作(zuo)者(zhe)：培(pei)訓師林瑜(yu)
對于下屬的管理，80%靠技術，20%靠藝術。
也就是說，對下(xia)屬的管理，是有方法和技(ji)巧(qiao)可借鑒和使(shi)用的。
磨刀不誤(wu)砍柴工(gong)，先了解方法、技(ji)巧，再去管理下(xia)屬，事半功倍。
管理下屬行為而(er)不是管理員(yuan)工感情
工作中，得到的(de)結果都是通(tong)過一(yi)(yi)定的(de)行為累積獲得的(de)。好的(de)結果一(yi)(yi)定是好的(de)行為組成的(de)，出現壞的(de)結果也可能是在行為的(de)過程(cheng)某個(ge)環(huan)節出了問題(ti)。
我(wo)們(men)要(yao)去(qu)(qu)找(zhao)到到底是哪里出現(xian)(xian)了(le)問題？為什么會(hui)出現(xian)(xian)這些(xie)問題？如何去(qu)(qu)避(bi)免同類的(de)事情同次發生？
如果是人(ren)的(de)問題？那么我們需要去了解下屬具體什么事(shi)情(qing)不會做，我們就用教導的(de)方(fang)法讓其掌握具體的(de)方(fang)法，從而(er)改(gai)善其工作(zuo)行為.
相反，很多(duo)管理者在工(gong)作中發(fa)現不好(hao)的結果(guo)時，會(hui)首先(xian)將原因歸為團隊(dui)或員工(gong)“沒干(gan)勁”、“沒有(you)激情(qing)”. 于(yu)是有(you)人帶下(xia)屬(shu)(shu)唱K、燒(shao)烤和各(ge)種團隊(dui)活(huo)動(dong)來調動(dong)激情(qing)，有(you)時候苦口(kou)婆心告訴下(xia)屬(shu)(shu)要好(hao)好(hao)干(gan)才有(you)前(qian)途，有(you)人會(hui)嚴厲地批評下(xia)屬(shu)(shu)以激發(fa)他們(men)的干(gan)勁。這就是管理下(xia)屬(shu)(shu)的感情(qing)。
管(guan)理員(yuan)工的感情(qing)，而(er)非行為，效果往往差(cha)強人(ren)意。
為什(shen)么(me)不是管理員工感情
究(jiu)其原因(yin)(yin)就(jiu)(jiu)是，“干(gan)勁”、“激情”等感(gan)受(shou)，是因(yin)(yin)人(ren)而異。每(mei)個人(ren)對(dui)其感(gan)覺或感(gan)受(shou)程度(du)都是不(bu)(bu)(bu)一樣的。比如，有(you)的管(guan)理者會找到下屬(shu)說：我發(fa)現你這(zhe)段時間干(gan)勁不(bu)(bu)(bu)足啊？而下屬(shu)卻丈二和尚摸不(bu)(bu)(bu)著頭腦：沒有(you)呀，我最近(jin)工(gong)作可(ke)拼了！可(ke)有(you)動(dong)力了。這(zhe)就(jiu)(jiu)是個體(ti)感(gan)知和判(pan)斷的差異。管(guan)理者不(bu)(bu)(bu)能(neng)因(yin)(yin)為自己認為下屬(shu)“干(gan)勁”不(bu)(bu)(bu)足，就(jiu)(jiu)想法子(zi)來提高下屬(shu)的“干(gan)勁”。
你(ni)的(de)下屬有干(gan)勁(jing)嗎？態度如(ru)(ru)何？性格好嗎？這些都不是(shi)首先要解決的(de)問題(ti)，對(dui)于(yu)上司來(lai)說，首先應關(guan)注自己的(de)下屬有怎樣的(de)行為(wei).工(gong)作(zuo)中拿不出成績，肯定是(shi)工(gong)作(zuo)過程有問題(ti)，如(ru)(ru)果(guo)管理者能(neng)(neng)夠找到問題(ti)點進行具體的(de)指導(dao)，下屬就能(neng)(neng)相應地采取(qu)好的(de)行為(wei)來(lai)完成工(gong)作(zuo)。這樣，下屬在(zai)工(gong)作(zuo)中就能(neng)(neng)取(qu)得好結果(guo)。
先管理行為再管理員工感情
對于上司來說，你需要(yao)對團(tuan)隊業績負責(ze)，如(ru)何管(guan)理員工的行為(wei)是管(guan)理業績的基礎。如(ru)果員工的高(gao)漲的士氣，但是他對工作不(bu)如(ru)如(ru)何下手，等同(tong)于有洪荒(huang)之力，但無處發(fa)揮或亂打(da)一通．先管(guan)理行為(wei)，后管(guan)理感情(qing)．也許更有利于創(chuang)造團(tuan)隊業績！
不要期望心領神會的(de)下屬
有管理者對下屬說(shuo)“這個，麻(ma)煩你早點兒完成”。
這(zhe)樣將工(gong)作交給下屬的管理者可能會認為這(zhe)事(shi)不(bu)用說也明白的。”
但(dan)是(shi)，往(wang)往(wang)管(guan)(guan)理者所(suo)(suo)想(xiang)的(de)“早(zao)點兒”和下(xia)屬(shu)(shu)所(suo)(suo)認為的(de)“早(zao)點兒”，是(shi)不同(tong)的(de)時(shi)間概念。管(guan)(guan)理者希(xi)望明天(tian)下(xia)屬(shu)(shu)能(neng)(neng)做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)(hao)，但(dan)是(shi)下(xia)屬(shu)(shu)有可(ke)能(neng)(neng)理解(jie)為“本周內(nei)做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)(hao)就行了。”只是(shi)按照(zhao)自(zi)己的(de)節奏(zou)來期盼下(xia)屬(shu)(shu)能(neng)(neng)在第二(er)天(tian)完成所(suo)(suo)委(wei)派的(de)工作(zuo)的(de)上司，到第二(er)天(tian)傍晚的(de)時(shi)候(hou)，你可(ke)以生氣地對下(xia)屬(shu)(shu)說：“為什么還(huan)沒做(zuo)(zuo)(zuo)好(hao)(hao)！”
你所想的“不言而喻”的東西(xi)，別人不一點就(jiu)能(neng)完成體(ti)會。比如(ru)，一位男士(shi)說出發了(le)，是指關(guan)電腦(nao)了(le)，而他(ta)的妻子認為是已經啟動(dong)汽車了(le)。
“這個，麻煩在明天下午5點之(zhi)前做(zuo)好(hao)。”管理者發出這樣的具體(ti)指示是最好(hao)的，這樣，下屬會考慮到現有的工作(zuo)進展情況，以此來決定要(yao)不要(yao)接受上司委派的這份(fen)任務(wu)、或提出自己完(wan)成這樣任務(wu)需(xu)求的支(zhi)持或可能遇到的困(kun)難。
“心領神(shen)會(hui)”這樣(yang)能(neng)相互理解的溝通方式是理想主義(yi)。就算是一(yi)(yi)起(qi)生活多年的夫婦也不(bu)一(yi)(yi)定能(neng)達到這樣(yang)的境界，更別說上(shang)下級(ji)關系(xi)的的同事之(zhi)間了(le)
如何短(duan)時間培(pei)養出"會做(zuo)事的下屬(shu)"
1、分配任務，傳遞信息時盡量做到具體、明確、量化。
比(bi)如：交代(dai)清(qing)楚什么(me)(me)時間？什么(me)(me)地點？多少量？具(ju)體的要求/標準？可以提供的支撐、預算？最后問問員工，有什么(me)(me)不明白的嗎？
2、將需要采取的行為分解后傳達給下屬,當然要用大家都知道的“通俗易懂的語言”
3、要教會下屬“最關鍵的行為”, 教導內容一次不宜過多(duo),可以分(fen)成(cheng)階段的(de)教導。
4、預測行為，包括(kuo)質量的預測(ce)、量的預測(ce)、時間的預測(ce)、成本的預測(ce)
5、通過復(fu)述來避免(mian)偏差
6、觀(guan)察并反饋員工(gong)行(xing)為，最好將員工(gong)行(xing)為“可視化”。
下屬是上司的明鏡，在《領導者的基準》一書中作者，提到這樣觀點，他說：“觀察下屬的行為，大概就能知道上司是否優秀”也(ye)就(jiu)是說，下(xia)屬(shu)的(de)表現就(jiu)是上(shang)(shang)司(si)的(de)表現，下(xia)屬(shu)就(jiu)是上(shang)(shang)司(si)的(de)明鏡。
培訓師林(lin)瑜(yu)十年專注，值得信賴。主講營業廳管理(li)、服(fu)務提升、銷(xiao)售(shou)技(ji)巧(qiao)、投訴處理(li)、服(fu)務禮儀(yi)、班組長課(ke)程。
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