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人才執行力培養課程

【課程背景】
任正非說：對人才的有效管理，才是企業真正核心競爭力。人才不是核心競爭力，對人才的有效管理，管理、培養才是核心競爭力。在市場日益激烈的競爭下，不少企業認為花大價錢招人才是硬道理，但是卻發現各種問題不斷產生：
1、大假之后，團隊收心；
2、團隊員工無自主工作思維，不安排，就不動；
3、團隊有行動無結果，追問下，“我去做了，是因為。。。”（滿嘴理由借口）
4、喜歡抱怨，怨天尤人，帶動負能量工作環境；
5、有能力的留不住，沒能力的趕不走。
6、員工執行力嚴重缺失，懷疑領導決定，不執行或者敷衍執行；
7、（心態發生改變）遇到困難就跳槽，我沒賺到錢是因為我沒有他們有關系，沒遇到好的領導；
8、盤算如何少做一點，工資多一點；
9、老員工擔心被替代，不愿意教新員工；新員工不肯積極上進，不愿意虛心學習；
10、缺乏責任心責任感，借口理由滿天飛，能推就推，事不關己不勞心，我就是打工的，企業盈虧跟我沒關系……
這些都(dou)是因為團隊執(zhi)行(xing)(xing)力低(di)下(xia)導致，而提(ti)升(sheng)團隊執(zhi)行(xing)(xing)力的根本(ben)在于“駕馭人(ren)心(xin)(xin)”，而非管(guan)(guan)理制度！激(ji)起員(yuan)(yuan)工(gong)的欲(yu)望、重燃員(yuan)(yuan)工(gong)的夢想、高漲員(yuan)(yuan)工(gong)的情緒(xu)、培訓(xun)員(yuan)(yuan)工(gong)的技能、提(ti)升(sheng)員(yuan)(yuan)工(gong)的心(xin)(xin)態方(fang)能提(ti)升(sheng)團隊執(zhi)行(xing)(xing)力！本(ben)課程從“員(yuan)(yuan)工(gong)成長”、“員(yuan)(yuan)工(gong)激(ji)勵”兩個方(fang)面(mian)入手，以華為公司為標(biao)桿，從管(guan)(guan)理者層面(mian)入手，已(yi)解決問題實現(xian)改善癥狀，從根本(ben)上(shang)“治療”執(zhi)行(xing)(xing)力低(di)下(xia)，幫助企業(ye)實現(xian)企業(ye)與員(yuan)(yuan)工(gong)的雙(shuang)成長！ 

【課程收獲】
精準選配人才的二維度+一工具+三妙招
人才快速成長的八字方針+三大方法
有效激勵人才的四個原則+三個要點
經營型管理者(zhe)的“經營”之道(dao)

【課程對象】
中高層管理者

【課程大綱】
導入：
討論，企業核心競爭力是什么？
第一章 如何實現人才加速成長提升團隊執行力
一、為何中國企業培養人才速度慢
1.做好育才的兩大方法
(1)學以致用
(2)因材施教
2.如何構建人才的成長環境？
(1)以培養人才為崗位晉升的必備條件
(2)將培養人才作為管理者的重要KPI指標
(3)將人才培養能力作為管理者的勝任力重要指標
3.構建人才成長環境的三要素
(1)將人才培養作為企業一項戰略性工作
(2)企業領導人是關鍵人才培養工作的領導者
(3)將人才培養納入對管理者的評價&激勵
二、如何培養待晉升高層的后備人員？
1.訓戰結合：高效率縱向培養方案
案例解析：華為中層領導力培養計劃
討論：一個中層該如何做實戰訓練？（橫向溝通協調能力、人才培養能力）
2.人才成長加速器需要注意的問題
(1)重點人才培養項目的老大，一定要是企業的第一領導，否則，大家很少有人愿意來做
(2)關于如何培養人才的課程，市面上有很多，一定要用最容易落地的
(3)關鍵改善項只設置兩個，千萬不要貪大求全，反而不容易開始
(4)培養要與實際工作相結合。以賽代練，訓戰結合，在戰中訓，訓完就能戰
三、如何復制企業關鍵人才？
案例解析：麥當勞是如何標準化流程的？
去麥當面試的一線人員，可能根本就沒有技能，直接就進去了，然后去清洗；清洗去了之后去后廚；在后廚一邊和面，一邊看電視，電視中是循環播放的標準化流程，同時還有一套電子版的訓練教程可以學習。
案例解析：華為國家代表的標準化培訓方案
第一步：研究出解決方案
第二步：如何培訓、推廣
第三步：實(shi)況(kuang)案例模擬(ni)

第二章 企業如何有效激勵促進團隊執行力
一、是什么影響了員工的敬業度？
1.職業發展機會
2.直接上級的管理水平
3.公司的認可度
4.公司的福利待遇
5.個人的職業化程度
6.工作的挑戰性
7.其他
二、如何給員工職業發展的空間和機會？
1.職業發展不等同于職位晉升
2.真正的職業發展，是給予更大的責任，也就是授權、授責
3.企業領導人要不斷地關注戰略問題、組織問題、人的問題
三、提升管理水平
1.問題分析：90后的主要特點是什么？
(1)追求個性，追求自由，講究自我確認
(2)注重獨立意見表達
2.解決方案：針對性的激勵手段有哪些？
(1)不要做成一致
(2)讓人張揚自我
3.認可員工的成就
(1)找到工作的意義
(2)改“畫餅”為“尊重”
四、如何管理員工的“期望值”
1.目標設定與期望值管理
(1)欲望之源：人類的四大本性
(2)信(xin)仰缺失：當下企業(ye)的困境

第三章 華為公司人才管理真經
一、華為人才管理真經：道術合一，相輔相成
1.道術不合一的表現
(1)講究“團隊合作”，但hi考核激勵卻不支持團隊協作，全是個人業務獎
(2)喊著“客戶第一”，卻在考核指標上以自我為中心
(3)高管直接把公司的價值體系理解錯了
(4)強調“加強責任心”，但是考核制度不到位，有的人天天摸魚，卻績效打滿
(5)“鼓勵創新”其實就意味著“寬容失敗”
2.道術合一的核心
(1) 建立與核心價值觀一致的考核評價體制
(2)考核結構與物質、精神激勵手段掛鉤
(3)文化認同與員工的職業發展結合
二、華為人才管理真經：與時俱進，不斷改良
1.聚焦三類重點人才的發展
(1)關注干部
(2)關注超優
(3)關注高潛
2.從“激活個體”到“激活組織”
(1)激活個體：形成自我驅動力
(2)形成合力：重點打造協同力
(3)合二為一：制度設計的基本原則(ze)

第四章 時代趨勢下的新管理者如何強化團隊執行力
一、“傳統管理”與經營型管理的關鍵區別
新時代下：純粹型的管理，對企業來講，一文不值！
1.“純粹型”管理與“經營型”管理的區別
(1)純粹型管理為職責負責
(2)經營型管理為價值負責
2.經營型管理者的行為準則
(1)有效果比有道理更為重要
(2)適合比合格更重要
(3)共識比對錯更重要
(4)不是以職業心態做管理，而是創業心態做管理
3.企業效率的定義
事情做得越來越快
4.企業效能
(1)企業效能的定義：
效能=績效X能量
(2)企業效能的維度
績效/人的狀態和能量
二、新時代管理的核心：運用資源達成目標
1.管理的定義
(1)管理就是利用資源，達成目標
(2)管理永遠在協調資源
(3)資源的時效性比占有性更加重要
2.管理的目的
創造價值
討論：誰是第一？（股東？客戶？員工？）→達成共識最重要
3.企業中常見的兩種人
(1)行政思維
(2)市場思維
三、總(zong)結復盤、交(jiao)流(liu)互動

人才執行力培養課程