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勞動用工管理應對策略培訓

課程背景：
《中(zhong)華人民共和國勞(lao)動合同(tong)法》（修(xiu)訂案）頒布(bu)施行已(yi)經近兩年(nian)了,修(xiu)訂案中(zhong)關于“勞(lao)務派(pai)遣、合同(tong)工(gong)、勞(lao)務外(wai)包(bao)”等用(yong)(yong)(yong)工(gong)方式的(de)(de)規定，我(wo)們(men)理解(jie)了多少(shao)，運用(yong)(yong)(yong)并整(zheng)改(gai)了多少(shao)，各種用(yong)(yong)(yong)工(gong)方式可能(neng)帶來的(de)(de)風險(xian)我(wo)們(men)認知(zhi)了多少(shao)，整(zheng)改(gai)了多少(shao)？我(wo)們(men)又如何主動地運用(yong)(yong)(yong)這些規定，來有效規避各種用(yong)(yong)(yong)工(gong)方式帶來的(de)(de)風險(xian)呢？

課程目的：
本課(ke)程運用(yong)勞動仲(zhong)裁律師的(de)(de)語言，結合兩年的(de)(de)實施總結，字詞深度解析“兩法(fa)”蘊含的(de)(de)企業(ye)(ye)用(yong)工(gong)風險，通過實例剖(pou)析，引(yin)導(dao)企業(ye)(ye)如何調(diao)整人事(shi)用(yong)工(gong)政策(ce)，有(you)效(xiao)運用(yong)法(fa)律、規避(bi)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)風險，特別是在勞務(wu)(wu)派遣、合同工(gong)、固定工(gong)及(ji)勞務(wu)(wu)外包等(deng)用(yong)工(gong)方(fang)式給企業(ye)(ye)帶來的(de)(de)風險，探討規范(fan)勞動管(guan)理(li)、規避(bi)用(yong)工(gong)風險的(de)(de)長效(xiao)機制(zhi)，讓(rang)企業(ye)(ye)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)理(li)工(gong)作在法(fa)制(zhi)的(de)(de)規范(fan)下(xia)更(geng)為嚴謹，從而獲得更(geng)高的(de)(de)經濟(ji)效(xiao)益和社(she)會效(xiao)益。

課程特色：
結合*《勞(lao)動(dong)(dong)合同法(fa)》法(fa)律規定,通(tong)過大量經(jing)(jing)典(dian)案例(li)的(de)(de)分析和講解、每一條(tiao)法(fa)律條(tiao)文(wen)都有(you)(you)一個以上的(de)(de)典(dian)型案例(li)，將枯燥的(de)(de)勞(lao)動(dong)(dong)政策法(fa)規溶(rong)入(ru)實際管(guan)(guan)理當(dang)中，案例(li)生(sheng)動(dong)(dong)有(you)(you)趣(qu)，講解深(shen)入(ru)淺出，讓(rang)學員迅速學以致用。現(xian)場答疑(yi)、經(jing)(jing)驗交流與(yu)互(hu)動(dong)(dong)研討等方式，全(quan)面提升企(qi)業(ye)管(guan)(guan)理者有(you)(you)效預防與(yu)應對人力資源管(guan)(guan)理風險的(de)(de)能(neng)力。

課程收益：
學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
掌握各種工傷引起的糾紛如何應對；
理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
學會如(ru)何應用相關(guan)法規避免陷入各(ge)類誤區，規避用人風險，加強對(dui)違(wei)紀員工的管理及違(wei)紀違(wei)規問(wen)題員工處理能力。

課程大綱：
一、新形勢下企業的用工背景
1、勞動立法日趨完善
2、勞動者整體維權意識日益提高
3、國際市場對合法用工的要求日益提高
4、勞動關系不和諧 企業發展難持續
5、國企用工管理現狀分析(xi)，勞動法修(xiu)訂案頒(ban)布將(jiang)給國企帶來(lai)的直接(jie)挑戰

二、《勞動合同法》修改重點和具體內容權威解讀
1．《勞動合同法》修改的背景和重點
2．立法主要規范勞務派遣的哪些內(nei)容

三、新法頒布后，國企使用“勞務派遣”的法律風險，以及應對和防范措施
1、派遣方面臨哪些管理風險
2、派遣方如何降低無固定期限勞動合同風險
3、派遣員工的獎金、福利、加班費如何處理，經濟補償金責任如何分攤
4、派遣員工工傷如何認定，費用由誰支付
5、直接用工、勞務派遣、業務外包、人事代理等多種用工形式的區別、利弊分析
6、新法下，用工單位是否還能使用勞務派遣員工，如何使用才合法
7、新法下用工單位如何操作實現合法“同工同酬”
8、用工單位避免派遣員工身份混同的措施和方法
9、新法下使用非“三性”崗位對用工方會造成的法律后果解析
10、用工單位連帶責任的認定和風險轉移
11、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權
12、規章制度如何有效適用派遣員工
13、異地派遣、轉派遣、自我派遣有什么法律風險
14、派遣員工如何行使民主管理權和集體協商權
15、業(ye)務外包的(de)勞(lao)動風險和責(ze)任(ren)如何避免

四、《最高人民法院勞動爭議司法解釋三》解析與勞動爭議風險預防
1、用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，怎么辦？
2、我國承認“雙重勞動關系嗎？”
3、勞動者主張加班費的，由誰來舉證？
4、勞(lao)(lao)動(dong)者與用人單位就解除或者終止(zhi)勞(lao)(lao)動(dong)合同(tong)時達(da)成的(de)協議，怎樣才(cai)算有效(xiao)？

五、《最高人民法院勞動爭議司法解釋四》解析與勞動爭議風險預防
1、勞動爭議仲裁管轄、訴訟管轄可否約定？異地用工如何爭取管轄權？
2、一裁終局裁決如何申請撤銷，可否調解？裁審如何銜接？
3、員工調入工齡是否連續？《勞動合同法實施條例》實施前后是否有所區別？
4、有自主用工變更為勞務派遣，或反之，工齡是否連續？
5、關聯企業間的員工調動是否工齡承繼？關聯企業如何認定？
6、100人以上的用人單位是否應成立職工代表大會？勞務派遣工如何執行民主程序？
7、未約定競業限制補償金是否無效？勞動者要求履行應支付100%工資的補償金？
8、單位未及時支付補償金是否免除競業限制義務？
9、單位應與勞動者協商一致后方可免除競業限制義務？單位不具有單方免除權？
10、單位違法解除合同，勞動者因單位過錯離職競業限制義務失效？
11、競業限制補償金可否在職期間提前支付或約定提前支付？
12、默示變更勞動合同的方式，一年內提出異議單位變更合同無效？
13、單位單方解除合同應征求工會意見，未成立工會是否應報上級工會？
14、用人單位營業期限屆滿，終止合同是否須支付經濟補償金？
15、外國人是否適用勞動合同法(fa)？外商代表(biao)處是否具備(bei)用人主體資(zi)格？

六、典型案例：企業規章制度的風險防范
【典型案例】規章制度沒經民主程序討論通過并為員工所明知企業規章制度如何公示最合適，并具有法律效力
【典型案例】公司因員工在休息日打黑車將其開除
【專家意見】善意不應是違法的理由
1、法律對企業規章制度的要求
2、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
3、規章制度不符合法律規定的后果
【典型案例】規章制度違法 安慶福潤公司被裁給付職工補償
4、法院對規章制度的效力的認定
【典(dian)型案例】規章制(zhi)度沒(mei)有經(jing)過(guo)民主程序

七、勞動合同訂立、變更技巧
1、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3、勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5、在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6、勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7、什么時候為*時間，簽署勞動合同？
8、簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9、不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10、法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11、用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12、員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他協議？
13、合同(tong)的關鍵核(he)心(xin)條款及操作技(ji)巧

八、如何有效解雇辭退
1、“末位淘汰制”如何操作，才避免案件敗訴，避免支付經濟補償或賠償金？
2、以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，企業該如何做，才避免案件敗訴？
3、企業如何操作以“經濟性裁員”名義解雇員工？對“經濟型裁員”新法到底有哪些新規定？
4、企業與勞動者協商解除勞動合同并書面約定支付適當的經濟補償數額，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構很可能支持勞動者的訴求，企業日常中該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴？
5、培訓服務期未到期，而勞動合同到期，企業終止勞動合同的，仲裁期間往往被認定屬于提前非法解除勞動合同，企業該如何做，才避免案件敗訴？
6、員工未提前30日通知企業即自行離職，是否構成勞動者違法解除？企業該如何做，才能降低風險成本？對于勞動者的辭職環節，有哪些必須注意的風險控制點？
7、勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，經過一段時間后企業才提出補辦相關手續，但是員工卻提出賠償要求，企業風險非常大；那么企業該如何做，才確保規避上述敗訴風險？
8、解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
9、《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
10、哪些情(qing)形下屬于非法解雇員工(gong)，須(xu)承(cheng)擔(dan)(dan)(dan)哪些法律責任，是(shi)(shi)承(cheng)擔(dan)(dan)(dan)1年(nian)1個月工(gong)資(zi)的經濟補償還是(shi)(shi)1年(nian)2個月工(gong)資(zi)的賠償金(jin)，代通知金(jin)是(shi)(shi)否(fou)要承(cheng)擔(dan)(dan)(dan)，勞(lao)動者能否(fou)要求恢復勞(lao)動關系？

九、如何有效處理違紀違規員工
1、處分、解雇勞動者，往往由于勞動者拒絕簽收該通知書而導致企業的處分、解雇行為被認定為無效或非法行為，那么企業在日常中該如何做，才避免案件敗訴？
2、勞動者欺詐應聘，事后被企業解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業措手不及的抗辯觀點，企業該如何回應或者在日常中采取哪些防范策略？
3、對于違紀違規的惡意問題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規的事實，企業該如何創制、收集證據，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
4、如何進行違紀員工的事實調查、證據固定，對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節問題？
5、對于違紀員工，事發后什么時間處理，如何書寫《違紀違規處分通知書》？
6、怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規的“一般違反”、“較重違反”及“嚴重違反”？
7、直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇員工，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經理越權處分員工？
8、勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，那么企業日常中該如何做，才避免案件敗訴？
9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
10、采用“錄音錄像”方式創制、保留的證據，法院是否采信，企業內部OA系統或ERP系統上的資料能否作為證據使用，電子郵件、手機短信能否作為證據使用？ 
【典型案例】客觀情況發生重大變化下的合同變更爭議
【典型案例】企業能否以內部整合為由解除勞動合同
【典型案例】未繳社保換來“人財兩空” 
【典型案例】為員工虛開收入證明要不得
【典型案(an)例(li)】單位好(hao)心 可能(neng)“引火燒身”

授課老師：熊老師
1990年畢業于華東政法學院國際經濟法系；1997年起在福建省*規模的律師事務所之一廈門聯合信實律師事務所執業律師；現任廈門聯合信實律師事務所勞動法律事務部主任、資深合伙人。廈門勞動爭議仲裁委員會仲裁員。
1、訴訟法律業務經歷：
代理了大量國際貿易合同、國內經濟合同糾紛訴訟和仲裁案件。如：
在臺灣長榮船務有限公司訴福建某輪船總公司“龍通”輪沉沒貨損賠償爭議仲裁案（標的1210萬元）中代理后者成功抗辯，以110萬元結案；
在(zai)江蘇某(mou)港務(wu)集團有(you)限公(gong)司訴(su)某(mou)設備（中(zhong)(zhong)國）有(you)限公(gong)司解(jie)除合同損失賠償爭議案(an)（訴(su)訟(song)標的人(ren)民(min)幣2100萬(wan)(wan)元）中(zhong)(zhong)代理被告(gao)，通(tong)過卓有(you)成效應訴(su)，化被動為主動逼使原(yuan)告(gao)提(ti)出和(he)解(jie)，最后以人(ren)民(min)幣147萬(wan)(wan)元結(jie)案(an)。

2、非訴訟法律業務經歷：
承辦了眾多的公司并購、企業改制、外商投資企業設立，合同專項談判等非訴訟法律業務。如：
為加拿大某上市公司并購河南某礦業公司提供法律顧問咨詢服務，起草并出具共計近100頁的英文法律報告；
為澳大利亞某上市公司與北京曠達科技公司成立合資公司提供法律全程咨詢服務，審查相關法律文件，提供法律咨詢意見。
馬來西亞Ire-Tex(Malaysia)Sdn Bhd 公司股票上市，對其在中國的三家子公司進行審慎法律調查，并出具40頁英文報告；
為Paragon *有限公司在廈門設立百諾肯凈水設備（廈門）有限公司全資子公司提供全程法律代理服務；
為羅克威爾自動化（廈門）有限公司提供企業專項法律咨詢服務，并出具英文法律意見；
3、企業法律顧問工作經歷：長期擔任大型(xing)歐美外商投資企(qi)業(ye)林德（中國(guo)）叉車有限(xian)公(gong)(gong)司(si)和諾爾起重設(she)備（中國(guo)）有限(xian)公(gong)(gong)司(si)等近20家大型(xing)企(qi)事業(ye)單位的(de)常年法(fa)律(lv)顧(gu)問(wen)；為企(qi)業(ye)提供經營決策的(de)法(fa)律(lv)依據(ju)和建議；草(cao)擬、審查、修改(gai)各類合同及其(qi)他(ta)法(fa)律(lv)文書；作為顧(gu)問(wen)律(lv)師參加經濟項目談判。

4、法律培訓工作經歷：
對合同法、公司法、勞動法和外商投資企業法有較深的研究。積累了豐富的法律教學經驗，形成了以自身經辦案例結合企業實際，注重實效鮮明的法律授課特色。深入淺出，深受好評。
長期講授《合同法律風險防范》、《企業勞動法律風險防范》、《公司法》和《物權法》等課程。
在《勞動合同法》立法正式啟動后，一直對其立法進程特別關注，并受邀參加了廈門市人大就《勞動合同法》第二稿提出修改建議。從2006年4月起開設了幾十幾場《勞動合同法草案解讀及企業應對》、《勞動合同法解讀及企業應對》《勞動合同法及企業人事勞動管理風險》等研討和講座。
2007年6月《勞動合同法》頒布施行后，為廈、漳、泉等地十幾家大中型企業提供或正在提供，適應《勞動合同法》的要求整合完善勞動人事管理制度的法律顧問、咨詢專項法律服務。服務內容包括：勞動人事管理瑕疵和風險診斷、人事勞動管理制度整合、改進完善勞動人事管理流程，審查修改勞動合同、各項規章制度等，掌握了大量的第一手實務操作經驗。是一位具有豐富實戰經驗的勞動法專業資深律師。
同時，分別在廈門(men)、泉州(zhou)和(he)龍巖等地舉(ju)辦了(le)近幾(ji)十場《勞動合同法(fa)對企(qi)業(ye)(ye)影響和(he)應(ying)對》、《勞動合同法(fa)實施條例重要條文解讀》等公開研討(tao)講(jiang)座和(he)大中型企(qi)業(ye)(ye)內部培訓。深刻剖(pou)析新法(fa)給企(qi)業(ye)(ye)帶(dai)來(lai)的(de)挑戰和(he)影響，為企(qi)業(ye)(ye)提(ti)供有(you)效的(de)應(ying)對策略(lve)和(he)措施，緩解新法(fa)沖(chong)擊。上(shang)千家(jia)企(qi)業(ye)(ye)和(he)用人(ren)單(dan)位參加了(le)研討(tao)和(he)講(jiang)座。

課程特點：
長期為企業提供勞動法律服務，深刻了解企業的需要和興趣；
不像其他一些課程講述枯燥的法律理論，只講述實務操作和技巧；
不會逐條解讀法律條文，只注重操作細節；
深入(ru)淺出(chu)、案(an)例教(jiao)學，緊扣(kou)企業勞(lao)動人事管理實務(wu)。

勞動用工管理應對策略培訓