課程描述INTRODUCTION
組織發展的課程
日(ri)程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱(gang)Syllabus
組織發展的課程
課程簡介
國內人力資源領域也開始基于快速變化的業務,從傳統六大模塊轉型三支柱,
COE中的組織發展(OD),從企業戰略、業務目標的角度出發,對組織進行
科學干預,幫助組織適應外部環境變化,重塑內部組織環境,激活組織與個體,
提升組織效率。
課程將從對OD的(de)理解(jie)和(he)發(fa)展出發(fa),明晰OD的(de)角色定位,進行組織(zhi)發(fa)展能力(li)— —組織(zhi)設(she)計(ji)的(de)能力(li)分析,實際引導組織(zhi)發(fa)展應用,助力(li)企業人力(li)資源高效發(fa)展。
【課程對象】: 在職/求職COE、OD部門人員;
意向了解或轉型組織發展的各大模塊HR、HR經理、HR總監等;
應對公司組織變化頻繁,希望從組織發展角度系統解決問題的HR、HR經理、
HR總監等;
組織(zhi)發展咨詢顧問(wen)。
課程收益
通過全方面了解組織發展(OD)的發展背景,提煉 OD 的核心工作內容;
理清 OD 與三支柱、COE 中各單元的協作邏輯,升級對 OD 的角色認知;
根據 OD 領域個人發展現狀,指明崗位發展前景;
學習組織干預策略,提升組織干預影響力;
學習組織理論,分析組織架構,剖析科學進行組織設計的邏輯,掌握組織設
計能力,進行組織發展落(luo)地。
課程大綱
一、百萬年薪的OD總監技能與組織發展(OD)全景圖
◆ 案例導入:你可能所不知道7種組織架構
剖析組織膽固醇現象
◆ 組織演變模型:不同組織架構代表資源不同分配方式
◆ 人力資源領域新伙伴——組織發展
問題導入:為何OD年薪動輒百萬以上? ◆ 組織發展在三支柱模型中所在位置
◆ COE中核心崗位——OD經理的主要職能
◆ OD與TD、LD、CD、C&B之間(jian)的分工與協作
二、8大案例詮釋組織發展干預策略實施
◆ OD個體、團隊、流程和組織干預策略一覽
◆ 組織發展4項主要干預策略
◆ 組織發展4個干預策略主要實踐方向
案例1:傳統企業如何實現扁平化?
案例2:平臺網絡型組織如何設計?
案例3:互聯網企業如何組織分級?
案例4:互聯網企業組織的本質是什么?
案例5:糖果網的顛覆傳統型組織設計
案例6:Alpha變革和樂視生態組織
案例(li)7:成本追蹤(zong);案例(li)8:HR的(de)標(biao)語引導個(ge)體(ti)行(xing)為
三、組織理論與組織設計
◆ 問題導入:為何這6個“團體”存續千年?
◆ 不得不說的組織理論和發展階段
◆ 組織四大功能
◆ 從《職位說明(ming)書》到《組(zu)織(zhi)(zhi)手冊(ce)》 案例(li)9:深度解(jie)析某地產公司《組(zu)織(zhi)(zhi)權責手冊(ce)》 案例(li)10:組(zu)織(zhi)(zhi)手冊(ce)深度解(jie)析
四、組織設計方略
◆ 設計方略一:管理層次決定組織設計的深度
案例11:管理層次的設計案例
演練:管理層次的設計
◆ 設計方略二:管理幅度決定組織設計的寬度
方法:變量測定法確定企業管理幅度的步驟
案例12:網絡營銷經理困惑
案例13:化工企業管理人員的管理幅度分析
◆ 設計方略三:張弛有度的集分權設計
案例14:大型集團公司集分權四種分類方式
案例15:多業態控股集分權策略
案例16:某重機股份公司組織結構重組方案
◆ 設計方略四:依托行業特性的塊狀職能管理——部門化
案例17:8類組織部門化的基本形式與特征比較
方法:基于企業價值鏈的職能分解
案例18:某期貨公司活動價值鏈分解與集成
案例19:某服飾加工公司組織職能設計
◆ 設計方略五:基于流程前瞻性組織設計指標
方法:流程清單
方法:流程中的協調授權
案例20:流程描述舉例
案例21:獨立崗位流程
◆ 組織變(bian)革是每個企(qi)業都應該(gai)有三套(tao)組織架構圖
組織發展的課程
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已開課時間(jian)Have start time
人才管理內訓
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