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電力系統的培訓

課程背景：
隨著全球能源轉型和技術創新的推進，電力行業正面臨著前所未有的變革。可再生能源的快速發展、分布式發電的興起以及智能電網的建設，都對電力系統的管理和運營提出了新的挑戰。在這種背景下，電力企業的組織能力和人力資源效能成為了關鍵競爭力的體現。具體要在以下三個維度突破：
組織變革與文化重塑：績效改革做為組織變革的催化劑，通過打破傳統的論資排輩體制，推動員工的自我提升和創新，從而為電力行業注入新的活力。
技術革新與人才需求：結合電力行業的技術革新，如可再生能源和智能電網的發展，強調對具備新技術知識和技能的人才的需求，以及如何通過競聘上崗機制選拔和培養這些人才。
員工使命感與責任感：在電力行業背景下，強調員工的使命感和責任感對于保障電力系統穩定和安全的重要性，以及如何通過內部競聘提升員工的這些意識。
總(zong)的(de)來說，人力資源管(guan)理(li)在電(dian)力系(xi)統中的(de)應用，就是通過改革與創新、人才激勵與培(pei)養、數(shu)字化與信息(xi)化、精細化管(guan)理(li)、組織(zhi)能力提(ti)升，從而提(ti)高電(dian)力系(xi)統的(de)運(yun)行效率，保證電(dian)力系(xi)統的(de)穩定和安(an)全。

課程收益：
組織與文化重塑：學習如何通過內部競聘機制打破傳統體制，促進組織變革。掌握塑造以創新和自我提升為核心的企業文化的方法。
技術與人才發展：理解電力行業技術革新趨勢，識別新技術知識和技能需求。掌握通過競聘上崗選拔和培養符合技術革新需求的人才。
績效管理與員工激勵：學習如何設計績效管理體系，將組織戰略與員工績效相鏈接。掌握建立與組織增量聯動的薪酬設計與激勵機制，提升員工的工作效率和創新能力。
數字化(hua)與(yu)精細(xi)化(hua)管(guan)理(li)：了解如何利用數字化(hua)工具和信(xin)息化(hua)手段優(you)化(hua)人力資(zi)源管(guan)理(li)流程。掌握精細(xi)化(hua)管(guan)理(li)技能，包括(kuo)優(you)化(hua)人員(yuan)配(pei)置、提升(sheng)員(yuan)工素質和技能，以及確保電力系統穩定(ding)和安全。

課程對象：
電力系統各層(ceng)級管理人(ren)員，hr

課程方式：
案例(li)分(fen)析+課堂練習+游(you)戲+小組討論

課程大綱
課程導入：
電力行業的發展現狀簡析
電力行業對HR的迫切要求：精細化管理、組織能力提升。
思考：優秀(xiu)的管(guan)理者(zhe)，要經歷三次(ci)蛻(tui)變？

第一講：破局篇-人力資源管理的解碼
一、管理者為什么要學習人力資源
1. 人力資源管理知識實現自我管理
2. 精通業務并且懂人性，成就團隊
3. 組織能力可持續發展的關鍵所在
思考：鉆石模型帶來的啟示？
二、電力系統組織能力的突破口
選人篇：人才的能力素質模型
用人篇：上下同欲績效管好人
育(yu)人篇(pian)：培(pei)訓賦能(neng)與(yu)落地執(zhi)行

第二講：選人篇——人才的能力素質模型
案例分享：電力系統面試官在人才選拔中的常見問題
一、“三看”提煉勝任力模型
1. 看背景
1）公司商業模式
2）公司發展階段
3）公司文化匹配
2. 看發展
1）公司未來發展
2）崗位未來發展
3. 看崗位
工具解析：勝任力冰山模型
4. 勝任力模型的快速提煉方法
第一步：明確崗位工作重點和關鍵挑戰
第二步：推演能力與素質
第三步：提取關鍵勝任力
案例解析：綜合事務員崗位的勝任力提取
第四步：約定具體行為描述
工具分享：典型勝任能力詞典與指標定義
案例解析：某公司的供電服務班的班長人才畫像
實戰演練：提煉崗位的勝任力模型（可根據電廠需求設計）
二、內部人才選拔的體系建設
1. 立標準
人才培養的3D步驟：定標→對標→達標
內部人才選拔的五大要素
內部人才選拔的三項匹配
2. 劃池子
案例解析：阿里的人才分類矩陣
領軍人才的發展
中堅人才的發展
工兵人才的發展
低效人員的汰換
3. 理流程
工具解析：人才培養的70/20/10法則
選拔流程：多維度測評
培養流程：學習地圖設計
總結(jie)：人才(cai)選拔不僅需看背景(jing)，更要(yao)注重其能力和發(fa)展潛力

第三講：用人篇—上下同欲績效管好人
思考：優化供電所管理模式的實施細則中有哪些阻力？
測試：對于績效管理，你怎么理解的？
一、從戰略到個人的拆解
舉例：某5個供電的績效落地的操作手冊分享（也可按照學員需求選擇其中1-2個）
工具清單：《部門KPI及重點工作任務分解表》《KPI落實的載體——部門年度績效合約》
二、績效管理的四大技術
技術一：績效規則——以利于明確方向和職責
技術二：過程管理——以利于防患于未然
技術三：分析評價——以利于總結經驗，不斷成長
技術四：激勵改善——以利于驅動能力成長
三、精準識別和激勵人才
工具：哈佛九宮矩陣
1. 績效：業績達成100%
2. 潛力：態度+能力+認知
3. 組織貢獻（加分項）
案例串講：人才盤點過程及結果
練習演練：對自己所在部門的人員進行盤點
四、績效溝通的道和術
小劇場：《點亮未來：供電所的績效之光》
1. 績效溝通的目的：剛柔并濟，上下同欲
2. 績效目標溝通技巧：GROW教練模型
3. 績效反饋溝通方法：“我留意到”模型
練習：如果你是所長，你會在績效溝通前中后做哪些？你會怎么主導績效溝通？
總結：過物質利益杠桿，推動(dong)績(ji)效(xiao)的達成(cheng)，成(cheng)為三(san)贏的管理(li)者-任正非

第四講：育人篇——培訓賦能與落地執行
思考題：工作能力重要還是態度重要?輿論制高點上去看一定是態度重要，真的這么簡單?
一、員工能力發展要理念先行，警惕五個理念誤區
1. 沒有時間教
2. 自己做比較快
3. 已經教了1-2個徒弟了
4. 教會徒弟餓死師傅怎么辦?
5. 要么教不出來，要么教出來走了
二、員工培訓的落地要點
1. 理念先行：培訓對于業務，如同是“微量元素”對于身體健康
2. 強調培訓與本職工作的“相關性培訓”
3. 實踐中培養：案例式教學，師帶徒模式
4. 骨干員工與部門負責人要主動打破團隊信息壁壘，促進學習氛圍
三、需求信息的搜集方法
1. 觀察法
2. 績效面談法
3. 測驗法
4. 問卷調查法
5. 關鍵事件法
四、培訓落地執行的痛點難點
1. 參與度低
2. 與業務時間上沖突
3. 吸收效果差強人意
4. 課程很感動，課后一動不動
五、培訓落地執行的解決方案
1. HR從機制上設定規則(積分，請假制度)
2. 領導垂范，參與培訓過程
3. 場地與時間選擇內容的精準把握
4. 跟蹤和評估培訓效果
六、激活課程的底層課程設計
1.判：結論性描述
2.連：對應關系
3.排：循序關系
4.填：結兜底使用
討論：某片區要組織一場《績效管理》的培訓，在人員組織方面和課程設計有哪些需要注意的？
總結：理念先行，培訓要落在實處
課程回顧，學員創設行動“信感啟動”
大總結：
選人用人教為基，背展潛靜待時機。
績效溝通求同欲， 培訓落地見真(zhen)知(zhi)。

電力系統的培訓