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人才管理特訓

課程說明：

任正非說，企業的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。

從某種意義(yi)上(shang)來說，企(qi)業不(bu)是缺(que)人(ren)才，而(er)是缺(que)乏(fa)人(ren)才管(guan)理(li)的賦能(neng)(neng)力(li)；員工(gong)不(bu)是缺(que)能(neng)(neng)力(li)，而(er)是缺(que)乏(fa)釋放(fang)能(neng)(neng)力(li)的驅動(dong)力(li)。因此，提升中層管(guan)理(li)人(ren)員的人(ren)才管(guan)理(li)，特別是如(ru)何(he)賦能(neng)(neng)人(ren)才，就(jiu)顯得尤(you)為重要，且刻(ke)不(bu)容緩。

本特(te)訓(xun)班旨在提高中層管理者如(ru)何識別、任用、培(pei)養、開(kai)發、激勵人(ren)才(cai)等方面的能力，從(cong)而滿足企業(ye)的飛速發展(zhan)(zhan)和人(ren)才(cai)的需要，同時，讓公司人(ren)才(cai)的潛力得到充分(fen)地發揮，實現(xian)企業(ye)與人(ren)才(cai)共同成長與發展(zhan)(zhan)的目(mu)標。

Ø 課程收益：

• 讓管理者明白：自己首先是的人力資源專家！
• 讓管理者清楚：培養部屬、發展員工、激勵團隊與業務管理同等重要！
• 讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實戰技巧
• 讓管理者懂得：要配合總經理和人力資源部共同開發和發展人力資源。

Ø 課程時長：2-3天

Ø 課程綱要：

第一階段：人才的識別、選拔與任用

• 人才管理：管理者的核心競爭力

• 為什么你總是感覺無人可用？
• 為什么人才賦能越來越受到關注？
• 商界領袖的人才觀——人才管理的意義和價值；
• 企業與人才究竟是一種什么關系？
• 如何建立人才聯盟關系？

• 明確需求，相互承諾；
• 把時間投資給員工；
• 以開放心態相互成就。

• 人才管理主要包括哪些方面的工作？
• 人才管理問題的4大缺失；
• 新時代人才管理與傳統人才管理區別；

• 乘法領導者；
• 除法領導者。

• 人才賦能模型——使其更加能；

• D1：釋放團隊潛能；
• D2：與人才共同成就；
• D３：讓團隊自主驅動。

• 人才選拔：最難也是最重要的事情

• 變招為搶：找人是天底下最難的事情；

• 精心準備“英雄貼”
• 誠心尋聘“千里馬”
• 用心參與“搶人大戰”

• 外企“掠奪”人才的7種方式；
• 選聘人才需要做好哪些事情？
• 什么樣的人，才能算作人才呢？
• 討論：態度和能力，你選哪一個？
• 人才標準問題的探索：宏觀標準和微觀標準；
• 選人常陷的4大誤區。

• 人才招聘：如何識別優質人才？

• 討論：招聘到底是誰的工作？
• 招聘思維的三個誤區；

• 招聘是“HR的事”
• 招聘的“套娃現象”
• 面試的“回復謊言”

• 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
• 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動的矮子；
• 如何識別面試時的虛假信息？
• 借鑒古人“八觀六驗”“六戚四隱” “五視法”；
• 慧眼識“鷹”的48字真經；
• 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
• 管理工具：

• 面試管理五步曲；
• 經典五問；
• STAR面試法。

• 面試話術的演練。

• 人才任用：管理者的*本事——知人善任

• 管理的本質：激發善意；
• 知人善用：因人而異、因地制宜、因時而動；
• 領導的用人邏輯：

• 手表定律：一個人員工不能有兩個老板；
• 責權利心法：領導在做員工的事，員工在討論國家大事；
• 推功攬過：打妖怪你去，背黑鍋我來；

• 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
• 科學用人的基本原則；

• 品德為先，合適為上；
• 揚長避短，用人所長；
• 用人要疑，疑人也用；
• 勿求全面，不論資級。

• 領導用人的5大誤區；
• 如何任用“準人才”？

• 人才開發：如何讓人才價值*化？

• 績效=智力X活力；
• 用人所長：扔掉心中的錯誤放大鏡；
• 包容多樣性，創造*合力；

• “木匠思維”：如何看透員工規格？
• “嚴絲合縫”：如何創造*合力？

• 創造員工的*效能；

• 權力接受論：權力不是領導給的，是員工給的；
• 職業生涯：你的公司有“戶口制度”嗎？
• 組織凈水器：酒與污水定律；
• 刺猬法則：親密，但不能無間；

• 有效溝通：鼓舞對方積極行動；
• 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
• 優秀經理人與普通經理人在人才管理上的不同。

• 人才激活：如何使人才聯動與敏捷

• 當提到“組織”，你會想到什么？
• 領導者最重要的使命就是激活人才；
• 從蜘蛛組織走向海星組織；

• 把大組織變成眾多小團隊；
• 把權力還給員工；
• 建立自主決策機制。

• 華為的鐵三角組織；
• 韓都衣舍的小組單品全能運營體系；
• 如何打造海星式敏捷組織?
• “一仆二主”的矩陣組織；
• 用危機和競爭激活團隊。

• 生態賦能：讓人才“自發展”

• 建立奮斗者文化：

² 三個基因：敬畏客戶、崇尚奮斗(dou)、利益驅動(dong)；

² 三感文化：基(ji)層的(de)饑餓感、中(zhong)層的(de)危機感、高層的(de)使(shi)命感

² 三個原(yuan)則：頭狼(lang)是(shi)打出來(lai)的(de)、群狼(lang)是(shi)用肉喂出來(lai)的(de)、狼(lang)性是(shi)“折騰”出來(lai)的(de)

² 三強(qiang)(qiang)保障：強(qiang)(qiang)勢(shi)招人制、強(qiang)(qiang)勢(shi)培養制、強(qiang)(qiang)勢(shi)考核制

• 鑄就鐵軍型執行文化：

² 破窗效應(ying)

² 墨菲(fei)機制

² 蘑(mo)菇定律 

² 熱(re)爐機制

• 打造共贏型的協同文化：

² 內部客戶機制

² 羅伯特議事機制

² 共(gong)同(tong)體(ti)機制：命運共(gong)同(tong)體(ti)、事業共(gong)同(tong)體(ti)、利益(yi)共(gong)同(tong)體(ti)。

 

第二階段：人才的輔導、培養與發展

• 人才培育：培訓是管理者的重要工作

1. 人(ren)才培育的(de)意義(yi)與價值；

2. 任正非為(wei)什(shen)么要提高(gao)培育下屬的(de)管(guan)理權重？

3. 誰才是企業(ye)的首席(xi)培訓官？

4. *人(ren)才的培(pei)育法則；

5. 人才(cai)培訓的關(guan)鍵密碼；

6. 情境(jing)領導：你(ni)是釘(ding)子，我用錘子；你(ni)是螺絲，我用改(gai)錐(zhui)；

² D1熱(re)心(xin)的初始(shi)者(zhe)→S1指揮；

² D2夢醒的工作者→S2教練；

² D3勉(mian)強的執行(xing)者(zhe)→S3支持；

² D4熟練的貢獻者→S4授權。

7. 四種輔(fu)導(dao)方式及話術范例；

² OJT教(jiao)練(lian)四步法(fa)；

² 輔導(dao)時機的把握；

² 糾正行為的反(fan)饋話術；

² 輔導的八大忌語。

8. 如何(he)做(zuo)好轉訓工(gong)作？

• 人才教練：做教練型領導者

1. 為什么滑雪教練可以培養出網球高手？

2. 教練(lian)存在的前(qian)提：相信人的潛能；

3. 教練(lian)與指(zhi)導的本質變化；

4. 教練技術的兩(liang)大關鍵(jian)：聽和問(wen)； 

5. 提問題比教別人怎么做更(geng)有益處(chu)：五個(ge)好處(chu)；

6. 案例(li)：有(you)一種領導，叫“元芳(fang)，你怎么(me)看？”

7. 案(an)例(li)：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？

• 人才促動：領導者如何教練下屬

1. 以賦代教：重(zhong)點不是教，而是學；

² 促動(dong)，讓他產生頓(dun)悟；

² 如何(he)促動：六句口訣。

2. 教練的第一技(ji)能：深度聆聽

² 第四級聆聽(ting)；

² 3R聆聽(ting)模式。

3. 教(jiao)練的第二技能(neng)：高(gao)能(neng)提問

² 賦能式(shi)問話(hua)的技巧；

² 精準提問的(de)七個“抽屜”；

² 直逼本(ben)質的五個“WHY”。

4. 教練的第三技能(neng)：群策群力(li)

² 需要追求意見一致嗎？

² 兩個群策群力的方(fang)法；

² 如(ru)何讓會議碰出火花？

5. 教(jiao)練式(shi)問話演練。

• 人才引導： GROW教練模型

1. 何為GROW教練模型

2. Goal：目標設定

² 期望的(de)成(cheng)果是(shi)什么

3. Reality：目前狀(zhuang)況如何

² 挖(wa)掘(jue)真相

² 澄清(qing)

² 理解

4. Options：:你有哪些選擇？

² 探尋(xun)備選方(fang)案(an)

² 征尋建議

5. Will：你要(yao)做什么？

² 闡明行動計劃

² 設(she)立衡(heng)量標準

² 規定分(fen)工角色

² 建立自我責(ze)任

6. GROW教(jiao)練(lian)模型練(lian)習。

• 人才梯隊：讓人才“量產化”

• IBM、GE：“我們是人才工廠”
• 師徒制：如何讓新人快速上手？

² 問(wen)題：如何師父帶好徒弟？

• 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？

² 案(an)例(li)：京(jing)東是如何(he)打(da)造“管培生”的(de)？

• 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
• 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？

² 案例：谷歌與聯想如何輪崗？

• 人才復制：復制更多的“你”

² 告訴他該做什(shen)么（職責(ze)）；

² 告(gao)訴(su)他做好(hao)的標準是什么（標準）；

² 訓練他如何(he)做好(hao)（培(pei)訓）；

² 讓他去做（授權）；

² 反復修正(zheng)，直(zhi)到(dao)你可以離(li)場（檢討）；

² 去做更應該做的事(shi)（開拓）；

² 讓他也學會并實踐(jian)1-7步驟（復制）！

• 人才進化：讓人才“自成長”

• 以賽代練：促使人才加速成長

² 潛(qian)力是競爭出來的；

² 工具：紅藍(lan)軍制

• 鯰魚效應：激發人才內在活力

² “空降兵(bing)”來的不只(zhi)是一個人；

² 思考(kao)：如何對待空(kong)降人才(cai)？

• 替補體系：催化人才快速蛻變

² 人(ren)才是在(zai)“板凳”長出來的；

² 工具：崗位流動制、見習(xi)官制

• 淘汰機制：迫使人才自主進化

² 骨干是折騰(teng)出來(lai)的；

² 工具：GE活力曲(qu)線、人(ren)才盤點機制。

• 人才同修：讓人才“自熔煉”

1) 共(gong)勉：如(ru)何(he)讓團(tuan)隊共(gong)同(tong)鞭(bian)策？

² 工具：團(tuan)隊批評機制(zhi)、團(tuan)隊夸(kua)獎機制(zhi)

2) 共情：如何(he)用行動感染(ran)團隊？

² 視(shi)頻案例(li)：卡(ka)特(te)教練

3) 共創：如(ru)何讓(rang)群眾教育群眾？

² 工具(ju)：學習社區法(fa)

4) 問(wen)題討論與練(lian)習：

² 如何(he)讓表揚的價值*化？

² 如何讓批評產(chan)生實際效果？

• 人才管理的現實問題探討

• 當下屬的情緒很低落時，怎么辦？ 
• 當下屬工作業績下降時，怎么辦？
• 當下屬出現重大差錯時，怎么辦？
• 當下屬工作有挫折感時，怎么辦？
• 當下屬發生糾紛沖突時，怎么辦？
• 如何面對說泄氣話的下屬？
• 如何面對拼命努力卻失敗的下屬？

 

第三階段：人才的激勵、授權與留用

• 人才激勵：領導者的核心能力

1、 ;思考：下屬(shu)工作(zuo)不(bu)得力就是能力不(bu)行(xing)、素質不(bu)好？

2、 思考：關注優秀員工還是落(luo)后員工？

3、 員(yuan)工(gong)發(fa)牢騷對(dui)不對(dui)？先批評還是先表(biao)揚(yang)？物質獎(jiang)勵創新好么？

4、 領導者的(de)核心能力——激勵團隊追隨；

5、 愿景(jing)與考核：夢(meng)想(xiang)歸(gui)夢(meng)想(xiang)，績效歸(gui)績效；

6、 思考(kao)：考(kao)核(he)結果還是(shi)考(kao)核(he)行為？

7、 看電(dian)影學激勵。

• 激勵原理：發現需求，滿足需求

1、 畫(hua)餅充饑，員工不(bu)愛吃，怎(zen)么(me)辦？

² 畫(hua)餅(bing)理論：“餅(bing)太大了，我消化不了”。

2、 掏(tao)心掏(tao)肺，員工不領(ling)情，怎么(me)辦？

² 需求層次(ci)論：對癥下藥、量體裁衣；

3、 設置(zhi)獎項，員(yuan)工不心動，怎么辦？

² 期望理論(lun)：激勵水平=可能(neng)性X關聯性X渴望度；

4、 給予獎勵(li)，認為(wei)應得(de)的，怎么辦？

² 雙因(yin)素理論：巧(qiao)妙(miao)處理“應得”和“太(tai)好”；

5、 公平理(li)論：不是多與(yu)少，而(er)是公平性；

6、 XY理論：左(zuo)手激勵，右手壓力(li)。

7、 討論：員工工資是否應該透明(ming)？

• 激勵策略：少花錢的實用方法

1、 鼓掌激勵法：到底鼓多(duo)少下？

2、 演(yan)講激勵法：視頻(pin)賞(shang)析：羋(mie)月和(he)華爾街*；

3、 贊賞激勵(li)法：明確(que)到某個點，高聲(sheng)“廣(guang)播”，真誠并恰如其分；

4、 反饋激勵法：工作*的動(dong)力源自對結果的反饋；

5、 感情(qing)激(ji)勵法：經營心靈，套牢熱情(qing)；

6、 榮譽激勵法：承認貢獻、頂著(zhu)光環、賦予認同、名字命名；

7、 參與激勵法：讓員工(gong)有參與感；

8、 負面激勵法：“以罰代教(jiao)”。

9、 激(ji)勵訓練(lian)與演練(lian)。

• 激勵機制：管理者實用的機制

1、 目標(biao)激(ji)勵(li)法：工作目標(biao)指(zhi)引；

2、 培訓(xun)(xun)激勵法：給(gei)優秀員(yuan)工(gong)培訓(xun)(xun)機(ji)會；

3、 晉升激(ji)勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有(you)(you)為就有(you)(you)“位”。

4、 PK激勵法：游戲互動，體驗感(gan)悟；

5、 危機激勵法：制造有挑(tiao)戰性的(de)環境；淘汰不(bu)思進取者(zhe)；給員工“良性壓(ya)力”；

6、 績效激勵法(fa)：360度(du)評估；

7、 二八激(ji)勵法：讓榜樣的力量(liang)驅動(dong)團隊的潛力；

8、 視(shi)頻(pin)賞析：周瑩如(ru)何(he)激(ji)勵(li)團隊。

• 獎金激勵：如何有效分配獎金？

1、 如何分配獎金，才能讓(rang)員工如狼似虎？

2、 銷售拿豐(feng)厚提(ti)成(cheng)，公(gong)司卻在快(kuai)速(su)失血，怎(zen)么辦(ban)？

3、 公(gong)司想(xiang)要全國市場，團隊(dui)只去“北上廣深”，怎么辦(ban)？

4、 公司要(yao)拼命搶市場，銷售卻藏(zang)起食物慢(man)慢(man)吃，怎么辦(ban)？

5、 花樣翻新的(de)銷售獎金，讓員(yuan)工(gong)目光短淺，行(xing)為(wei)扭曲，怎么(me)辦？

6、 獎勵權重(zhong)：錢花到哪里(li)就(jiu)(jiu)是重(zhong)視哪里(li)，時間花給誰就(jiu)(jiu)是重(zhong)視誰；

• 關于授權：不懂授權，你會把自己累死

1、 問(wen)題討論：為什么領(ling)導總是很(hen)忙、很(hen)累？一份簽字最多幾個(ge)人較好(hao)？

2、 你正確理(li)解授權(quan)了嗎？為(wei)什(shen)么管理(li)者必須要授權(quan)？合理(li)授權(quan)的益處是什(shen)么？

3、 授(shou)權(quan)的7個心態和授(shou)權(quan)者應該(gai)做什么；

4、 把握授權的*時機；

5、 授權(quan)工作中常見的問題及別讓授權(quan)失控；

6、 授權(quan)的范圍的不能授權(quan)的事(shi)項。

• 如何授權：授權方法不對，努力白費

• 什么是充分授權？
• 我們應授權給誰？

² 春江水暖鴨先知；

² 讓(rang)聽得見炮聲(sheng)的人做(zuo)決策；

² 如(ru)何選擇合(he)適的賦(fu)權人選？

• 不要“搶”員工的責權利

² 為什么他們喜(xi)歡(huan)指揮“駕(jia)駛員(yuan)”？

² 如何做(zuo)個安靜拿著地圖(tu)的“副駕駛”？

² 如何盡量讓員工去(qu)表現？

• 掌握兩大授權模型：
• 授權七字法：

² 選：選擇最合(he)適的(de)人(ren) /情境(jing)領導(dao)/人(ren)才標準/.授權對象的(de)判斷要(yao)點；

² 講：明(ming)確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳(tiao)動定律；

² 給：能放開的(de)具體權限；

² 看：看著干 /“遠看而不是(shi)插手”；

² 防：防止猴子跳到你的背上； 

² 查：進度、質量、違規；

² 評：評好壞 /即時反饋；

• 一放就亂、一管就死，怎么辦？
• 授權訓練與演練。

• 關于人才流失：辯證看待流失問題

• 什么才是對公司的忠誠？
• 什么原因使人才不愿意待下去？
• 員工流失率：沒有解雇過員工，不是好管理者；
• 關于留人，領導者要做好哪些方面的工作？
• 面對人才跳槽的現實應做哪些準備？
• 離職背后關鍵數字給人力資源管理帶來的啟示；
• 工具：阿里人才盤點制、六YU攻略。

• 留人留心：人才挽留的六個方法

• 通過HR引導——將心比心；
• 通過管理造人——吸星大法；
• 通過文化凝聚——欲走不能；
• 通過待遇挽身——“金手銬”；
• 通過感情穩心——以心交心；
• 通過事業留人——職業目標。

• 離職面談：多一個朋友，少一個敵人

• 對于離職的人才，到底留不留？
• 人走茶不涼：離職面談的3個注意事項；
• “最后的晚餐”：離職面談的2個關鍵方法；
• 工具：離職管理五步曲；
• 離職面談演練與訓練。
•  
• 人才管理特訓

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