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蘇州薪酬課程

課程背景
韓非子曾經說過，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”
第一句話的意思是說，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個手段。本質就是一個獎懲問題。具體到企業中去，就是職位的升遷，薪酬的發放問題。第二第三句說的都是分工問題。說的是看見有才能的官員，就授予他職位和權力。圣明的君主都會使工作互相獨立，這樣，臣子之間就不會有爭論。
這是我們的祖先對人力資源管理中，對崗位與薪酬的看法。聽起來挺對，但是，仔細一想又有問題。按照什么標準來賞罰呢？不同人的工作過不一樣，如何平衡他們的賞罰呢？工作之間沒有交叉，說起來挺好，做起來又難了。因為企業是一個系統，工作都是按照一個流程進行的，完全分清責任，能做到嗎？
在從事咨詢與培訓工作的這些年中，經常有人問我人力資源工作，哪些最難做，回顧一下自己的工作，有三件事是最難做的。崗位、績效、薪酬。因為這三件事情，都涉及到每個員工的利益。首先，崗位的設計與位置的調整，就會涉及到經理員工的職責與權限問題，這在企業中是非常敏感的，績效，薪酬更是如此。在崗位、績效、薪酬的調整與設計中，我們會遇到大量的問題。
課程收益
了解崗位分析的重要性，學會崗位分析的方法與步驟；
掌握崗位價值評估的原則、方法、步驟，并熟練運用；
認識薪酬體系，明確企業在不同的發展階段薪酬體系不同。
課程對象
單(dan)位高(gao)層薪酬(chou)決策人；人力(li)資(zi)源經理；薪酬(chou)專員；績效考核專員；勞動關系主(zhu)管；工會(hui)干部等 

課程大綱
一、為什么必須崗位分析
1、和尚撞鐘的啟示
2、崗位(wei)分析——人力資源(yuan)管理的(de)基(ji)石

二、崗位分析的方法與步驟
1、崗位分析的三大方法（訪談法、觀察法、問卷調查法）
2、崗位分析四步曲
將部門職能分解到崗位并根據分解結果調整崗位設置
崗位職責界定的方法以及應當注意的問題
任職資格體系設計（冰山素質模型與ASK-mapping）
崗(gang)位(wei)說明(ming)書的(de)編寫(xie)

三、崗位價值評估
1、崗位價值評估的5大原則
2、崗位價值評估方法的介紹——海氏國際評估法
3、崗位價值評估的步驟
成立崗位評估小組（明確工作規則與注意事項）
培訓評估方法與試評估
崗位職責介紹與正式評估（評估過程中常犯的錯誤解析）
總結與分析
4、崗位價值評估結果的應用
 崗位序列表的建立
 崗位職位職等圖的建立
 薪點表的建立

四、薪酬體系設計
1、薪酬的戰略本質
薪酬策略取決于公司戰略
企業發展階段與薪酬策略
薪酬的基本構成
自助式福利清單設計
2、薪酬結構設計的步驟
薪酬政策線的繪制
確定固定工資中位值和級差
確定固定工資的帶寬以及紅圈綠圈的處理
固定工(gong)資與(yu)浮動工(gong)資的(de)比例(li)

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