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管理技能修煉課程

課程對象
企業部門經理/主(zhu)管；

課程內容
課程涵蓋了5個核心板塊：
1、管理內涵與管理角色認知；
2、團隊目標與績效管理技巧；
3、部屬的有效激勵技巧；
4、部屬的培育與輔導技巧；
5、時間管理與(yu)授權(quan)委派技巧；

課程大綱
第一部分：走進管理 –中基層管理人員管理內涵及管理角色認知
1. 成在管理，敗也在管理：管理勝任與管理有效性決定企業的成功運營；
1. 案例：一個汽車工廠起死回生的案例啟示；
2. 案例：通用電氣的領導力計劃；海爾的管理責任；華為的管理職業化；
3. 案例啟示：管理效能是企業*的生產力；
2. 知己知彼，管理者需要做些什么：管理要務分析；
1. 案例：我很“忙”我很“累”但為何總是效果平平？
2. 走出“瞎忙”怪圈 -- 管理者如何才能忙出方向，忙出結果？
3. 大方向決定小方向 -- 基于企業戰略的組織績效體系分解；
4. 現場討論：如果要給管理一個定義 – 揭示管理實質和管理核心要素；
5. 管理如何有效 - 進球才是硬道理（以績效論英雄，以結果論成敗，）；
6. 管理者是組織績效的*保障者 – 管理者的角色與職責認知；
i. 現場討論：從員工到管理者，在角色和立場方面都有哪些不同？
ii. 承上啟下：上情下達，下情上傳；
iii. 左膀右臂：組織目標與績效的*保障者；
iv. 多重角色：代言人、橋梁、鏡子、催化劑；
7. 案例與現場討論：基于多重角色需要，勝任的管理者需要配備哪些核心素質與能力
要項？
他山之石(shi) - 全球成功管理者(zhe)的25勝任(ren)要項；

第二部分：中基層管理人員的目標與績效管理技巧
1. 眾多企業成功啟示：企業管理就是績效管理；
2. 績效管理只是人力資源部門的事嗎 - 績效管理：管理者的圣杯；
3. 小目標成就大目標 –如何做好基于目標的績效管理；
4. 測評工具：（現場測評）管理者績效管理能力的自我測評與評估；
5. 走出績效管理誤區 -- 如何避免績效考核成為“雙刃劍”；
6. 揭示績效管理真相 -- 基于組織戰略的績效管理實施PDCA循環圖解；
7. 不要本末倒置 – 基于考核但必須高于考核的績效過程管理；
8. 做下屬的績效伙伴 - 部門經理/主管在員工績效管理中的4角色；
9. 管理者團隊目標與績效管理要務
1. 溝通真的很重要 - 做好目標實施的前、中、后溝通；
2. 如何讓部門目標最終能落地 --
基于崗位職責分析的團隊目標制定與目標分配；
3. 從目標來，到指標去 – 績效考核指標設立的5大原則；
4. 觀念革命 - 如果你不去控制生活中的事件，你將被這些事件所控制；
5. 把你的工作變為具體的計劃 - 制定工作計劃的關鍵要素；
6. 操作實務 - 為你的工作列出計劃表；
i. 月工作計劃表/周工作計劃表/日工作安排表的設計與應用；
ii. 一星期時間總結表的設計與應用；
7. 管理小工具 - 各項計劃實施的PDCA法；
8. 警惕計劃實施過程中的攔路虎 --各種常見的管理“時間殺手”；
9. 好記性不如爛筆頭 -- 下屬關鍵績效事件和問題的收集與記錄；
10. 管理小工具 - 員工績效關鍵事件記錄的“STAR”法；
11. 隨時了解下屬的目標達成情況 - 基于績效考核周期的員工非正式溝通；
12. 清理績效障礙要及時 - 發現問題及時反饋，及時處理；
13. 如何使考核更具實效性和激勵性？ -- 考核常見問題和誤區分析；
14. 公正是員工努力工作*動力之一 -
在績效管理過程中如何盡可能的做到公平？
15. 現場討論：如何把“胡蘿卜”用得恰到好處？如何有效運用“大棒”？
16. 獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵的尺度把握；
17. 走出思維定勢 - 如何有效處理員工的績效問題？
i. 走出誤區：管理者面對員工低績效問題的歸因定勢；
ii. 找到“病根”，對癥下藥：員工低績效診斷的方法與工具；
iii. 處理員工績效問題的3大步驟與5大原則；
iv. 管理者不是萬能的，關注可以改變的 - 員工低績效改進策略；
1) 建立清晰的績效期望 - 績效目標監控與約定；
2) 明確可以提升的部分 - 關注目前員工能力現狀與要求之間的差距；
3) 強化員工的高績效行為 - 兩條腿走路 -
正激勵與負激勵的恰當應用；
4) 消除員工績效障礙 - 高績效激勵的軟環境和硬環境營造；
18. 很多時候下屬需要你扶他/她一把 -- 學會適時給下屬鼓勁和打氣；
i. 案例：你不可能一輩子都是陪襯-伏明霞和郭晶晶的成功之道；
ii. 不求一夜富，但求十年成 - 幫助部屬立志；
10. 員工需要一個透明的反饋 – 績效正式面談的方法和技巧；
11. 總結是為了更好的進步 – 如何讓員工更愉悅地接受考評結果；
12. 考核結果的應用 – 績效評估結果的后續跟進與問題改進；
13. 目(mu)標的(de)回顧與總結 – 新一輪(lun)PDCA循環的(de)開始；

第三部分：中基層管理人員的有效激勵技巧
1. 討論：人為什么可以被激勵？激勵在企業管理中充當怎么的重要角色？
2. 從馬斯洛的需求層次理論找到員工多元化得激勵源；
3. 赫茲伯格得雙因素與亞當斯的公平理論： 軟性/精神激勵的效果更長久；
4. 激勵真相：激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單
a) 胡蘿卜總是很有效果，但要用得恰到好處；
b) 案例：科技創新加分與拾金不昧；
c) 案例：獎對人了嗎？
d) 大棒有時候很有必要，但一定要慎用；
e) 案例：有人真的下崗了；
f) 公正是考核的初衷，也是考核的歸宿；
g) 案例：小趙最近比較煩；
h) 公正是*的動力：公正也是激勵之本；
i) 獎得突出，罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握；
5. 問題：在物質激勵資源有限的前提下，部門經理如何更好的利用軟激勵/精神激勵？
6. 不要因為你是上司：部屬的多元化激勵手法及運用；
i. 把下屬當人看：控制好你的情緒；
a) 杜絕辦公室里“情緒”暴力：如何避免對下屬不必要的傷害；
b) 杜絕辦公室的冷暴力：如何善用你的積極情緒感染下屬；
ii. 經營你的員工情感與信任賬戶；
a) 做下屬的教練和導師：首先教他/她做事（把事做對）；其次教他/她做
人（把事做好）；
b) 嚴中有愛，既要做嚴父也要做慈母；
c) 敢于擔當，勇于負責；
7. 批評也需要真誠：怎樣的批評員工更接受？
8. 治眾不治人：怎樣的發火方式更有效？
i. 事出有因；
ii. 就事論事；
iii. 不能上升到人格問題；
iv. 對較親近的下(xia)屬可(ke)一對一；一般最好為一對多(duo)；所謂“治眾不治人”；

第四部分：中基層管理人員的部屬培育與輔導技巧
1. 員工進入組織后的的職業生命周期：
i. 最初進入這個組織；
ii. 從新手成長為熟手；
iii. 從專才逐步轉變為通才；
2. 教會他成長，讓他去成長：部屬成長歷程中管理者不可獲缺的重要7角色；
3. 關鍵員工可以創造一般員工3－10倍的生產力：關鍵人才的界定、培養與儲備；
i. 什么樣的員工是我們企業/部門的關鍵培養對象？衡量的標準是什么？
ii. 制定針對關鍵培養員工技能差距的培訓計劃；
iii. 為關鍵培養員工提供更多個人潛能與發展的培訓與提升計劃；
4. 不要為了培訓而培訓
i. 培訓需求從哪兒來？
ii. 如何確保培訓在工作中的實效性－C5培訓法；
iii. 學習型部門/班組 -- 氛圍很重要；
5. 現場討論：典型員工個案管理
i. 優秀員工？
ii. 無明顯進步員工？
a) 資質差但意愿強？
b) 能力強但意愿差？
c) 能力、意愿都差？
iii. 年齡大、工齡長的員工？
d) 實際技能好、態度差？
e) 實際技能好、態度好、但新興技術掌握/學習、考試能力較差？
f) 現場操作技能一般、態度差？
iv. 有才華但難管的員工？
v. 總是犯錯誤的員工？
vi. 責任心不強、吊兒郎當的員工？
6. 不求一夜富，但求十年成：幫助部屬立志；
i. 你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
ii. 適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業發展方向；
iii. 目標是最好的動力：幫助員工設立職業目標以及可能的實現路徑；
iv. 事業成功不可能一蹴而就：部屬不良就業心態認知與正確引導；
7. 既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業生涯設計；
i. 新員工；
ii. 有相當工作經驗的年輕員工；
iii. 老員工；
8. 給他們機會就是給我機會：板凳計劃的啟示；
要想管好人，就要先懂人：管理者的自我認知與他人認知；
i. 知己：管理者PDP領導特質與管理風格傾向分析；
ii. 測評工具：管理者DISC性格傾向性自測問卷；
iii. 知彼：員工個性差(cha)異與(yu)溝(gou)通、輔導策略；

第五部分：中基層管理人員的時間管理與授權委派技巧
1. 他山之石1：組織高績效環境的8大衡量指標；
2. 他山之石2：成功管理者身上具有的20項能力評估；
3. 你是一個有威信的領導嗎？ -- 領導的人格魅力與影響力；
4. 結束語：管理從來不是簡單的復制；
5. 有(you)效(xiao)管(guan)理：管(guan)理大師*如是說(shuo)；

管理技能修煉課程