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激勵薪酬體系搭建培訓

課程背景：
進入二十一世紀以來，收入分配形式呈現了新的變化趨勢和特點。如何圍繞發展需求，唱好薪酬分配改革這臺傳統大戲，使薪酬滿足各行業、各層級、各年齡、各類型人員的需求，發揮其在社會穩定、經濟增長、技術提升、人才培養、效率提升的“壓艙石”作用，是人力資源管理從業者和研究人員積極探索、研究的主題。
本課程結合收入分配改革(ge)的新(xin)形勢，設計旨(zhi)在(zai)(zai)通過案例分析，幫助組織如何建(jian)立以(yi)市場價位(wei)為參考、以(yi)崗位(wei)測評為依據、以(yi)績效(xiao)管(guan)理為抓手(shou)的崗位(wei)績效(xiao)薪(xin)酬體系，使薪(xin)酬水平(ping)在(zai)(zai)市場上(shang)具備(bei)競爭力(li)，內部激勵(li)上(shang)績效(xiao)優先，增量調整上(shang)向管(guan)理要(yao)素(su)和技術要(yao)素(su)傾斜，在(zai)(zai)工資總額預算范(fan)圍內，兼顧效(xiao)率和公平(ping)，實現*的激勵(li)作用。

課程收益：
.薪酬方案設計的概念及流程
.工作評價流程及技術要點
.工資結構調整、工資標準測算的流程、技術要點
.績效工資形式、設計思路及計發

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業中高層管理者、后備人才、人力資源管理者等
課程形式：分組互動式，理論結合案例練習

課程大綱
導入：
分配制度改革的政策背景：國家層面出臺一系列指導意見
分配制度改革的社會背景：80后成為社會勞動力的主力，90后逐步步入，價值觀、事業觀已經發生改變，須強化薪酬激勵作用
 結(jie)論：舊的薪酬體系不(bu)得(de)不(bu)改，新(xin)的薪酬體系不(bu)得(de)不(bu)立(li)

第一篇：理論篇
第一講：依據——薪酬設計的理論
一、薪酬設計及流程
二、決策要點及策略選擇
1. 分配關系
2. 水平定位
3. 薪酬結構
4. 薪酬等級制度
5. 工資標準設置
6. 計發辦法
7. 調整機制
三、薪酬發展三個方向
1. 內部分配激勵機制
2. 內部分配約束機制
3. 員工持股

第二篇：實操篇
第一講：前提——崗位評價流程及技術
一、崗位說明書和部門職責編制
二、設計崗位評價標準體系
1. 選擇評價崗位價值的因素
1）選擇原則
2）選擇的4大因素
a技術要求
b重要性
c工作強度
d工作環境
課堂練習：學員任意選擇一個崗位進行演練
2. 確定影響等級
舉例分析：技術要求因素的等級
課堂練習：同一崗位的其他因素等級
3. 確定各因素的評價標準
1）確定總分數
2）各要素分數和權重
舉例分析：經驗法和計算法
3）子要素等級及評價標準
課堂練習：各組選擇一個崗位確定評價標準
三、組織評價會議
四、崗位數據處理及等級劃分
1. 錄入數據并計算
注意事項：各等級評價權重
2. 崗位等級劃分
1）等差法
2）差值變動法
實例說明：以某公司為例說明兩種方法的應用
3. 平衡調整

第二講：基礎——崗位工資標準測算
一、工資測算的一般流程
1. 存量調查
2. 投入總量
3. 工資水平
4. 工資結構
1）工資差距
2）工資組成
3）各項比例
4）激勵薪酬
案例分析：某公司的工資結構
5. 確定工資標準
6. 制定套入辦法
7. 測算(suan)與調整

二、數字測算法
1. 測算崗位工資總額
2. 確定工資幅度
3. 確定等級系數
1）薪點法——等差法、等比法
舉例分析：某企業的崗位工資測算——薪點等差法、等比法測算結果的區別
2）系數法——等差法、等比法
舉例分析：某企業的崗位工資測算——系數等差法、等比法測算結果的區別
4. 計算崗位工資標準
1）計算等級數之和
2）計算崗位工資標準
5. 標準測算與平衡
舉例分(fen)析：某(mou)企業(ye)的實際數據(ju)測算——薪(xin)點(dian)法、系數法計算出四(si)種(zhong)結果，進行對比平(ping)衡

三、薪酬調查法
1. 選擇目標
2. 調查的程序
1）確定調查目的
2）確定調查范圍
3）選擇調查方式
4）數據統計與分析

四、綜合法
案例演練：某企業現有工資水平——帶領學員采用綜合法推算出新的工資標準
1. 存量調查
2. 確定工資構成
3. 確定工資倍數
4. 測算標準
5. 確定套入辦法
6. 測算調整
7. 形成最終方案

五、設計薪酬浮動幅度和工資寬帶
1. 薪酬浮動幅度
2. 擴展工資帶
1）確定工資帶的數目
2）確定工資帶的價位
3）工(gong)資帶內的橫向職位輪(lun)換

六、檔差的確定
1. 崗位工資中線百分比法
2. 綜合法
實例分析：某(mou)公司崗位工資標準——中線法、綜合法確(que)定(ding)檔差的區別

七、套入的三大法
1. 硬件法
2. 績效法
3. 評定法

八、薪酬調整的兩大方式
1. 單調
1）等級調整
2）檔次調整
2. 普調
1）定期調整
2）考核調整
3）結構調整

第四講：激勵——績效工資設計
一。績效的認識
1. 什么是績效？
2. 績效的形式——頻次、項目、依據
二、基本思路
1. 分級管理——兩級考核、兩級分配
2. 分類管理——專業績效工資、綜合績效工資
三、組織績效工資
1. 綜合獎
1）比例法——額度=績效工資基數X實際完成值÷目標考核值
2）計件法——額度=計件單價X實際完成值X浮動系數
2. 單項獎——額度=預算總額度X實際完成率
3. 年薪制——額度=約定績效工資總額X績效得分率
四、員工績效工資
1. 工資的計算公式
1）員工(gong)額(e)度=部門人數X部門績效(xiao)工(gong)資(zi)基數X員工(gong)績效(xiao)得分÷部門總得分+其他考核

第三篇：支持篇
第六講：薪酬體系——過程中所需文件
一、文件目錄
二、文件實例
1. 調研報告
2. 三定方案
3. 崗位評價表
4. 崗位等級表
5. 崗位工資測算表
6. 績效工資測算表
7. 薪酬方(fang)案實施細則(ze)

第七講：薪酬體系——結果實施所需文件
一、文件目錄
二、最基本文件實例
1. 崗位管理辦法
2. 薪酬管理辦法
3. 績效管理辦法

激勵薪酬體系搭建培訓