国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

員工激勵與輔導

【課程背景】
 管理者總有以下困惑：
1.提的要求執行不下去
你跟手下說：“把那個項目跟一下”。結果一周之后，他完全沒想法。你覺得他應該知道怎么“跟一下”，至少得跟你溝通。但是那個項目就這樣折掉了，而你要知道，責任人是你。要開掉這貨嗎？那萬一再招一個還是犯二呢？再開？
為什么你提的要求執行不下去？是不是你在管理上有偏差？
2.不加薪，怎么留住他們
新員工干了半年，表面上不說，但心里會吐槽：為什么還是讓我干雜活，為什么！
新員工干了一年，表面上不說，但心里會吐槽：加點錢吧老大，都伺候您一年了。
但是你可能讓一個半年的員工去干管理的工作？給一個一年的員工加錢嗎？難吧。大家都難。
那你怎么管理他們，怎么跟他們談，讓他們能心甘情愿的繼續工作。
如果你以為員工的需求就得滿足，否則他們就留不住，那你的管理水平就得提升了。
員工的需求要了解，要溝通，要引導，但不能什么都，滿足。
3.都說激發內驅力，但怎么激發
最近特別流行激發“內驅力”。好像掌握了激發內驅力的方法，團隊就打雞血了。
但是，你真的給團隊激發了個內驅力，打了半天雞血，他們說你畫餅，忽悠。消極怠工。為什么？到底誰該激發內驅，誰不能激發內驅？
到底干什么活需要靠內驅，而干什么活不需要靠內驅？
以及，你可能更不太知道，到底該怎么激發內驅：你夸員工，就一句“干的不錯”，好像是鼓勵他，你以為激發了內驅，但是員工完全收不到；激發內驅是有系統方法的。
4.想晉升沒那么多位子，怎么辦？
核心員工都想晉升，做管理。但是管理的崗位越高越少，怎么辦？
其實，企業大了，大家也都知道，有管理線和專家線。
但是你不知道誰適合做管理線，誰適合做專家線。
更重要的是，你可能也沒想過，他想做管理，他得實現什么才能做管理；他想做專家，他得怎么做才能做專家。
 這是你(ni)這個管理者的事(shi)，你(ni)需要(yao)跟他(ta)在公司里的把職業發展談清(qing)楚。

【管理問題】
1.如何能給新生代員工安排好任務，培養他靠譜有效？
2.如何讓新生代員工馬上融入團隊，快速收獲歸屬感？
3.如何給不同階段的員工談加薪不傷感情？
4.如何通過非正式溝通來有效的激發員工內驅力？
4.如何給員工賦予職業的意義和價值？
5.如何發現員工的優勢，并給予他能收到的認可？
6.如何幫助員工(gong)看清(qing)他在企業內發展(zhan)的道路？

【授課對象】
中基層管(guan)理(li)者、新(xin)任經理(li)

【方案收益】
1．個人管理能力提升：掌握針對性的一整套行之有效的團隊管理方法和工具。
2. 溝通表達能力提升：有效說服他人，激勵團隊，跟他人達成共識
3. 自我職業發展明確：學會管理團隊的職業發展，就自然清楚自己的職業發展。
4. 團隊留存率提升：團隊職業發展的有效管理必然帶來留存率提升。
5. 團隊有效激勵：團隊的工作效能提升，減少大量內部干擾和沖突。
6. 團隊信任度增加：團隊認可和信任加強。真的能實現同事成為朋友。
7. 上級(ji)信任度提升(sheng)：學會向下管理職業發展，自然就學會如(ru)何管理上級(ji)。

【課程大綱】
第一篇章   0-1年員工的輔導與激勵
一、0-1年新兵管理問題
案例導入： 引出管理問題
1.1崗位新兵管理問題概述
?  員工的狀態
?  管理問題
?  解決方案
?  常用工具
1.2明尼蘇達工作適應模型 （模型1）
?  心理契約模型-員工視角
?  心理契約模型-管理視角
?  管理者的四大核心問題
1.3 管理者自我評價表（工具1）
分析討論：管理梳理過后清晰自己管理者存在的問題
結論：留存和激勵崗位新兵的關鍵是：
?  提出合理清晰的崗位要求
?  清楚并滿足他的個人需求
二、如何對崗位新兵提工作要求
 互動項目： 迷宮探險
2.1工作任務分類四象限 （工具2）
?  員工經驗
?  默契要求
?  全新任務
?  陌生要求
2.2 三類陌生要求
?  崗位才干
?  企業文化
?  管理者性格
  2.3 任務要求紅綠燈
?  黃燈-任務要點
?  綠地-榜樣原則
?  紅燈-火爐原則
工具練習：布置任務對話卡（工具3）
三、 如何激勵讓崗位新兵接受你的任務要求
3.1工作任務推動四步法 （工具4）
?  講案例
?  談任務
?  提要求
?  給價值
案例分析
小組討論：  故事會
四、 有效的激勵和留存崗位新兵
4.1員工需求討論
討論：崗位新兵，在來公司的一年時間里，都有什么抱怨？
?  融入
?  成長
?  薪酬
4.2  員工融入問題
 案例： 融入案例分析
?  團隊融入清單
?  清單分解
   練(lian)習-管理團隊共創(chuang)清單（工具5）

第二篇章  3-5年員工的輔導與激勵
一、管理問題概述
1.1  3-5年員工管理問題概述
?  員工的狀態
?  管理問題
?  解決方案
?  常用工具
1.2 “蠟燭實驗”區分員工驅動力
?  外部驅動力只對“程序型”工作有效果
?  對“探索型“工作無效。
1.3 驅動力的發展
驅動力1.0  生理動力
驅動力2.0  獎懲
驅動力3.0  自控
1.4員工工作內驅力三要素 （模型3）
二、有效輔導激發員工的內驅力
2.1 自控：有效授權-能力矩陣達成自控
任務分類模型         （工具7）
任務四象限練習
GREEN-T 模型         （工具8）
2.2 精專：如何發現員工的優勢
能力管理
能力矩陣練習       （工具9）
2.23精專：如何認可員工的能力
點贊四步
 三、如何樹立員工個人的目標感
3.1目的：價值-意義天平
3.2 目的：跟進階員工談加薪：清泉流回 （工具10）
3.3 目的：跟員工談(tan)意義：意義激活環(huan)（工具11）

第三篇章    5-10年員工的輔導與激勵
一、 資深員工職業發展輔導
1.1 區分管理線和專家線
練習-討論：團隊核心員工的標準  （工具12）
員工分類金字塔  （模型4）
職場變道
二、成為管理者的雙因素
2.1真心話-信任
2.2大冒險-擔當
LMX理論
發展你的“內圈骨干“
跟核心員工建立信任的四步 （工具13）
3.1做任務靠譜
3.2非正式溝通
3.3找共同觀點
3.4情感交流
四、 如何委派核心員工的明星任務（工具14）
五、怎么跟核心員工輔導他的職業發展
5.1成為專家的相馬術
5.2員工轉崗的“嫁女兒”（模型5）
六、離職管理
6.1 區分三種離職類型
6.2 離職三階段如何介入  （工具15）
復盤總結

員工激勵與輔導