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違(wei)紀違(wei)規員工處理課程

培訓對象：
HR管理者、企業中(zhong)高(gao)層、法務(wu)人員、工(gong)會干(gan)部

課程背景：
2008年至今，隨著《勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)》《勞(lao)動爭(zheng)(zheng)議調解仲(zhong)裁法(fa)(fa)(fa)(fa)》《社會保(bao)險(xian)法(fa)(fa)(fa)(fa)》《職(zhi)(zhi)業病(bing)防治(zhi)法(fa)(fa)(fa)(fa)》《勞(lao)動合同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)實(shi)施條例(li)(li)》《職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)帶薪(xin)年休假條例(li)(li)》《工(gong)(gong)傷保(bao)險(xian)條例(li)(li)》《女(nv)職(zhi)(zhi)工(gong)(gong)勞(lao)動保(bao)護特別規(gui)定》《企業民主管理規(gui)定》《勞(lao)務(wu)派遣暫行規(gui)定》《新勞(lao)動爭(zheng)(zheng)議司(si)法(fa)(fa)(fa)(fa)解釋(shi)（一）》等法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)、司(si)法(fa)(fa)(fa)(fa)解釋(shi)的(de)陸(lu)續出臺或(huo)修正(zheng)(zheng)，全(quan)國各地的(de)勞(lao)動爭(zheng)(zheng)議案件此起披伏，持續穩中(zhong)有(you)漲(zhang)；當(dang)中(zhong)大部分的(de)案件均以用(yong)人(ren)(ren)單(dan)位敗訴(su)告終。可(ke)以說，用(yong)人(ren)(ren)單(dan)位的(de)勞(lao)動用(yong)工(gong)(gong)法(fa)(fa)(fa)(fa)律風(feng)險(xian)無處不(bu)在，“傳統、粗(cu)放、隨便”的(de)人(ren)(ren)力(li)資源管理模式(shi)正(zheng)(zheng)接受著法(fa)(fa)(fa)(fa)律的(de)挑戰和考驗！廣(guang)大用(yong)人(ren)(ren)單(dan)位很有(you)必要(yao)盡(jin)快了(le)解相關政策法(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)規(gui)，掌握防范用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險(xian)和化解勞(lao)動爭(zheng)(zheng)議的(de)技(ji)能(neng)技(ji)巧，以迅(xun)速杜(du)絕或(huo)減少勞(lao)動爭(zheng)(zheng)議的(de)發生及(ji)敗訴(su)的(de)概率！

課程收益:
1、了解勞動用工過程的法律風險
2、理解與勞動用工有關的政策法律法規
3、強化管理者的法律風險意識、證據保留意識
4、掌握有效(xiao)預防和應對(dui)風險(xian)的實戰技(ji)能及方法工具

課程大綱：
一、違紀違規問題員工處理
1、勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2、問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，用人單位該如何收集證據？
3、對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4、續簽勞動合同后，能否追究員工上一期合同內的違紀責任？
5、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
6、如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ 
7、怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
8、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
9、如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
10、能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
11、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定用人單位非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
12、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被用人單位口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
13、員工被拘留、判刑，勞動關系怎樣處理？
14、“錄(lu)音錄(lu)象”證據，仲(zhong)裁與法(fa)院(yuan)是否采信；用(yong)人(ren)單位內部OA系統上的資料能否作為(wei)證據使(shi)用(yong)；電(dian)子郵件、手機(ji)短信能否作為(wei)證據使(shi)用(yong)？ 

二、勞動合同解除與終止
1、解除與終止有什么區別？
2、雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁、法院有可能支持勞動者的訴求，用人單位如何避免案件敗訴？
3、能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
4、員工未提前30日通知用人單位即自行離職，用人單位能否扣減其工資？
5、員工提交辭職信后的30天內，用人單位批準其離職，可能有風險，如何化解？
6、員工提交辭職信后的30天后，用人單位批準其離職，也可能有風險，如何化解？
7、解除勞動合同是否均需提前30日告知勞動者？
8、對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
9、實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，用人單位該如何做，才避免案件敗訴？
10、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何做才避免風險？
11、以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，用人單位該如何操作？
12、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，用人單位該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
13、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
14、終止勞動合同是否需要提前30日告知勞動者？
15、用人單位不出具(ju)《離職證明》的，有什么法(fa)律責任？

三、經濟補償與賠償金
1、用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2、什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3、勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4、經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5、解除前12個月內員工休過醫療期，其平均工資如何認定？
6、經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
7、如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
8、如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
9、未提前30天通知解除的代通知金標準是多少？
10、以勞動合同法第四十條即時解雇且不支付代通知金，是否屬于違法解除？
11、違法解(jie)除下是否存在代通知金(jin)？

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