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中國企業培訓講師
組織系統構建
 
講師:劉(liu)洪剛 瀏覽次(ci)數(shu):2535

課程描述(shu)INTRODUCTION

石家莊組織系統培訓

· 班組長· 車間主任· 新晉主管· 儲備干部· 中層領導

培訓講師:劉洪(hong)剛    課程價格:¥元/人    培訓天數:5天   

日程安(an)排SCHEDULE

課程大綱Syllabus

石家莊組織系統培訓

課程背景
我們所熟知的世界500強企業,多數都經歷了百年歲月的洗禮,為何依然屹立在世界商業之顛?而我們中國多數企業的平均壽命卻只有短短的3-5年?我們在經過大量研究后發現,除了中國許多企業家自身素質、格局、急功近利的思想之外,更重要的是沒有為企業建立一套標準的組織管理系統,這就造成了企業管理成熟度極低。那到底什么是組織系統呢?成熟的組織系統包括:
企業規劃設計;
合理的組織架構設計系統
崗位工作分析系統;
薪酬管理系統;
績效考核系統;
招聘系統;
培訓系統

如果一個企業沒有上述這一整套組織系統,那管理必然會出現問題,我在給許多企業咨詢管理過程中發現,許多管理者都談到企業發展遇到了瓶頸,比如:
企業如何制定戰略規劃?
如何吸引人才、招募優秀員工?
為什么我的企業員工流失率特別高?
為什么員工經常抱怨工資低?
為什么員工干什么都沒有動力?
為什么員工主動性這么差?有些工作要說好幾遍才去做。
為什么年底發了紅包員工還是不高興?
為什么空降的高管作用并不明顯?
上述這些問題是不(bu)是企業最常見的?如果解決不(bu)好,企業自然無法(fa)突破瓶(ping)頸。然而許多企業家并未意識這些問題的嚴重(zhong)(zhong)性(xing),只重(zhong)(zhong)戰略層面卻不(bu)懂企業管理,在沒(mei)有(you)人(ren)才(cai),沒(mei)有(you)系(xi)統(tong)的情況下就盲目擴張,導致(zhi)資金鏈斷裂,人(ren)才(cai)流失,損失慘(can)重(zhong)(zhong),所(suo)以(yi),一套組織系(xi)統(tong)對于(yu)企業來說(shuo)太過于(yu)重(zhong)(zhong)要了(le)。

課程收益
學會如何設計戰略規劃;
學會如何設計組織架構;
掌握工作分析的方法與技巧;
掌握如何做價值薪酬設計;
學會如何人才招聘的方法、原理;
學會如何設計高績效系統;
學會如何設計(ji)企業培(pei)訓(xun)體系

課程大綱
第一部分 企業戰略規劃
一、戰略規劃與即時戰略
1.什么是戰略規劃;
2.什么是即時戰略;
3.企業為什么要做戰略規劃
二、企業定位
1.企業發展的六大時期;
2.企業家如何為企業定位;
三、企業規劃目的與內容
1.企業規劃階段;
短期;
中期;
長期;
2.企業規劃目的
3.企業規劃內容
利潤;
管理成熟度;
四、企業規劃-利潤
1.銷售額;
2.成本;
3.市場
五、企業規劃-管理成熟度
1.產品;
2.人才;
3.系統

第二部分 組織架構設計與工作分析
一、組織架構基礎知識
1.組織架構定義;
2.組織架構形式;
3.組織架構設計存在的問題;
4.組織架構設計原則;
二、組織架構設計步驟
1.組織信息調研;
2.組織架構設計依據;
3.修正與實施;
三、組織架構設計方法與事項
1.組織架構設計方法;
2.組織架構設計注意事項;
案例分析
四、工作分析
1.工作分析概述;
2.工作分析結構;
3.工作分析程序;
4.工作分析方法;
5.工作分析應用;
案例:財(cai)務(wu)經(jing)理工作分析表

第三部分 價值薪酬設計
一、薪酬定義與設計難點
1.薪酬定義;
2.薪酬設計的三大難點;
3.薪酬制定的誤區;
4.常見薪酬錯誤設計;
二、價值薪酬定義與設計流程
1.價值薪酬定義與結構;
2.崗位分類與崗位層級;
3.價值薪酬設計步驟;
三、崗位價值評估方法
1.崗位價值評估方法;
2.崗位價值評估要素;
3.評估價值評估需要具備的條件;
4.薪酬委員會構成;
5.開始評估;
現場演練
四、價值薪酬設計方法
1.層級劃分;
2.計算層級平均分;
3.選擇標桿崗位;
4.計算K值、年薪、月薪、獎金;
5.設定五級工資制;
6.薪酬調整與頒布實施;
五、關鍵人才設計方法
關鍵人才設計的重要性;
關鍵人才設計的八大步驟;
高管薪酬設計方法;
專家薪酬設計方法;
事業部薪酬設計方法;
營銷分子公司薪酬設計方法;
分紅分配方案;
六、案例分析
客服人員薪酬設計;
財務人員薪酬設計;
培訓學校困局破解;
包裝印刷企業(ye)再次騰飛;

第四部分 打造高績效管理體系
一、績效考核概述
1.績效考核目的;
2.績效考核不良的原因;
3.績效考核發展;
4.績效考核的五大流程;
5.適合民營企業的績效考核分析;
二、KPI考核基礎知識
1.什么是KPI考核;
2.KPI考核的特點;
3.KPI考核內容;
4.KPI考核要素;
5.如何制作考核表;
三、KPI考核-業績考核
1.業績考核指標來源;
2.考核指標設定原則與方法;
3.考核指標設定重心;
4.考核數據收集與指標庫建立;
5.考核時間與考核關系;
精典案例分析
四、KPI考核-品行考核
1.品行考核-勝任力;
2.品行指標制定方法;
3.品行指標設定重心與注意事項;
4.品行指標考核方法;
5.常用的品行指標;
案例演示
五、績效考核與薪酬關系
1.績效考核方式;
2.績效系數換算;
3.績效考核與薪酬晉升掛鉤;
4.績效考核原理與流程要項;
六、精典案例分析
1.高管人員考核辦法
企業與員工的關系;
目標責任書的制定方法;
2.營銷人員考核辦法
考核指標設定;
9級工資制;
3.職能部門考核辦法
職能部門考核存在的問題;
職能部門考核指標來源;
職能部門的考核辦法;
4.某煙(yan)草公司績效(xiao)考(kao)核案例

第五部分 招聘寶典
一、人才招聘概述
1.企業成功的三大因素;
2.人才招聘目的;
3.什么是招聘;
4.招聘的工作內容是什么;
5.招聘工作分工;
二、企業用人原則與用人標準
1.企業用人四項原則;
2.企業用人標準;
3.招聘匹配的企業文化;
4.企業需要打造的四支團隊;
三、招聘需求分析
1.人崗匹配分析;
2.外部供給分析;
3.招聘策略分析;
4.招聘渠道選擇;
四、招聘流程與簡歷篩選技巧
1.招聘流程;
2.招聘計劃制定與實施;
3.簡歷篩選技巧;
五、面試流程與面試技巧
1.面試中常見的弊端;
2.面試人認知的偏差;
3.面試分類;
4.面試技巧;
六、招聘效果評估
1.數量評估;
2.質量評估;
3.時間評估;
4.成本評估;
5.信度效度評估;
七、人才甄選-測評技術
1.常見人才測評技術
履歷分析;
工作分析表;
筆試;
心理測試;
面試;
競爭力排名
會議式結構化面試
2.高級人才引進技巧
3.勝任力素質模型(標桿簡歷)
4.價(jia)值需求測評技術;

第六部分 培訓體系建設精論
一、企業培訓要點
1.企業培訓的目的與意義;
2.企業培訓誤區;
3.如何做好培訓工作;
4.企業培訓體系構成
二、培訓組織建設
培訓部門組織結構;
培訓部門職責與工作流程;
培訓部門任務要求;
三、培訓師資體系建設
1.內訓師選拔條件原則與構成;
2.內訓師選拔流程;
3.內訓師選拔注意事項;
4.培訓硬件管理
四、培訓需求與課程開發
1.培訓需求分析;
2.培訓課程開發;
3.培訓資料庫建設;
五、培訓制度建設與培訓評估
1.培訓體系建設;
2.培訓評估體系;
3.培訓(xun)體系建設難點;

第七部分 系統導入
一、系統導入知識
1.系統導入的戰略思維與方法;
2.系統導入工具;
3.系統導入的技術掌握;
4.系統導入的順序與步驟;
二、學習總結
將所有模塊知識進(jin)行(xing)總結;

石家莊組織系統培訓


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