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激活新生代課程

目標：
從老師到教練：理解在帶教心態、帶教重點、帶教風格上的角色定位
從傳授到激發：聚焦帶教的關鍵場景，提升帶教與輔導的五大領導力
從管控到賦能：設置帶教關鍵時刻下的(de)重點工作、共創落地(di)行動方案

對象：
中/基層管理者、帶團隊的績優/骨干主管、承擔帶教任務的管理者/
資深員(yuan)工、項目(mu)管理(li)者、HR總(zong)監/經理(li)、部(bu)門HRBP等

人數：
建議32人(ren)以(yi)內（最多分(fen)4組，6人(ren)≤每組人(ren)數≤9人(ren)，島嶼式）

形式：
自我測評+游戲體驗+理論講授+案例解析+互動討論+角色扮演
+小組(zu)練習+成果共創

成果：
按小組(zu)產出1個結合企(qi)業實(shi)際的《新人帶教賦能方案》

課程大綱：
Day1
時間
主題
內容
60分鐘
導入
新人帶教的管理價值
從流失率變化透視新人的管理挑戰
從人格成因理解新人的行為特點
帶教者對新人實現融合的管理價值
新人完成角色轉變的5個管理領域
校招生實現融合所需滿足的5大感受
現象討論：識別問題背后的本質
60分鐘
Lesson#1
從老師到教練
帶教者的角色定位
1帶教心態：認識并理解職場新生代的
心理特點
2帶教重點：關注新生代能力，更關注
動力與認同
3帶教風格：從懂得傳授到善于激發，
做到老師和教練相結合
240分鐘
Lesson#2
從傳授到激發
新人帶教的關鍵場景
（上）
關鍵場景#1：新人覺得基礎性工作
沒意思不想接
識別“沒意思”背后的感受需求
湯姆索亞歷險記的激勵啟示
運用黃金圈思維重組工作信息
團隊共創：對基礎性工作設計反饋機制
關鍵場景#2：新人對待要求的工作總是
踩線或逾期完成
影響工作態度的認知和情感因素
管理者與新人對重要性的認知差異
運用角色期待改變新人的做事風格
小組練習：如何向新人布置工作
關鍵場景#3：新人工作進展不順利時，
卻不敢主動提出
識別達克效應在受挫后的心理影響
管理者主動介入的時機與管理方式
如何運用鼓勵結合輔導恢復自信
小組練習(xi)：當發現新人遇到困難時(shi)

Day2
時間
主題
內容
150分鐘
Lesson#3
從傳授到激發
新人帶教的關鍵場景
（下）
關鍵場景#4：新人有想法卻不被認可，
不得不按導師要求執行
自主性對于工作執行力的價值
導師管理介入時的心理共情
小組共創：設計可控的員工自主空間
關鍵場景#5：新人工作有瑕疵，但因管理
反饋方式產生抵觸
意圖和方式對反饋結果的影響
規則與關注：樹立權威型領導風格
對進步的積極性反饋4步法
對瑕疵的發展性反饋5步法
小組練習：運用正向反饋引導正向行為
210分鐘
Lesson#4
從管控到賦能
新人帶教的關鍵時刻
第一天：識別心理契約，滿足使命感
心理契約：勞動合同外的心理期待
心理契約違背后的心理行為反應
對新人心理契約管理的重點
幫助新人澄清個人職業愿景
第一周：價值觀培訓，滿足清晰感
運用形象化的故事宣導價值觀
價值觀需對接場景時刻與行為
小組練習：設計體現價值觀的故事
給新人提供一份技能成長清單
第一月：刷出存在感，滿足歸屬感
存在感：從我的地盤到你的地盤
加入興趣導向的非正式組織
小組共創：搭建彰顯個性的展示舞臺
第三月：運用4F復盤，滿足成就感
1導師總結三個月內所認可的表現
2新人反饋感受及相關事件
3共同探尋工作可以優化的部分
4新(xin)人在未來可進一步發展的方(fang)面

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