝通”“績效改善計劃制定”三大流程
5.4對(dui)于“績效評估”的(de)結果，進行(xing)員工的(de)“輔導計劃與(yu)改善計劃”

第三單元、組織間信賴關系的形成（教練技術的運用手法）
一、人的問題與需求不滿的處理
1.1對于“下屬工作需求”的掌握與了解
1.2主管應處理員工的“需求不滿”，建立上下級之間的信任關系，建立團隊
二、溝通的技巧與傾聽的原則（一對一溝通的技巧、傾聽應有的態度）
2.1建立有效的溝通的前提（鼓勵對方講話、不否定對方的講話）
2.2運用“傾聽”建立良好的“工作人際關系”（傾聽是情緒發泄的一種方式）
2.3透過“傾聽”及“回饋”給予員工情緒及工作輔導，建立良好的上下級關系
2.4教練式管理是需要綜合下屬的情緒感知。
三、激發部屬良好的工作態度（及表現）
3.1主管應在部屬遇到挫折時，啟發（激發）部屬的工作態度及再次挑戰的意愿
3.2透過“激發員工工作態度”的這一過程，建立良好的上下級之間的信賴關系
3.3在過程中，主管需運用“中立反饋”“建設性批評”“一對一溝通”等手法
四、空降人才常遇到的困擾
4.1 空降主管通常有“職權”，但缺乏“員工認同度” 及“上下級情感關系”
4.2空降主管如何快速得到新同事的認同，是“能否產出部門績效”的關鍵因素
4.3空降主管應如何“燒好(hao)3把火(huo)”，去建(jian)立團隊及(ji)共識

第四單元、建立單位內“以績效為成果”的文化
一、啟發部屬良好的工作態度，并建立上下級信賴關系
1.1建立“以戰略為導向”“以結果為導向”的文化，并導入“部屬培育”中
1.2在OJT（崗位教導）與部屬培育中，透過教練式手法，建立上下級互信關系
二、建立“教練技術”及“教練式管理”的方式
2.1尊重員工（包含傾聽、一對一溝通、中立回饋等）是前提
2.2建立良好的團隊氛圍（包含教導、coaching、交流等）
2.3建立上下級互信（包含輔導計劃、績效回饋與評估、績效改善的運用）
2.4形成管理者“教練式管理”的工作習慣
現場演練包含：
《員工評價四象限圖》
《好員工的8個條件》
《優秀監督者的8個條件》
《部署培育計劃表》
《目標卡》
《員工績效輔導計劃表》
《四階段教導法》
《績效評估與績效面(mian)談》

部屬信賴關系的建立培訓