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工作目標結果培訓

課程收益
明確工作目標結果，圍繞結果開展工作規劃。
通過授權和建立工作檢查制度落實日常事務以便解放自己。
監控(kong)任務確保落(luo)實；提高個(ge)人工作組織(zhi)技巧，做(zuo)到有條理、不忙亂(luan)。

課程對象：
主要職(zhi)責(ze)是(shi)從事(shi)管理活(huo)動(dong)，組織他人完成工作的企業管理者（直接從事(shi)具體業務的基(ji)層員工不適合參加本課(ke)程）。

課程形式：
線下課堂學習（不包括線上），采用“講授-演練-分享-點評-改進”小班制訓練法，運用示范指導、情境活動、小組研討、角色模擬等各類引導啟發手段。更多介紹請另外參閱文件《劉濤老師：MTP管理技能系統化訓練課程》。
學習項目：通過單一課程式培訓，學習知識和技能是基礎。但是，通過混合項目式學習進行知識轉化，獲得績效改進才是最好的效果。更多介紹請另外參閱文件《劉濤老師：LDP領導力發展混合式學習項目》。
明確工作目標結果，圍繞結果開展工作規劃。
通過授權和建立工作檢查制度落實日常事務以便解放自己。
監控任務確保(bao)落實；提高個人工作組織技巧，做到有條理(li)、不忙亂。

課程對象：
主要職責是(shi)從(cong)事管理(li)活動，組織他人完成工作的企業(ye)管理(li)者（直接從(cong)事具體(ti)業(ye)務的基層員工不適合參加本課(ke)程）。

課程大綱
目標設定Target
找到目標-系統分析全面思考
分解目標-行動統一步調一致
定義目標-五大原則句型表達
計劃落實Arrange
項目計劃-明晰路徑逐層展開
授權委派-獨立擔責成就自我
過程追蹤Track
行為導航-關鍵行為節點檢查
糾正偏差-及時輔導回歸軌跡
績效評估Assessment
結果評估-看數據成敗論英雄
行為評估-談事實量變到質變
發展評估-找短板回首望未來
Target目標設定
找到目標-系統分析全面思考
第一顆紐扣扣錯了，下面的扣子就會跟著錯
沒有目標的船，任何方向的風都是逆風
選擇比努力更重要
目標管理的三大原則
“上下左右中”五個維度確定目標來源
分解目標-行動統一步調一致
遵循“漏斗理論”，從最上層“批發”到最基層
連環套，大目標統率小目標，小目標牽制大目標
大目標是實現小目標的動力和催化劑，小目標是實現大目標的階梯
要素分解，系統全面；措施分解，橫向關聯
企業戰略得到聚焦，公司上下一條心
定義目標-五大原則句型表達
SMART原則、SMART表述標準用語
具體性、衡量性、可實現性、相關性、時限性
四個量化指標：時量、數量、質量和匹量
不能細化的盡量流程化
從多個維度來衡量，對評價標準列出相應等級打分
Arrange計劃落實
項目計劃-明晰路徑逐層展開
目標管理的思維
制訂項目工作計劃書
配合實現高層的目標、策略、實現自己部門的任務
能成為下屬行動的依據及評價下屬工作成果的基準
目標多路徑圖（戰略解碼）技巧
平衡計分卡：財務-非財務、長期-短期、結果-驅動、內部-外部
WBS工作分解結構
WBS：獨立且能描述、有可交付成果、可以量化、明確開始和結束
ARSCI 責任矩陣：審核人、負責人、執行人、配合人、知會人
Gantt Chart 甘特圖：形象地描繪主要工作事項的統一進度計劃
授權委派-獨立擔責成就自我
將項目工作職責和職權賦予指定的個人
該個人產生承諾感、歸屬感和參與感
選定能夠勝任的人
工作授權，提升其工作價值和組織貢獻度
檢查下屬的工作進展，任務驗收與獎懲
管理者致力于更重要、更高價值的核心工作
Track過程追蹤
行為導航-關鍵行為節點檢查
關鍵行為導航圖，不可造成工作追蹤的片面性
根據衡量標準，對工作的實施過程進行關鍵行為進行分解監控
追蹤每一個里程碑的達成情況，控制工作執行過程質量
必要時，對工作計劃或目標進行及時地修訂
糾正偏差-及時輔導回歸軌跡
著重客觀性的標準：工作成果；兼顧主觀性的標準：工作方法和個人品質
分清哪些是下屬無法控制的因素引起的
上級定期地將工作追蹤的情況反饋給下屬
讓下屬知道自己表現的優劣所在，尋求改善自己缺點的方法
培養下屬自己習慣于自我糾偏及管理；糾正偏差不是干涉，不是替下屬做決定、給下屬支招
發現偏差，找出和分析原因，對下屬的工作進行輔導
Assessment績效評估
績效評估面談時的注意事項
績效面談的誤區及問題
面談的地點、時間、方式、座位、面談中的身體語言
績效面談標準流程及話術
結果評估-看數據成敗論英雄
復盤推演：回顧過程、反思原因、探究規律、動態推演
根據員工的工作成果進行工作評估，衡量員工的最終工作結果
傾聽自評，了解員工動態；依據標準，關于公正評價；呈現數據，發現問題所在
清楚說出上級所觀察到的不良工作習慣
強調必須改善的工作，并請員工提出具體解決方案
討論每個改善提案，議訂具體行動及追蹤日期
行為評估-談事實量變到質變
采用行為性指標，以評估員工的工作行為為主
著眼于“干什么”、“如何去干”，重點評估工作方式和工作行為
與組織的戰略聯系緊密，向員工提供明確的工作指導和反饋
征求員工的改善意見，一起共議改善方法
發展評估-找短板回首望未來
結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成
促使員工自身素質、技能提高的發展計劃
激發員工的工作積極性和創造性、提高員工整體素質
培養群體人才、開發潛在人才、留住優秀人才
將員工個人發展納入企業發展的軌道，明確的職業發展目標
實現個人的發展，獲取個人成就
討論下期工作規劃，員工個人發展計劃，讓員工進行自我承諾目標設定Target
找到目標-系統分析全面思考
分解目標-行動統一步調一致
定義目標-五大原則句型表達
計劃落實Arrange
項目計劃-明晰路徑逐層展開
授權委派-獨立擔責成就自我
過程追蹤Track
行為導航-關鍵行為節點檢查
糾正偏差-及時輔導回歸軌跡
績效評估Assessment
結果評估-看數據成敗論英雄
行為評估-談事實量變到質變
發展評估-找短板回首望未來
Target目標設定
找到目標-系統分析全面思考
第一顆紐扣扣錯了，下面的扣子就會跟著錯
沒有目標的船，任何方向的風都是逆風
選擇比努力更重要
目標管理的三大原則
“上下左右中”五個維度確定目標來源
分解目標-行動統一步調一致
遵循“漏斗理論”，從最上層“批發”到最基層
連環套，大目標統率小目標，小目標牽制大目標
大目標是實現小目標的動力和催化劑，小目標是實現大目標的階梯
要素分解，系統全面；措施分解，橫向關聯
企業戰略得到聚焦，公司上下一條心
定義目標-五大原則句型表達
SMART原則、SMART表述標準用語
具體性、衡量性、可實現性、相關性、時限性
四個量化指標：時量、數量、質量和匹量
不能細化的盡量流程化
從多個維度來衡量，對評價標準列出相應等級打分
Arrange計劃落實
項目計劃-明晰路徑逐層展開
目標管理的思維
制訂項目工作計劃書
配合實現高層的目標、策略、實現自己部門的任務
能成為下屬行動的依據及評價下屬工作成果的基準
目標多路徑圖（戰略解碼）技巧
平衡計分卡：財務-非財務、長期-短期、結果-驅動、內部-外部
WBS工作分解結構
WBS：獨立且能描述、有可交付成果、可以量化、明確開始和結束
ARSCI 責任矩陣：審核人、負責人、執行人、配合人、知會人
Gantt Chart 甘特圖：形象地描繪主要工作事項的統一進度計劃
授權委派-獨立擔責成就自我
將項目工作職責和職權賦予指定的個人
該個人產生承諾感、歸屬感和參與感
選定能夠勝任的人
工作授權，提升其工作價值和組織貢獻度
檢查下屬的工作進展，任務驗收與獎懲
管理者致力于更重要、更高價值的核心工作
Track過程追蹤
行為導航-關鍵行為節點檢查
關鍵行為導航圖，不可造成工作追蹤的片面性
根據衡量標準，對工作的實施過程進行關鍵行為進行分解監控
追蹤每一個里程碑的達成情況，控制工作執行過程質量
必要時，對工作計劃或目標進行及時地修訂
糾正偏差-及時輔導回歸軌跡
著重客觀性的標準：工作成果；兼顧主觀性的標準：工作方法和個人品質
分清哪些是下屬無法控制的因素引起的
上級定期地將工作追蹤的情況反饋給下屬
讓下屬知道自己表現的優劣所在，尋求改善自己缺點的方法
培養下屬自己習慣于自我糾偏及管理；糾正偏差不是干涉，不是替下屬做決定、給下屬支招
發現偏差，找出和分析原因，對下屬的工作進行輔導
Assessment績效評估
績效評估面談時的注意事項
績效面談的誤區及問題
面談的地點、時間、方式、座位、面談中的身體語言
績效面談標準流程及話術
結果評估-看數據成敗論英雄
復盤推演：回顧過程、反思原因、探究規律、動態推演
根據員工的工作成果進行工作評估，衡量員工的最終工作結果
傾聽自評，了解員工動態；依據標準，關于公正評價；呈現數據，發現問題所在
清楚說出上級所觀察到的不良工作習慣
強調必須改善的工作，并請員工提出具體解決方案
討論每個改善提案，議訂具體行動及追蹤日期
行為評估-談事實量變到質變
采用行為性指標，以評估員工的工作行為為主
著眼于“干什么”、“如何去干”，重點評估工作方式和工作行為
與組織的戰略聯系緊密，向員工提供明確的工作指導和反饋
征求員工的改善意見，一起共議改善方法
發展評估-找短板回首望未來
結合員工崗位需要及個人發展意向，雙方經溝通達成
促使員工自身素質、技能提高的發展計劃
激發員工的工作積極性和創造性、提高員工整體素質
培養群體人才、開發潛在人才、留住優秀人才
將員工個人發展納入企業發展的軌道，明確的職業發展目標
實現個人的發展，獲取個人成就
討論下(xia)期工(gong)作(zuo)規劃，員(yuan)工(gong)個人發(fa)展計劃，讓員(yuan)工(gong)進行自我承(cheng)諾(nuo)

工作目標結果培訓