課程描述(shu)INTRODUCTION
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培訓天數：日(ri)程安(an)排(pai)SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
績(ji)效(xiao)薪酬(chou)管理模式課程
【課程大綱】
一、 打造建立員工為自己而做的管理機制
1、民營企業生存現狀與變革管理
2、華為公司主動創新、主動變革之路
3、馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發展”，帶給我們什么啟示?
4、案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求?
5、現場練習：要什么能夠讓你爽?(老板分組、員工分組、結果對照)
6、什么樣的(de)管理模式能夠(gou)：滿足員工對物質、精神、事業發(fa)展(zhan)的(de)多重需求?
二、 績效管理為什么不產生績效?
1、現場診斷：公司當前績效管理的有效性
2、案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示?
3、老板為什么要堅持考核?中層為什么不愿考核?基層為什么反感考核?
4、應用冰山素質模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷;
5、薪酬體系發展的趨勢與企業大咖對薪酬的見解與看法
6、企業給員工發工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠?
7、員工想要加薪憑什么?
8、怎(zen)樣分錢(qian)，才會讓企業增加(jia)利潤，員工持(chi)續為自己(ji)加(jia)薪(xin)
三、 融合式績效薪酬體系構建五步法
1、融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬;
2、融合式績效薪酬：有別于傳統的六大思維模式;
3、五步法構建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段
4、課堂練習：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標.
5、指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標?尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經營計劃、崗位關鍵結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)
6、課堂練習：部門指標尋找
7、案例分享與
銷售總監融合式績效薪酬設計方案
人力資源總監融合式績效薪酬設計方案
生產主管融合式績效薪酬設計方案
8、長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板?
超短板考核模板設計
9、融合式績效薪(xin)酬與傳統績效薪(xin)酬的價值對(dui)比
四、 融合式績效薪酬設計方案的四個關鍵點
1、關鍵點一：目標設計
案例分享：品質經理和人力資源部經理的對話;
為什么“1”事無成?
對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協商一致法
2、關鍵點二：獎勵刻度設計
顯性指標獎懲刻度設計
隱形指標獎懲刻度設計
關鍵結果領域指標獎懲刻度設計
一般性工作任務獎懲刻度設計
3、關鍵點三：指標權重/數量設計
4、關鍵點四：指標管理方式
長板(ban)指標、短板(ban)指標管理(li)方式
五、 如何在企業推行、落地融合式績效薪酬
1、融合式績效薪酬面談的技巧
2、融合式績效薪酬在企業落地需要關注什么?
3、融(rong)合(he)式績效薪酬員工(gong)宣導
績效薪酬管理(li)模式(shi)課程
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