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南京內訓師培訓
針對痛點：
被動應付領導的培訓要求
培訓體系混亂，培訓思想、培訓目的與培訓內容、培訓方式不能配合
根據主觀感覺安排培訓，結果員工不愿意參加，培訓效果很差
培訓與其它方面工作脫節。無法真正支持其它方面工作
缺乏管理培訓工作的技能，培訓感受、培訓結果都不好
內訓師培訓技能生疏、單調，不能達成培訓效果
內訓師不知道如何分析組織與員工技能
內訓師簡單復制外部課程，不知道如何設計基于本公司實際情況的培訓課程
培訓后感受與關鍵收獲
感受：培訓真正是造福于公司和員工的事情；
感受：有辦法、有工具去分析組織和員工了
知道：培訓必須是整體設計、銜接互動；
知道：培訓不是限于HR部門、內訓師自己的工作，必須是所有部門、所有人都必須參與的工作，是貫穿于整個組織活動的全流程之中的活動；
知道：任何培訓需求都隱藏著現實的問題；
掌握：設計與運作培訓體系的方法；
掌握：深層次分析表象的根源，進而有針對性地設計培訓方案的;能力；
掌握：實施與管理培訓的方法
掌握：設計適合本公司需求課程的方法
掌握：各種類型培訓的實操技能
培訓對象：培訓主管
培訓時間：7天 *6小時/天
課程形式：講授法；討論法；問答法；演練法；案例分(fen)析法

課程大綱
分享與分析
您認為培訓管理者的職業特點是怎樣的
培訓管理者能給組織和員工帶來什么
您是如何確定培訓內容的
您是如何確定培訓方式的
您如何管理參訓學員
您知道學員為什么不愿意/愿意參加培訓嗎
您知道為什么學員會不認真對待培訓評估嗎
為了獲得好的培訓效果，您需要與培訓師怎樣溝通
您如何評價培訓師的工作
您如何評價培訓效果
您是如何管理培訓師的
您是如何與師資機構合作的
請描述一下當下員工的心理與需求
您對怎樣的培訓內容、培訓方式感興趣
您認為該如何講授其它企業的案例
您認為學員上課的時候為什么會分神
課堂氣氛沉悶，學員既不愿(yuan)意聽也(ye)不愿(yuan)意說(shuo)，為什么

1培訓管理體系
什么是培訓
培訓體系構成
培訓管理的思想：人力資本
人力資本的概念與結構
人力資本的特點
人力資本與人力資源的區別
培訓組織機構建設
主管部門歸口
人力資源部門
直線業務部門
課程體系建設
課程結構必須關注的要素
培訓思想與目的
培訓內容
培訓方法
課程風格
培訓對象
針對現象
解決問題
提問設計
學員感受
培訓環境
培訓道具
培訓時間
師資選擇
激勵方法
學員問題應對
課程內容類型與培訓對象的匹配方法
操作技能型
理念灌輸型
心態修養型
管理技能型
團隊拓展型
沙盤教練型
人文藝術型
培訓課程開發模型與工具
ISD模型
A*E模型
HPT模型
CBET模型
項目化課程開發模型
霍爾模型
鈉德勒模型
課綱寫作
課綱的結構
課綱必須解決的問題
三種課程大綱處理方法
課綱的邏輯結構
常見課程大綱邏輯小節的三大組成部分
課程小節內容開發方法
課程內容的呈現方式設計
指導成人學習的“五步指導法”
成人學習準則——學習動力與記憶力
成人培訓方法
成人學習環境
*學習體驗
4C法教學
15種與學員聯系的方法
互動教學法：5種拼圖活動
互動教學法：5種概念中心活動
實用練習：5種技能依賴型活動
實用練習：5種學員游戲
實用練習：5種學員主導的總結活動
實用練習：5種評估策略
*
總結
大腦友好型培訓
如何激發友好型大腦
提高記憶的培訓技巧
課程設計常用感性素材
課程中的開心素材
互動與大互動設計
娛樂與快樂元素設計
案例、舉例、故事、比喻設計
示范、訓練、實操問題發現與解決設計
用提問引導討論的六種方法
運用引導技巧促使討論符合學習目標六步法
案例分析的五種目的
因地制宜進行演示的四種類型
解決問題行為的策略
課程介紹的“四要” 和“三不可”
結束授課的六種方法
課程設計評審
培訓PPT的制作技巧
KISS原則
視覺化
時間控制法
文字的編排
圖片的使用
背景的選擇
色彩的作用
顏色的搭配
圖形的使用
音視頻的使用
動畫的使用
PPT模板介紹
如何引用案例
如何設計問答互動
如何設計討論
如何設計演練
如何處理挑戰
師資隊伍建設
培訓師資的來源
培訓師資的風格
各種培訓師資的優點與限制
培訓師資與培訓內容、手段的結合
外聘培訓師資與師資合作機構的管理
內訓師隊伍建設
內訓師的作用
內訓師在員工心目中的形象
不同等級內訓師的職責
內訓師素養
內訓師可以達到的素養
洞察力
態度
價值觀
工作價值觀
工作興趣度測評
工作滿意度的八個維度
中國員工組織承諾五因素模型
激勵理論及其應用
群體行為
人際沖突產生的原因
沖突管理策略
權利與政治
滋生政治行為的組織特征
組織公民行為
中華文化組織公民行為十個維度
組織公民行為的五種影響因素
心理健康的六種維度
管理：組織管理改善的九個要點
工作生活品質的十項內容
組織發展的八個特征
組織發展的目標
組織發展干預技術的四種類型
員工幫助計劃：EAP
內訓師選拔
內訓師培養
內訓師待遇
培訓的責任
培訓的主管責任
培訓的實施責任
培訓成果的轉化責任
培訓管理者的角色
培訓管理者的作用
培訓管理者在員工心目中的形象
培訓管理者可以達到的素養
2學員的學習意愿、學習能力與學習效果
參加培訓的動力
檢討自我
表現自我
發展自我
解決實際問題
休息與休閑
學習能力
學習能力識別
學習能力培養方法
成人學習效果金字塔
3內訓師素養提升方法
管理素養提升方法
邏輯分析能力提升方法
培養良好的職場心態的方法 
透徹的觀察、理解組織、人性的方法 
對公司各部門人、事的深刻把握的方法
與公司各部門、各類員工維持良好的關系的方法 
熟知組織與員工的成長路徑的方法 
熟知培訓行業的方法 
職業規劃的制定與實施的方法
培訓員的自我管理
職業規劃
形象管理
任務管理
人際管理
4培訓需求調研與分析
培訓需求調研
培訓需求的類型
培訓需求調研的直接目的
培訓需求調研的深層目的
培訓需求調研的時機
培訓需求調研的內容
培訓需求調研的對象選擇
培訓需求調研的手段、內容與方法
一對一面談
內容
方式
要則
話術
話術演練
頭腦風暴
內容
方式
要則
話術
演練
座談會
內容
方式
要則
話術
演練
問卷調研
內容
方式
要則
對問卷設計者的素養要求
素養測試
問卷設計
問卷設計常用問題
問卷設計專用問題與分析（薪酬）
問卷設計專用問題與分析（績效）
問卷設計專用問題與分析（職業規劃）
問卷設計專用問題與分析（執行力）
問卷設計專用問題與分析（溝通）
問卷設計專用問題與分析（激勵）
問卷設計專用問題與分析（會議管理）
問卷設計專用問題與分析（崗位技能）
問卷設計專用問題與分析（管理理念與技能）
問卷調研練習
資料分析
資料清單
崗位說明書分析
會議紀要分析
工作計劃與總結/工作匯報分析
流轉表單分析
流程分析
制度分析
安全預案分析
提報單分析
處罰記錄分析
績效資料分析
薪酬資料分析
戰略問題分析
資源配置分析
培訓短板分析
部門協作分析
員工心態分析
管理改善建議分析
公司問題的培訓解決思路
培訓需求確認
培訓內容與時間需求量化
培訓思想的制定
5培訓的計劃與實施
培訓計劃制定的組織
培訓計劃制定的關鍵依據
對戰略規劃的要求
對直線業務部門其它年度工作計劃的要求
對需求調研的要求
對職業規劃的要求
職業規劃類型
職業規劃的資源構成
職業規劃的自我認知
職業規劃資源的確認
職業生涯診斷
影響職業規劃的環境因素
對績效資料的要求
培訓課程內容設計原則
各階層員工培訓課程內容清單
各種課程可以達到的效果
心態管理類
技術類
管理能力類
知識類
培訓對象選擇的原則
培訓對象的選擇依據
培訓的方式
內訓
外訓
拓展
在崗培訓
脫崗培訓
實操演練
課堂學習
在職管理人員培訓方法
職務輪換
設立副職
臨時提升
在職管理人員管理技能開發方法（以課堂演練方式幫助學員理解與掌握）
替補訓練
敏感性訓練
情境演練/角色扮演
案例評點法
理論培訓
專家演講法
事件過程
大學管理學習班
閱讀訓練
文件筐
管理游戲
無領導小組討論
培訓師資
內訓師
專業人士
職業講師
師傅
培訓資料
PPT課件（電子檔、印刷物）
視頻
圖書
工作任務表
崗位指南
學員手冊
培訓者指南
工作表單
公司文件、資料印刷物
案例庫資料
OA資料
試卷
培訓費用（投資）
培訓計劃實操演練
培訓對象的選擇
與培訓師資合作機構的溝通
與培訓師的溝通
培訓過程的管理
培訓場地的選擇
培訓課件的準備
培訓設備的準備
培訓資料的準備
學員的培訓期間管理
食宿管理
出勤管理
課堂表現管理
課外時間安排
培訓師資的培訓前后管理
行程管理
食宿管理
企業需求溝通
學員需求溝通
課外時間管理
6培訓效果評估與轉化
評估目的
評估作用
培訓評估體系
培訓評估對象
從計劃監督評估
從培訓受訓者角度評估
從培訓實施效果評估
培訓評估內容
培訓評估時機
培訓評估數據收集方法
問卷調查
民意測驗
面談
考試
業績報告
實地觀察
培訓效果評估四個層級的主要特點
制定培訓評估標準的原則
培訓效果評估的五項重要指標
培訓評估方法
目標評估法
關鍵人物評估法
比較評估法
動態評估
訪談法
座談法
集體討論
績效評估
筆試法
操作性測驗
行為觀察法
培訓成本收益分析
培訓師評估
評估報告撰寫原則
評估報告結構
培訓資料保管與利用
培訓效果轉化原則
培訓效果轉化方法
南京內訓師培訓