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課程背景
勞(lao)動(dong)合(he)同解除是勞(lao)動(dong)關(guan)系消滅的(de)(de)常(chang)見方式，因(yin)勞(lao)動(dong)合(he)同解除所引起的(de)(de)勞(lao)動(dong)爭議(yi)案(an)件在勞(lao)動(dong)爭議(yi)案(an)件中(zhong)占(zhan)有很高的(de)(de)比例，用人單(dan)位在勞(lao)動(dong)合(he)同解除糾紛中(zhong)面(mian)臨(lin)多種風險。接(jie)觸到(dao)的(de)(de)案(an)件中(zhong)，用人單(dan)位基于(yu)風險防控意識不(bu)(bu)足，處理勞(lao)動(dong)合(he)同解除問(wen)題(ti)過(guo)程中(zhong)因(yin)為失(shi)誤，導致在勞(lao)動(dong)糾紛仲裁或者訴(su)訟(song)中(zhong)敗訴(su)，最終承擔不(bu)(bu)必要的(de)(de)經(jing)濟損(sun)失(shi)。業務部(bu)門經(jing)常(chang)會發生哪些(xie)問(wen)題(ti)？如何解決？如何對(dui)(dui)(dui)員(yuan)工進行(xing)大數(shu)據分析(xi)？員(yuan)工有可能會采取哪些(xie)對(dui)(dui)(dui)抗性(xing)行(xing)為？相關(guan)文書(shu)又該如何避免(mian)法律(lv)風險？劉(liu)昊斌(bin)律(lv)師(shi)通(tong)過(guo)大量的(de)(de)實踐案(an)例并(bing)加以分析(xi)總(zong)結，指(zhi)出實際應對(dui)(dui)(dui)方案(an)，提升企業HR法律(lv)風險防控能力。

課程大綱
業務部門提出想法
業務部門經常會發生的問題
1、突發性辭退
2、與員工產生突發性沖突，形成新的矛盾
3、管理的受困，產生解除的心理需求
4、施壓式的管理措施，被錄走產生解除風波
5、宣告的理由，引發員工抵觸心理，要求見領導討說法
6、拋出的解除方案，引發員工情緒對立，導致矛盾銳化
解決的方式
1、建立HR強制介入的制度保障
2、對一線管理人員在員工關系方面的知識與技能培訓
業務部門與HR配合與協商
1、HR部門的介入時機與介入方式
1、業務部門的預判很重要，預判可以順利解決的，由業務部門自己去處理
2、稍為困難但問題不大的，可以由HR做背后支持，由業務部門自己去處理
3、略為困難的，由HR介入做現場支持
4、比較困難的，由HR直接處理，而且最好獲得律師專業支持
5、特殊員工，如三期員工，需要HR直接處理
6、特殊員工，如高管人員，需要HR背后方案支持
2、對員工進行大數據分析
入職時間界定員工經濟補償金
HR習慣性分析是否三期有無法律限制
是否醫療期有無法律限制
可能的最后工作日工資結算
員工年齡 年齡心理特點
性別籍貫 心理特點
員工心理分析家庭基本情況 妥協性分析為協商策略提供分析數據
工作崗位與工作內容心理特點分析
以往特殊事件分析心理特點分析
司齡時間 平衡心分析
3、分析解除或者終止法定理由構成
試用期內解除
1、試用期內
2、錄用條件
3、不符合錄用條件的行為
試用期不符合錄用條件
1、過了試用期行使這個權利
2、解除理由為不勝任工作
3、對三期女職工不敢以此理由解除
不勝任工作解除
1、不勝任工作的行為標準
2、員工不勝任工作的行為表現
3、送達證據
員工不勝任工作，經過培訓或者高速工作崗位，仍然不勝任工作的，可以提前一個月解除
1、無評價標準
2、末位淘汰
3、調整崗位不合理
醫療期解除
1、過了醫療期
2、不能從事原崗位
3、也不能在新崗位從事工作
過了醫療期之后，不能在原崗位從事勞動亦不能在新崗位從事工作的，可以提前一個月解除
1、錯誤理解醫療期
2、過了醫療期直接解除，無調整崗位情節
客觀情形發生重大變化解除
1、客觀情形發生了重大變化
2、經過協商
3、不能就變更合同一事達成一致性意見
客觀情形發生重大變化，經協商不能變更勞動合同的
1、客觀情形發生變化之客觀出現問題
2、發生變化的程度達不到重大程度
3、無協商過程
嚴重違紀解除
1、規章制度
2、有違犯行為
3、違犯行為屬于嚴重違紀
嚴重違犯公司的規章制度
1、規章制度有瑕疵
2、缺乏直接性證據
3、重復處罰
合同到期不再續簽
正常合同到期之前
1、勞動合同
2、勞動合同即將到期
正常合同到期之前
1、合同不可以終止
2、員工發生受特殊保護的情節
3、逾期終止
4、分析員工可能采取的對抗行為
（1）員工可能出現哪些消極對抗性行為
泡病假
消極怠工，出工不出力
各種不簽字
拒作工作交接
打電話不接，發郵件不回
拖延時間
不接受新調整的工作內容
直接要求被辭退公司給賠償
（2）員工可能出現哪些積極對抗行為
威脅要挾公司
散布公司負面信息
串聯內部起哄集體訴求
本人及親屬到公司討說法或者鬧事
越級見領導或者高層
攻擊HR
請律師、仲裁訴訟
5、制訂協商方案，確定面談技巧
1、確定立場
確定面談要達到的目標
爭取到時間與成本授權
分析員工的基本情況與心理方向
界定好補償方案與施壓方案
啟動與員工的協商，觀察員工的動向
逐步拋出補償方案，并配合施壓方案的推進
控制員工的心理預期，注意員工的心理調整期
打斷員工的施壓節奏
處理好與盟友之間的關系，一起向員工共同施壓
找準員工的心理妥協期，促成協商
出具相關文書
一、結果性文本
協商解除勞動合同的協議書
單方解除勞動合同通知書
終止勞動合同通知書
二、過程性文本
上崗通知書
調整工作崗位通知書
待崗預告通知書
復核通知書