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人力資源管理體系建設  

課程收益： 
1.  本課程將以咨詢師做項目咨詢的視角講述。帶著各位學員，從企業戰略規劃開始，系統的將組織架構、崗位體系、招聘、培訓，以及當下關注最多的績效、薪酬，還有貫穿始終的激勵體系，全部結構化的用一條主線穿起來。通過系統學習，以結構化的思路，摸清人力資源各個模塊的內部脈絡，了解各個模塊的邏輯關系，掌握構建人力資源體系的實際操作能力；另外，我們的學員將學會用咨詢師的視角，跳出廬山之外，系統的看待自己所在的企業，深層挖掘問題背后的問題； 
2.  本課程*的價值是*實戰。8天的課程，將從一個剛創立的企業講起，通過一個實際操作的案例，將人力資源的各個模塊貫穿始終，以便于學員更好的理解和掌握企業人力資源體系建設的過程和方法；課前，將會安排學員帶著自己所在企業的困惑來；課中，在主案例的基礎上，老師將穿插不同行業不同企業的咨詢案例，加深并訓練學員對一些關鍵點、難點的掌握，案例都是葛軍老師自己操作過的；課后，將會安排與本企業掛鉤的作業，再次幫助學員復習課程中學到的方法，并在下一次上課時，選出經典作業點評。通過課前思考，課中學習并練習，課后復習再練習，再次課上點評，這個小循環，確保咱實操課程的實戰性。 
3.  本課程是企業HR深入了解咨詢師如何做咨詢項目的一個極好的方式。多年來，葛軍老師每年都會保證一定量的人力資源咨詢項目，來保證課程內容的實操性，以及課程案例的更新； 
4.  本課(ke)程(cheng)是(shi)企(qi)業(ye)事務型(xing)(xing)HR轉型(xing)(xing)為戰略型(xing)(xing)HR最好的(de)(de)過渡(du)。一(yi)(yi)位掌握了咨詢師(shi)的(de)(de)工作模(mo)式和(he)工作能力(li)的(de)(de)企(qi)業(ye)HR ，他的(de)(de)能力(li)還會跟以前一(yi)(yi)樣嗎？他的(de)(de)職業(ye)上(shang)升空間，將會躍上(shang)一(yi)(yi)個很大的(de)(de)臺階！這是(shi)一(yi)(yi)個不(bu)斷學習(xi)(xi)的(de)(de)時代(dai)，我們(men)比的(de)(de)不(bu)是(shi)學習(xi)(xi)能力(li)，而是(shi)學習(xi)(xi)速度！本課(ke)程(cheng)是(shi)超越自我、超越同(tong)行的(de)(de)一(yi)(yi)個*的(de)(de)選擇！

課程大綱：
(第一天)  
第一部分  人力資源規劃基礎知識
(一)  什么是管理
(二)  什么是人力資源管理
(三)  人力資源管理與企業管理的關系
(四)  人力資源管理理論的歷史發展
(五)  對人力資源規劃的認識
(六)  人力資源管理體系的構建
第二部分  組織架構及崗位設計
(一)  課程結構
(二)  企業組織架構的設置
1.  組織結構的設計原則
2.  部門職能分解的基本要求
(三)  組織架構類型及適用范圍
1.  直線制組織架構的特點及適用企業
2.  直線職能制組織架構特點及適用企業
3.  矩陣制族組織架構特點及適用企業
4.  事業部制組織架構特點及適用企業
(咨詢案例：某公司的組織機構設計方案
(作業：分析本人所在企業現有的組織機構設置是否合理，找出存在的問題，并運用所學模擬調整本企業的組織架構
(四)  工作崗位的設計
1.  崗位的設置原則
2.  崗位定員的方法
3.  崗位設置表的編制
(咨詢案例：某公司的崗位設計、定員及崗位設置表的編制
(五)  編制人力資源的需求及供給預測表
(六)  編制人力資源配置計劃表
(咨詢案例：某公司的《崗位設置表》及《人力資源配置計劃表》
(作業：應用所學編制本企業的崗位設置表、人員配置計劃表、
《崗位分析實(shi)操技巧》

(第二天)  
(一)  什么是崗位分析
1.  崗位分析的概念
2.  如何理解崗位分析
(二)  崗位分析在人力資源管理中的作用
1.  員工招聘的依據
2.  員工培訓的依據
3.  績效考核的依據
4.  崗位評價的依據
(三)  職位分析的不同導向
1.  以工作職責為導向的職位分析
2.  以甑選為導向的職位分析
3.  以培訓開發為導向的職位分析
4.  以考核為導向的職位分析
5.  以薪酬為導向的職位分析
(四)  崗位分析的工作步驟
1.  準備階段
1)  明確工作分析的意義及方法
2)  制定企業總體實施方案
3)  企業內部宣傳
4)  組建工作分析小組
5)  確定需收集的信息和收集信息的方法
2.  實施階段
1)  與有關人員建立良好的溝通關系
2)  制定實施計劃
3)  展開信息的收集工作
3.  描述階段
1)  審核收集的信息并提取相關內容
2)  形成初步的崗位說明書
4.  應用階段
1)  崗位說明的使用
2)  崗位說明書的反饋與修改
(咨詢案例分析：信洋公司的崗位分析工作
(五)  崗位分析的信息內容
1.  崗位分析的內容
1)  基本信息
2)  職位目的
3)  工作職責
4)  績效標準
5)  工作聯系
6)  工作特征、條件
7)  任職資格
8)  培訓內容
9)  職業生涯
(案例分析：某公司的崗位分析調研
2.  以職責為導向的崗位分析
1)  以職責為導向的崗位分析的原則
2)  崗位職責的分析方法
(案例：信洋培訓專員崗位的職責分析
3.  以薪酬為導向的崗位分析
1)  為崗位評價做依據
2)  崗位分析問卷(薪酬可用)  
(六)  崗位分析的方法
1.  調查表問卷法在崗位分析工作中的具體應用
1)  調查問卷法的特點
2)  調查問卷發的優缺點分析
3)  調查問卷法在崗位分析工作中的具體應用
2.  訪談法在崗位分析工作中的具體應用
1)  訪談法的特點
2)  訪談法的優缺點分析
3)  訪談法在崗位分析工作中的具體應用
(咨詢案例分析：某公司出納的崗位分析
3.  觀察法在崗位分析工作中的具體應用
1)  觀察法的特點及適應崗位
2)  觀察法的優缺點分析
4．觀察法在崗位分析工作中的具體應用
(案例分析: 某操作崗位的職位分析
5.  寫實法在崗位分析工作中的具體應用
1)  寫實法的特點
2)  寫實法的優缺點分析
3)  寫實法在崗位分析工作中的具體應用
(案例分析:某員工工作日志
(七)  編寫崗位說明書
(案例分析：人力行政部經理的崗位說明書
(八)  崗位說明書(模板)  (九)  崗位說明書整理歸檔
(作業：結合公司實際，選擇一業務崗位采用調研發及訪談法進行崗位分析，并撰寫該崗位的崗說明書
(案例分析：XX公司的工作分析
《招(zhao)聘甄(zhen)選與人才配置(zhi)》

(第三天)  
(一)  課程結構
(二)  崗位人員需求分析
1.  年度各部門崗位人才需求調研
2.  編制年度人才需求計劃表
3.  月度部門人才需求(增補)  申請
(咨詢案例：某公司年度人才需求調研
(三)  編制人員招聘計劃
1.  制定年度招聘計劃
2.  制定具體招聘活動計劃
3.  招聘渠道的選擇
4.  招聘活動的組織實施
( 咨詢案例：某公司的年度人員招聘計劃及招聘活動實施計劃
(四)  人員簡歷的篩選
1.  簡歷篩選程序
2.  簡歷篩選應注意問題
(咨詢案例：某公司招聘人力資源主管的簡歷篩選
(五)  人員選拔
1.  對人才條件要求
2.  用人才素質測評選擇人才
1)  人才素質測評特點及適合考察人員的對應點
2)  人才素質測評方法的具體應用
3)  人才素質測評的在實際工作應用中的優缺點分析
3.  用筆試方法選擇人才
1)  建立崗位筆試題庫
2)  筆試特點及適合考察人員的對應點
3)  筆試在實際工作應用中的優缺點分析
4.  用面試的方法選擇人才
1)  面試特點及適合考察人員的對應點
2)  面試在實際工作中應用的優缺點分析
3)  結構化面試問題設計
4)  注意面試過程中應聘者的肢體語言
5)  設計面試評價表
(場景模擬：某公司招聘人力資源主管(面試法)  
5.  應用無領導小組方法選擇人才
1)  無領導小組討論特點及適合考察人員的對應點
2)  無領導小組討論的優缺點分析
6.  采用組合方式選拔人才
(場景模擬：某公司招聘人力資源主管(無領導小組討論)  
(六)  員工錄用及招聘效果評估
(作業(ye)：應用所學(xue)結合(he)本企業(ye)特點設計管理人員《招聘面試評價表》

《培訓實施與體系建立》
(第四天)  
(一)  課程結構
(二)  認知培訓
1.  什么是培訓
2.  培訓落地難的原因分析
3.  培訓管理的流
4.  培訓管理體系的構建
(三)  培訓需求調研及分析
1.  從組織角度進行調查和分析
(咨詢案例：某公司組織層面的培訓需求調查及分析
2.  從部門角度進行調查和分析
(咨詢案例：某公司部門角度的培訓需求調查及分析
3.  從崗位角度進行調查和分析
(咨詢案例：某公司崗位角度的培訓需求調查及分析
(四)  培訓計劃的制定
1.  企業培訓課程的設計
2.  年度培訓計劃的制定
3.  項目實施計劃的制定
4.  培訓費用的預算
(咨詢案例：某公司的《年度培訓計劃》
(咨詢案例：某公司的《中層管理技能培訓計劃》(項目實施計劃)  
(五)  培訓計劃的實施
1.  確定培訓師
2.  確定教材
3.  確定培訓地點
4.  準備好培訓設備
5.  提供后勤保
6.  擬定培訓通知
(案例：應該在哪里培訓
(六)  培訓的效果評估
1.  如何進行了解層次評估
2.  如何進行反應層次評估
3.  如何進行學習層次評估
4.  如何進行行為層次評估
5.  如何進行績效層次評估
(七)  撰寫培訓評估報告
(咨詢案例：《管理溝通技巧》培訓的了解、反應、學習及行為層面評估
(八)  培訓資料的整理歸檔
(九)  培訓課程體系建設
1.  專業知識和技能課程設置
2.  心態類課程設置
3.  通用管理類課程設置
4.  新員工入職類課程設置
(十)  培訓講師體系建設
1.  如何選拔培訓師隊伍
2.  提升培訓師的課程研發能力
3.  提升培訓師的授課能力
(十一)  培訓管理制度的制定
1.  制定培訓制度的內容要求
2.  制定培訓制度樣式
(咨詢案例：某公司的《培訓管理制度》
(作業：應用所學結合案例制定本企業《年度培訓計劃》并根據《培訓項目實施計劃》設計《行層面評估表》
《績效管理體系建設》

(第五天)  
(一)  課程結構
(二)  認知績效管理
1.  什么是績
2.  什么是績效管理
3.  為什么要在企業中推行績效管理
4.  員工應該樹立怎樣的績效管理意識
(三)  績效計劃
1.  什么是績效計劃
2.  什么是目標
3.  目標管理體系的建立
4.  以平衡計分卡(BSC)  及關鍵業績指標(KPI)  為指導方法的績效目標的設定
1)  理解平衡計分卡(BSC)  與關鍵業績指標(KPI)  
2)  如何制定財務、客戶、內部運營、及學習成長維度目標
(咨詢案例：某公司生產部經理績效目標的制定
3)  制定年度關鍵業績指標并分解
4)  根據月度關鍵業績指標制定措施
5)  確定目標指標(KPI)  的計算方法
6)  運用ＳＭＡＲＴ法確定目標值(咨詢案例：某公司如何運用平衡計分卡(BSC)  及關鍵業績指標(KPI)  工具建立績效目標體系
5.  以“崗位職責”為指導方法的績效目標的設定
(咨詢案例：某公司出納崗位的績效目標的設定
6.  以“工作任務”為指導方法的績效目標的設定
7.  態度、能力類指標的設計要求
8.  績效計劃面談關注的問題
(分組討論：結合本企業的實際，每組制定一個崗位的績效目標
(案例分析：XXXXX
(四)  績效監控
1.  什么是績效監控
2.  員工工作信息的收集
3.  目標執行過程中的跟蹤檢查4.  采取有效的工作跟蹤方式
5.  績效監控過程中的誤區
6.  績效監控面談關注問題
(案例分析：XXXXX
(五)  績效考評
1.  績效考評的目的
2.  績效考評的內容
3.  績效考評的方法
4.  選擇考評者
5.  績效考評的誤區
(案例分析：XXXXX
(分組討論：在實際考核工作中常見的考核誤區及解決辦法
(六)  績效改進
1.  分析工作績效差距
2.  確定績效改進的內容及改進措施
3.  績效考核與反饋面談關注的問題
(案例分析：XXXXX
(七)  制定績效管理制度
1.  制定績效管理制度的原則
2.  制定績效管理制度的樣式要求
3.  考核目的及適用范圍的要求
4.  績效管理制度運行中對不同部門的職責要求
5.  如何確定不同考核目標維度的內容
1)  業績指標維度的考核
2)  行為過程控制指標維度的考核
3)  員工態度、能力類指標維度的考核
6.  績效管理制度中應如何界定考核周期(月度、半年、年度)  
7.  考核數據的收集辦法
8.  如何制定考核結果與薪酬對接的辦法
9.  如何制定考核申訴的處理辦法
10.  明確考核中應注意的相關事項
11.  績效管理制度中應有的附表
(咨詢案例：《某公司績效管理制度》的制定
(八)  績效管理工作運行的操作要求
1.  績效計劃階段的操作要求
2.  績效實施過程中的操作要求
3.  績效考核階段的操作要求
4.  績效反饋與改進階段的操作要求
5.  績效數據收集的操作要求
6.  員工績效申訴的操作要求
(作業：應用所學結合案例制定本企業《績效管理方案
《薪(xin)酬管理體系設計(ji)》

(第六天)  
(一)  課程結構
(二)  對薪酬概括性的認識
1.  對薪酬的理解
2.  薪酬體系的設計原理
(三)  崗位的分類
1.  崗位分類的方法
2.  崗位分類的工作步驟
(咨詢案例：某公司薪酬體系設計中的崗位分類
(四)  崗位評價
1.  選擇崗位價值評估方法
2.  成立崗位價值評估小組
3.  崗位價值試評估
4.  崗位價值評估
5.  崗位價值評估數據處理
(咨詢案例：某公司《崗位評價表及評價標準》的設計
(五)  薪酬市場調查
1.  確定薪酬市場調查范圍
2.  選擇調查方式
3.  如何設計調查問
4.  調查數據資料的應用
(咨詢案例：某公司的薪酬外部市場調查及數據應用
(六)  薪酬結構的確定
1.  薪酬結構設計的思路
2.  不同崗位薪酬結構比例的設計要求
(咨詢案例：某公司不同類別崗位的薪酬結構設計方法
(七)  薪酬層級及人員定級的確定
1.  崗位薪酬層級的設計辦法
2.  人員薪酬定級的標準設計
(咨詢案例：某公司的《薪酬層級及人員定級標準》的設計方法
(八)  薪酬的套改
1.  薪酬套改的工作思路
2.  薪酬套改的注意事項
(咨詢案例：某公司的《薪酬套改設計方案》
(九)  薪酬的日常管理工作
(十)  編制薪酬預算
1.  制定薪酬預算的工作程序
2.  薪酬預算表的應用
(咨詢案例：某公司的《薪酬預算方案》
(十一)  制定薪酬制度
1.  制定薪酬制度的要點
2.  制定薪酬制度的方法
3.  制定薪酬制度的樣式
(咨詢案例：某公司的《薪酬體系設計方案》
(作業：應用所學案例制定所在企業《薪酬管理方案》
《員(yuan)工激勵及企業(ye)激勵機制的建(jian)設》

(第七天)  
課程結構：
(一)  認知激勵
1.  什么是激勵
2.  激勵和績效的關系
3.  激勵的模式
(案例分析：激勵警覺性試驗
(二)  需要層次理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解需要層次理論
2.  需要層次理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(三)  雙因素理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解雙因素理論
2.  雙因素理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(四)  目標期望理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解目標期望理論
2.  目標期望理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(五)  強化理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解強化理論
2.  強化理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(六)  公平理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解公平理論
2.  公平理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(七)  挫折理論及其在激勵工作中的應用
1.  理解挫折理論
2.  挫折理論在激勵工作中的實際應用
(案例分析：XXXXX
(分組討論：運用激勵理論總結工作中常用的激勵措施
(八)  在企業中建立激勵機制
1.  了解員工需求(員工滿意度調查)  
2.  確認當前員工看重及未滿足的需求因素
3.  確定具體激勵措施
4.  將激勵措施制度化
(案例分析：XXXXX
(咨詢案例：某公司激勵機制的建立
(作業：結合本企業實際設計《員工滿意度調查表》，并理順應制定的激勵制度
《制(zhi)(zhi)定(ding)人力資源(yuan)管理制(zhi)(zhi)度與課程結業》

(第八天)  
(一)  人力資源制度涵蓋的范圍
1.  組織架構與崗位設計工作
2.  招聘與配置工作
3.  培訓管理工作
4.  績效管理工作
5.  薪酬管理工作
6.  員工激勵工作
7.  勞動關系管理工作
8.  員工管理工作
(咨詢案例：某企業《人力資源管理制度清單》
(二)  制定人力資源管理制度的方法
(三)  制定人力資源管理制度的樣式
(咨詢案例：某公司《招聘管理制度》的制定
(作業：結合所在公司實際，列出人力資源管理制度清單，并制定《培訓管理制度》
(四)  全部(bu)課程總結

人力資源管理體系建設