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勞動爭議協商、調解、仲裁、訴訟處理技巧

課程大綱：
一、勞動爭議案件基本情況和主要特點
1、全國勞動爭議案件基本情況和主要特點
2、廣東省勞動爭議案件基本情況和主要特點
3、深圳市勞動爭議案件基本(ben)情況和(he)主要特點

二、勞動爭議協商、調解處理技巧與典型案例評析
1、透過200多人的罷工事件，談勞動爭議的協商、談判技巧
2、從裁員300多人的仲裁案件，談勞動爭議的調解方法和技巧
3、協商的方式、協商的提出和回應、和解協議的效力和內容
4、調解(jie)組(zu)織、調解(jie)程序、調解(jie)協議(yi)的效力和內容(rong)

三、勞動爭議仲裁、訴訟處理技巧與典型案例評析
1、勞動爭議受案范圍和勞動仲裁訴訟主體
2、勞動爭議案件管轄、期間和送達、仲裁和訴訟時效
3、勞動爭議舉證責任分擔及舉證、質證技巧和注意事項
4、一裁終局、一審終審案件及仲裁與訴訟的銜接
5、視聽(ting)資料、電子(zi)數據等證(zheng)據的應用技(ji)巧和注意事(shi)項

四、勞動爭議*法律政策規定與典型案例評析（幾乎每個問題均有案例評析）
1、用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
2、未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資差額如何計算？是否包括加班工資、津貼補貼？雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？
3、招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者及與原用人單位簽訂了競業限制協議的勞動者有何法律風險？如何預防與控制？
4、如何技巧地約定勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點和薪資結構，以利于用人單位靈活調整員工崗位、地點、工資及控制加班成本？
5、計算加班工資的基數是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數？勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？
6、勞動合同及規章制度中關于“用人單位可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定或規定是否有效？
7、深圳企業的規章制度能否規定對員工罰款的內容？如何有效管理和處理違規違紀員工？
8、沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？
9、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？規章制度沒有明確“嚴重”和“重大”情形有何法律風險？如何預防與控制？
10、職工違反計劃生育政策規定的，可否享受產假及產假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？能否享受流產假或生育假？
11、年休假如何計算和起算？如何計算新進職工及離職員工的年休假天數？
12、員工過錯造成用人單位經濟損失，用人單位能否要求員工賠償？如何認定員工是否存在過錯和過錯大小？能否通過勞動合同或規章制度約定或規定賠償數額或賠償比例？能否從員工工資中扣除賠償費用？
13、如何理解企業的用工自主權和工資獎金分配自主權？企業能否運用用工自主權和工資獎金分配自主權單方對員工調崗、調薪、調工作地點？
14、企業對員工調崗、調薪、調工作地點最冠冕堂皇的理由是生產經營管理的需要，那么該如何理解生產經營管理的需要？確因生產經營管理需要對員工調崗、調薪、調工作地點，該如何操作才能避免或減少法律風險？
15、員工不服從調崗、調薪、調工作地點的安排，能否以員工不服從工作安排為由根據企業相關規章制度對員工作出警告、記過、曠工或辭退等處理？
16、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，勞動者以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
17、如何確認員工不能勝任工作？能否約定或規定勞動者不能勝任工作的情形和標準？因員工不能勝任工作而依法調整其工作崗位時，能否根據薪隨崗變的原則同時調整員工的薪酬？
18、績效考核制度中關于“末位淘汰”、“考核不合格視為不能勝任工作”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？
19、企業能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？
20、何謂自動離職？企業關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？事業單位關于“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？
21、如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？
22、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？
23、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？
24、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
25、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？
26、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？
27、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，如何計算支付經濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？
28、已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，企業能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？勞動者不同意終止而企業強行終止有何法律風險？如何預防與控制？
29、勞動者履行競業限制義務后請求用人單位支付競業限制經濟補償，用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償進行抗辯的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？
30、當事(shi)人(ren)在勞(lao)(lao)動(dong)合同或(huo)者保密協議中約定了競(jing)業(ye)限(xian)制(zhi)(zhi)和經(jing)濟(ji)補償，勞(lao)(lao)動(dong)合同解除(chu)或(huo)者終止后，因用人(ren)單位的原因導致(zhi)多(duo)長時(shi)間未支付經(jing)濟(ji)補償，勞(lao)(lao)動(dong)者有權請求解除(chu)競(jing)業(ye)限(xian)制(zhi)(zhi)約定？

勞動爭議協商、調解、仲裁、訴訟處理技巧