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新生代員工的培訓

【課程背景】
數據研究表明，新生代員工的在職時間比前輩們有著大幅度的縮水，95后員工平均第一份工作的服務時長為7個月，而70后員工該數字為51個月。過于頻繁的人員流動會給企業帶來以下問題：
1、耗費大量的時間、人力與資源成本在新人培養上；
2、過于頻繁的人員流動造成現有員工的心態浮動；
3、人員流失過快導致部門的招聘需求優先級被下調；
4、過多關于招聘、工作體驗的負面信息導致雇主品牌受影響；
5、團隊缺少后備力量，導致發展受限。
新生代員工并非難以管理，而是更需要被理解，在新生代職場人中流傳著一句話，“寧可被大神虐，不愿被領導罵”，那么作為管理者，如何成為新生代員工眼中的“大神”，順利將員工變成自己的粉絲？
世(shi)代(dai)更替無法(fa)回避，管(guan)(guan)理者不能總是在抱怨(yuan)新(xin)生代(dai)員工(gong)自我(wo)、跳脫、難管(guan)(guan)，而要更仔(zi)細地(di)思考，如何更有效地(di)激發(fa)他(ta)們的活力、創造力，并用(yong)行動(dong)喚醒他(ta)們對組織的歸屬感(gan)，唯有如此，方能使組織在未(wei)來的人才競爭上立于(yu)不敗之地(di)。

【課程收益】
完成本次課程，學員可以獲得以下“四個一”：
一組數字——通過新生代調研數據，了解新生代員工的想法、關注點；
一個故事——通過課堂討論，打磨管理者的專屬故事，建立個人管理品牌；
一套測評——運用測評工具了解新生代員工的工作興趣與價值觀，方便精準激勵；
一(yi)張輪(lun)圖——掌(zhang)握工作-生活平衡輪(lun)的使用，與(yu)新(xin)生代員工共同(tong)規劃(hua)TA的職場未來。

【課程特色】
從心理學、組織行為學出發，剖析新生代員工的個性特征以及成因；
開展工作坊，打造管理者專屬的管理故事，讓管理者成為員工心中的“大神”；
有趣的游戲化教學，幫助管理者掌握多種與新生代員工溝通交流的媒介；
獨創的職場五階段模型幫助管理者更好了解新生代員工的職業動向；
各種熱梗、黑話，幫助管理者贏得新生代員工的好感
【課程對象】
中基層管理者、新生代員工家長
【課程時間】12小時

【課程大綱】
一、代溝，“溝”在哪兒？
1.新生代員工調研數據解讀
新生代員工的特色
新生代員工與領導的認知異同
2.新生代員工離職原因分析
3.吐槽篇：新生代員工畫像
頭腦風暴：完成新生代員工畫像
呈(cheng)現方式：案例教學、數據展(zhan)示(shi)、頭腦(nao)風(feng)暴

二、職場生命周期
1.職場五階段模型
蜜月期
驚詫期
反復期
下滑期
分離期
2.管理中的“熵增原理”
呈現方式：案例教學、視頻學習、現場討論
階(jie)段產出：各階(jie)段員工名(ming)單(dan)梳理

三、用招聘建立良好的吸引力
1.心態建設：面試是雙向選擇
2.在面試中呈現專業性
電話溝通的重點
面試前的準備
言之有物的提問
真誠的反饋
3.入職體驗很重要
呈現方式：案例教學、成果展示、現場討論
階段產出：標準面試流程(cheng)&新員工入職體驗(yan)設計(ji)

四、創造良好的工作體驗
1.基于個體的工作體驗設計
個人風格識別
因人而異的溝通策略
2.打造團隊文化與風格標簽
提煉團隊文化內核
萃取典型文化行為
制定標準文化制度
制作文化創意周邊
3.讓工作“有趣”起來
工作設計五要素
有效授權
工作反饋
呈現方式：課堂測評、現場討論
階段產出：團隊文化藍圖

五、不能忽略的離職面談
1.離職面談的作用
2.如何做到好聚好散？
3.“前同事”關系網
呈現方式(shi)：案(an)例(li)教學

六、“大神”是怎樣煉成的
1.*
2.打造我的個人品牌故事
收集素材
提煉萃取
打磨演繹
3.展示自我的場合
領導力時刻
靈活運用社交媒體
呈現方式：游戲學習、實戰練習、現場討論
階段產出：學(xue)員個人(ren)管理故事(shi)大(da)綱

七、聯盟精神與職業生涯規劃
1.任期制：培養開創性員工的利器
2.職業生涯規劃工具
生涯彩虹
平衡輪
IDP
呈現方式：案例教學、體驗式學習
階(jie)段產出：學員(yuan)個(ge)人(ren)職(zhi)業平衡輪

新生代員工的培訓