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組織人力管理培訓
【課程內容】
-以下為3天版的參考課綱， 本次10月14日的1天版的公開課為（2）+（4）的內容
（1）識人用人篇--解讀人的思維能力、情感能力和行為能力
1、看不見的心：認識意識與潛意識的不同作用
2、心靈地圖：從意念到行為之間的心理路徑
3、人生方向盤：內在價值系統的自動化反應
4、案例工具：招聘面試中的測謊術
5、案例工具：性格測評與人崗匹配（或職業生涯管理模型，二選一）
（2）心理風險預防篇
1、個體的心理風險識別（心檢工具測評與解析）
2、組織的心理風險識別（變革轉型）
3、領導或關鍵人的心理風險（抑郁或自殺）
4、案例工具：心理問題識別與應對
A心理問題的判別標準
B 常見心理問題的識別和處理
（3）員工激勵篇
1、心理學中的激勵理論
A動機激發理論 l
B管理中的懲罰與獎勵理論 l
C需要理論 l
D過程激勵理論
2、績效面談激勵
3、心態與情感激勵
A工作不單是收入來源，還包含價值感，甚至還有未來價值感
B原來工作效率跟人際關系和受關注程度有關系—霍桑效應和幸福感
C我們永遠對“被認可”充滿渴求
D像你那么好，我去哪里找？
E哇！你是怎么做到的？
F當我準確表達的時候，我發現感覺很好
G他也有他的道理
H噢，原來你是這樣看的呀。真沒想到
（4）員工輔導教練篇
1、案例工具：FACT法/溝通八問
2、案例工具：APP法
3、90后員工管理一五守則—90后對于我們，不是另一代人，是另一種人
4、我很希望我的領導來跟我談談，可是……2年了，一次正式的都沒有—管理人員為什么不喜歡談話？
5、我做人力資源3年了，基本都是薪酬、績效，接觸的都是數據、表格，頂沒意思了—人力資源的核心工作難道不是“人”嗎？
6、我們的客戶都很變態，我們員工的壓力很大，請你來是要做壓力情緒調節的—客戶是上帝，還是變態狂？
7、為什么對下屬溝通了很多次卻始終無效—對事不對人還是對人不對事？
8、我們團隊存在不正常的流失率，很多核心工作人員忽然就離開了，不僅帶走了關鍵的技術，還造成了重點客戶的流失。除了法律訴訟外，我還可以如何防范這種情況？
9、我挺看好小張的，甚至想過提拔她。可奇怪的是她好像并沒有那么強烈的上進心，雖然交給她的工作可以正常完成，可她還有很多潛力是可以為我們部門爭得更大的定單，創造更好的績效。這是為什么呢？我該怎么找她談下呢？新生代員工的需求到底是什么？
10、作為新上任的領導，我感到部門員工表面對我很恭敬，卻不愿定時、定量地完成交付給他們的工作。我總覺得他們對我的工作能力持懷疑態度，他們還是很信任前任。為了證明自己，我已經超時工作了，這甚至影響了我正常的家庭生活。我感到很累。我真地適應這份工作嗎？
11、我在管理崗位很長時間了。隨著工作步入正軌越來越久，我總是感覺疲勞，尤其是下午。我也很長時間感到疲乏，有時候還戀懷念創業初期的激情。我也去做過詳細的體檢，結果顯示健康沒有問題。
12、我們公司的員工收入在市場中處于中下水平，員工收入不高，所以他們的積極性好像也不強。作為領導者，我擔心這樣的團隊精神面貌對績效有不良影響，同時也擔心不能挽留、激勵優秀員工，最后形成惡性循環。
（5）經濟蕭條和轉型的企業維穩幫扶
1、蕭條期下的六大用心經營哲學
2、案例工具：離職預防與離職訪談
3、分流轉安置下崗的幫扶
（6）EAP與黨工團建人資文化建設篇
1、企業（心理）文化對人資管理關系圖
2、助推傳統思政教育維穩幫扶工作升級
3、案例: EAP企業心理學綜合運維分析
【課程特色】
1、對經典理論的闡述深入淺出，輕松吸收
2、心理測試、案例研討、故事分享、視頻播放讓課堂充滿快樂與神奇
【課程收益】
1、管理學/心理學/教練技術/人力資源管理/思政教育工具方法等在行業組織當中的應用，以“非心理咨詢”的視角解決員工關系管理、員工發展、團隊障礙掃除與激勵、領導力風格、關鍵人才與繼任者計劃、組織心理文化建設、工作與生活平衡等方面的困擾和挑戰，技術與理論相結合，流程與框架相結合，模式復制與情景創新相結合
2、為解決實際行業組織管理的難題提供心視角和心方案。 教學采用行動學習工作坊、案例心理劇、教練共創轉化等技術，既來源于心理學，又以非心理咨詢視角探索發掘組織活力提升、員工安全幸福、團隊和諧高效的普世需求和應對方案
3、個人成長的巨大推動-我發現我自己，心智翻轉，活現自己，基于未來的承諾和選擇
【參課對象】
中小企業主、董事長、總經理、高級管理者、基層管理者、企業培訓師、企業EAP執行師、心理咨詢師、婚姻家庭咨詢師、學校心理老師、大學輔導員、黨團婦工干部、信訪干部、社工.....
組織人力(li)管(guan)理培訓(xun)