薪酬、績效管理 （高級HR課程）
講師：韓國凱(kai) 瀏(liu)覽次數：2558
課程描述INTRODUCTION
高級HR課程
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
高級HR課程
【課程介紹】
薪酬與績效是連接“企業利益——員工利益”和“企業目標實現——員工目標實現”的關鍵環節，同時業績篩選高績效人才的關鍵方法之一，即如何通過績效篩選出高績效的人才，如何通過薪酬的激勵留下高績效的人才。由此看，薪酬和績效管理是企業人力資源管理最有技術含量的工作，體現企業的管理者及人力資源管理者的專業水平：
不忘初心，以始為終，本課程將和您一起共同探討從戰略出發設計薪酬，從企業目標到員工目標的管理過程以及激勵過程，讓我們對薪酬、績效即有一個本源的理解，也有能夠獲取一些可行的操作的方法。是一個實操性極強的課程。
本課程適合高級HR管理者學習
【課程收益】
1、 解析：全面薪酬
2、 理解制定薪酬策略
3、 掌握崗位價值評估方法
4、 掌握薪酬調查的方法
5、 掌握薪酬總體設計及各組成部分設計的方法
6、 理解組織績效管理理念
7、 方法論：發現企業的核心競爭力，找到組織核心指標
8、 方法論：績效目標獲取（經營目標、文化目標、管理目標），制定績效考核表
9、 方法論：績效反饋與績效溝通
10、績效結果的應用與激勵
11、問題解析：績效管理主要問題及解析
【適合學員】企業各級管理者，HR
【課程大綱】
PART 1 解析：全面薪酬
一、薪酬管理的基本任務
1、基于企業價值鏈的薪酬的的理解
2、企業薪酬激勵該激勵的人
二、薪酬發展變遷
薪酬工資——薪酬——全面薪酬——全面報酬
三、全面報酬的理解
四、薪酬管理在人力資源管理中的位置
PART 02 制定薪酬策略
1、為什么要進行薪酬設計？
2、薪酬的外延與內涵
3、不同的組織形式，不同的薪酬模式
4、薪酬體系設計的基本矛盾
5、常規薪酬體系結構
6、薪酬策略：基本原則
7、薪酬策略：水平策略和結構策略
8、企業策略與薪酬策略
9、薪酬的策略組合：不同職能、不同層級的薪酬策略
10、薪酬策略矩陣
PART 03 崗位價值評估
1、 為什么而付酬——薪酬理念影響公司的長期展望和標準
2、 崗位價值評估目標：確定崗位等級
一、什么是崗位價值評估
1、什么是崗位價值評估
2、崗位價值評估流程
三、崗位價值評估的方法：定性方法和定量方法
四、排序法
案例講解排序法
五、要素記點法
1、案例導入
2、分步講解，案例分析，案例案例
3、要素選擇的維度技巧案例
案例1：AT&T公司評價要素
練習題
PART 04 薪酬調查
一、薪酬調查的內容及價值
內容、作用、價值等
二、薪酬調查的程序
1、確定調查目的
2、確定調查范圍
薪酬調查的結構、數額、行業、企業、時間段等
3、選擇調查方式
4、統計分析數據
三、如何整理調查數據
1、方法
2、提取有效信息：結構、數額、數量等
25%分位、50%分位、75%分位、90%分位
案例及練習：薪酬調研數據解析
PART 05 薪酬設計
一、薪酬結構及總額設計原則
1、員工激勵系統實施框架
2、報酬設計結構
3、薪酬的基本構成框架（參考）
4、薪酬結構比例會影響激勵效果
5、薪酬總額設計
二、基本薪酬的設計
設計“分級工資標準”的流程
案例分析：某互聯網公司招聘崗位的薪酬設計案例
PART 06 組織績效管理
一、解讀：績效管理是員工的“緊箍咒”OR“加速器”？
1、績效管理的味道
2、績效管理的價值：想到一塊、做到一塊、長到一塊
3、為什么要做績效管理：企業、管理者、員工
4、績效管理的誤區：績效管理與績效考核
二、績效管理的三步驟
1、體系設計
目標及KPI設置
考核原則
考核制度
2、組織保障
業務管理者
HRBP
3、績效循環發展
三、績效體系如何設計與落地
1、選擇適合自己企業的績效管理工具
2、績效管理體系的建立程序：七步驟
3、目標設定：從組織目標到個人目標
4、績效管理不是秋后算賬
5、績效面談——績效改進的推進器
案例分析：績效管理循環
PART 07方法論：發現企業的核心競爭力，找到組織核心指標
一、企業應該關注的三大滿意度
客戶滿意度、員工滿意度、企業滿意度
二、找到你的核心競爭力
1、工具：折線圖找到你的核心競爭力
2、關注要素：商業時代變化帶來的客戶需求的變化、競爭對手、自我
案例+練習：找到核心競爭力
三、利用戰略地圖找到你的年度經營目標
1、目標：財務目標、客戶目標、運營目標、成長目標
2、體現形式：年度財務指標、年度十件大事
案例：標桿企業愿景、使命、戰略目標以及年度經營目標
練習：年度經營目標
PART 08 方法論：績效目標獲取，制定績效考核表
一、獲取績效指標的：標桿基準法、KSF法、平衡記分卡、戰略解碼、OKR
二、經營性指標獲取方法——基于部門目標成功關鍵因素設計法（Key success factors）
第一步：確定公司級目標
第二步：討論找出關鍵成功要素KSF
第三步：KSF要素解析到KPI維度
第四步：選取關鍵指標KPI維度
步驟五：把KPI的維度進一步細化為KPI指標
步驟六：KPI與部門關聯度評價，形成部門級KPI
步驟七：給每一個KPI賦予權重、目標值、計算方法和數據來源
教練+輔導+練習
三、文化類指標的設計預評估
案例解析：阿里文化指標考核
四、管理類指標的設計與考核
案例解析：凈雅管理指標考核
PART 09 方法論：績效反饋與績效溝通
一、情景模擬，發現問題
二、績效反饋與溝通實踐
1、面談前：做好準備，三好一改進，案例準備
2、績效反饋階段（BIC）
3、溝通績效評價結果及相應的商討（GROW）
4、執行改進方案并跟進改進（改進及督促執行）
三、情景績效輔導
1、輔導的有效性
2、情景輔導：員工的發展階段
3、十六字方針
4、PDCA循環
5、HRBP在績效管理中的角色和行動
案例：情景溝通
PART 10 績效結果的應用與激勵
一、物質激勵
1、績效考核的正態分布
2、績效考核與薪酬調整
3、月度兌現、年度兌現
4、績效考核結果的其他物質應用
獎金、股權激勵、員工福利
二、非物質激勵
1、員工晉升與績效考核結果
案例：人才選拔的九宮格模型
2、員工發展計劃與績效考核結果
3、員工榮譽、榜樣等與績效考核結果
三、績效結果的組織應用
1、 組織問題診斷
2、 制定績效改進計劃
3、 制定培訓計劃
4、 員工調配與職級變動
員工招募與甄選
PART 11問題解析：績效管理主要問題及解析
1、績效管理*的敵人——執行力不強
2、績效管理最忌諱的——為考核而考核
3、績效管理能不能支持戰略——目標分解
4、績效管理是否有效——合理的績效體系選擇（KPI、OKR、BSC、標桿……），適合自己的才是有效的
5、績效管理如何奠定人才發展的基礎——價值觀（即態度）考核、業績考核、能力考核都需要唱主角
6、績效考核后的應用——物質和精神綜合實施
小結
高級HR課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/263456.html
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