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學習項目設計培訓

○作為培訓管理者，該如何回答老板和業務部門質疑的培訓效果以及項目的有效性？
○如何與業務部門合作，構建業務部門與培訓部門在學習項目中的責任共擔機制？
○培訓的本質不在于知，而在于行。如何確保學習轉化？如何將培訓轉化為績效……
上述問題，困擾著眾多培訓管理者，也是企業培訓管理工作的瓶頸。
大家一致認可培訓要上承戰略、服務業務、提升績效，但是我們在設計學習項目時卻很少真正的去圍繞著這三方面設計，到頭來還是變成請幾個老師來上上課而已。
本課程(cheng)基于(yu)多家企業(ye)大學(xue)和(he)100多個(ge)項目(mu)案例的成功實踐(jian)，結合先進(jin)培(pei)訓理論，萃取成“BETTER”學(xue)習項目(mu)設(she)計五(wu)步法。有高(gao)度、有方(fang)法、有工具、有實踐(jian)，讓學(xue)習項目(mu)設(she)計真正支持(chi)戰略和(he)業(ye)務(wu)，實現培(pei)訓效果落地。

課程大綱
D０：導讀—培訓的價值
D0.1為什么要做培訓
D0.2培訓經理角色定位二維矩陣
D0.3培訓項目設計的一般流程
D1：獲取學習需求
D1.0導入：培訓需求的3大來源：戰略、業務、HR
D1.1基于平衡計分卡挖掘戰略需求的七步法
-分解戰略舉措
-界定資源、流程和能力三大需求
-細化培訓需求
D1.2訪談業務部門需求的6步法
-前期準備：理解業務部門的現狀和模式
-澄清問題：互通雙方信息實現一致
-分析業務：了解當前業務部門的重點工作
-深挖痛點：挖掘業務部門當前的工作挑戰和問題
-達成共識：界定培訓帶來的業務利益和業務主管的個人訴求
-贏得支持：尋找培訓的Sponsor
D1：獲取學習需求（承上）
D1.3基于HR的常規性需求
-新員工：實現校園人到社會人的轉變
-新經理：實現管自己到管團隊的轉變
D1.4基于三大維度排序培訓需求
D1.5界定培訓項目的培訓目標
-套用從知識到業務價值的公式
-培訓價值的六個維度
D1.6成果1：《培訓需求分析表》
D2：設計完整體驗
D2.0導入：好的培訓是一次體驗
-影響培訓體驗的8大要素
-從面授課程到混合式學習項目
D2.1設計學習方式（學習方式匹配模型）
-L1：老員工-良構知識
-L2：老員工-劣構知識
-L3：新員工-劣構知識
-L4：新員工-良構知識
D2.2設計學員刺激度
-訓前刺激度設計
-訓中刺激度設計
-訓后刺激度設計
D2.3成果2：《培訓體驗設計表》
D3：實施帶動轉變
D3.0導入：需要訓中需要實現哪些轉變：從意愿到能力
D3.1培訓營銷帶動意愿轉變：5P法則
-Profit：價值、利益、好處、稀缺
-Product：課程、項目、方案
-Practice：實踐、數據
-Place：傳播渠道
-Period：波次性營銷
D3.2教學設計帶動能力轉變：成人學習五步法
D3.3師資選擇影響能力轉變：選擇培訓師的3大維度
D3.4成果3：《項目實施推動表》
D4：促動效果遷移
D4.0導入：“從知到行”的鴻溝來自哪里？
D4.1設計行動目標
-小組目標：完成行動學習目標
-個人目標：完成個人作業目標
D4.2跨越鴻溝的3種方法
-及時復習
-進行督導
-構建社群
D4.3讓利益相關者參與
-上級、下級、HR
D4.4促動轉化的“5化”
-制度化、流程化、利益化、簡單化、社群化
D4.5成果4：《項目落地推動跟蹤表》
D5：評估復盤效果
D5.0導入：評估的目的是什么
D5.1復盤培訓目標
-成果、時間、成本
D5.2評估價值點和改進點
-挖掘培訓項目的價值點
-尋找培訓項目的改進點
-尋找培訓項目的改進點
D5.3形成行動舉措
-Stopdoing：下一次項目要停止做的
-Continuedoing：繼續需要做的
-Startdoing：需要采取創新舉措的
D5.4成(cheng)果5：《培(pei)訓復盤評估表(biao)》

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