河南中煙駐馬店卷煙廠精益管理培訓大綱
講師(shi)：劉紅宇 瀏(liu)覽次數：2599
課程(cheng)描述INTRODUCTION
專賣管理課程(cheng)
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
專賣管理課程
一、精益專賣管理培訓(xun)課(ke)程(cheng)簡要大綱
【課程背景(jing)】依(yi)據國煙運〔2013〕316號文件《國家煙草專賣局精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)指導(dao)意(yi)見》的(de)(de)有(you)(you)(you)(you)關要(yao)求，全面(mian)推進精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)是強化(hua)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)重(zhong)要(yao)部署(shu)，是建設具(ju)有(you)(you)(you)(you)國際競爭力的(de)(de)*企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)現實需(xu)要(yao)，是行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)推進管(guan)理(li)(li)(li)(li)創新，向管(guan)理(li)(li)(li)(li)要(yao)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)、向管(guan)理(li)(li)(li)(li)要(yao)方法、向管(guan)理(li)(li)(li)(li)要(yao)進步(bu)的(de)(de)重(zhong)要(yao)舉措(cuo)，是破解行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)“三大課題(ti)”的(de)(de)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)抓手(shou)，對轉變行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)方式，提(ti)高行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)質量(liang)和(he)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)具(ju)有(you)(you)(you)(you)非常重(zhong)要(yao)的(de)(de)意(yi)義。近年來，行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)通(tong)過(guo)增加卷煙產(chan)(chan)(chan)量(liang)和(he)提(ti)升產(chan)(chan)(chan)品結構實現了(le)快速發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)，但(dan)依(yi)靠外延式發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)潛力和(he)速度難以長期保持下(xia)去(qu)，企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)存在(zai)著管(guan)理(li)(li)(li)(li)基礎不扎實，重(zhong)點費用(yong)(yong)控制(zhi)任務(wu)艱巨，適應市場能(neng)力不強，運行(xing)(xing)(xing)效(xiao)(xiao)率不高等問題(ti)。精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)是一種先進的(de)(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)念(nian)，其本(ben)質是利(li)用(yong)(yong)最(zui)小(xiao)的(de)(de)資(zi)源(yuan)創造(zao)*的(de)(de)價(jia)(jia)值，達到效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)*化(hua)。精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)落實到各(ge)項(xiang)具(ju)體工(gong)(gong)(gong)作中主要(yao)體現在(zai)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)服務(wu)和(he)效(xiao)(xiao)率水平(ping)持續提(ti)升，成本(ben)費用(yong)(yong)得到有(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)控制(zhi)，投入產(chan)(chan)(chan)出比(bi)*化(hua)，各(ge)項(xiang)管(guan)理(li)(li)(li)(li)工(gong)(gong)(gong)作精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)求精(jing)(jing)(jing)(jing)。從當前看，推進精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)是改(gai)變傳統管(guan)理(li)(li)(li)(li)理(li)(li)(li)(li)念(nian)和(he)行(xing)(xing)(xing)為模式，優化(hua)資(zi)源(yuan)配(pei)置(zhi)，提(ti)升企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)效(xiao)(xiao)益(yi)(yi)的(de)(de)有(you)(you)(you)(you)效(xiao)(xiao)手(shou)段；從長遠(yuan)看，是全面(mian)提(ti)升水平(ping)，挖(wa)掘(jue)行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)潛力，轉變行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)方式，實現行(xing)(xing)(xing)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)可(ke)持續發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)的(de)(de)迫切需(xu)要(yao)。因(yin)此(ci)，推進精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)既有(you)(you)(you)(you)重(zhong)要(yao)的(de)(de)現實意(yi)義，更有(you)(you)(you)(you)長遠(yuan)的(de)(de)戰略意(yi)義。在(zai)卷煙工(gong)(gong)(gong)業(ye)(ye)(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)生產(chan)(chan)(chan)經(jing)營(ying)中推行(xing)(xing)(xing)精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)，緊(jin)密結合“三大課題(ti)”，思考(kao)、謀劃、實踐卷煙生產(chan)(chan)(chan)經(jing)營(ying)工(gong)(gong)(gong)作方面(mian)的(de)(de)精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)管(guan)理(li)(li)(li)(li)發(fa)(fa)展(zhan)(zhan)路線，正視現狀、拓展(zhan)(zhan)思維、挖(wa)掘(jue)潛能(neng)，實現企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)管(guan)理(li)(li)(li)(li)精(jing)(jing)(jing)(jing)益(yi)(yi)化(hua)、生產(chan)(chan)(chan)經(jing)營(ying)標準(zhun)化(hua)、考(kao)核評價(jia)(jia)績(ji)效(xiao)(xiao)化(hua)，進一步(bu)著力通(tong)過(guo)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)(li)(li)提(ti)升生產(chan)(chan)(chan)經(jing)營(ying)工(gong)(gong)(gong)作的(de)(de)質量(liang)和(he)效(xiao)(xiao)能(neng)，也(ye)具(ju)有(you)(you)(you)(you)重(zhong)要(yao)的(de)(de)現實意(yi)義和(he)長遠(yuan)的(de)(de)戰略意(yi)義。
企業(ye)績效管理課程大綱
中(zhong)國企業*的管(guan)(guan)理黑洞——績效管(guan)(guan)理
中國企業家的*困惑——員(yuan)工(gong)沒有績(ji)效執行力
課程(cheng)目標(biao)：通(tong)過本課程(cheng)的學習(xi)，要求(qiu)參加培訓(xun)的河(he)南(nan)中煙駐馬店卷煙廠(chang)學員了解績效(xiao)管理(li)與(yu)企業(ye)(ye)(ye)戰(zhan)略的關系，掌握(wo)企業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)管理(li)系統構建的要素及關鍵業(ye)(ye)(ye)績指(zhi)標(biao)設計的程(cheng)序與(yu)方法，懂得如(ru)何運用績效(xiao)管理(li)推動企業(ye)(ye)(ye)績效(xiao)改進，學會承(cheng)擔績效(xiao)管理(li)的責任，并(bing)對員工進行有(you)效(xiao)的績效(xiao)溝通(tong)與(yu)指(zhi)導，以提高員工績效(xiao)執行力。
第一單元 企業績效(xiao)管(guan)理思考的起(qi)點——戰(zhan)略性(xing)績效(xiao)管(guan)理
問題的提出：
1 企業(ye)戰略(lve)(lve)(lve)管理(li)(li)能(neng)力體現為企業(ye)戰略(lve)(lve)(lve)性績(ji)效目(mu)標(biao)(biao)的(de)實(shi)(shi)現能(neng)力，企業(ye)戰略(lve)(lve)(lve)需通(tong)過績(ji)效目(mu)標(biao)(biao)的(de)層層分解(jie)和分擔實(shi)(shi)現傳(chuan)遞。但(dan)現實(shi)(shi)是：企業(ye)的(de)戰略(lve)(lve)(lve)一到執行就腿軟，戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)難以(yi)實(shi)(shi)現。原因在于:企業(ye)績(ji)效管理(li)(li)與戰略(lve)(lve)(lve)實(shi)(shi)踐(jian)脫節，戰略(lve)(lve)(lve)目(mu)標(biao)(biao)沒有轉化為組(zu)織內(nei)員工的(de)績(ji)效責任。戰略(lve)(lve)(lve)沒有落地工具，同時也使績(ji)效管理(li)(li)失去方(fang)向。
出路：如(ru)何構(gou)建基(ji)于(yu)戰略(lve)的績效管理系統，如(ru)何將戰略(lve)目標轉(zhuan)化為(wei)各層級員工的績效責任。
2 企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標(biao)的(de)(de)執(zhi)行力來(lai)源(yuan)于(yu)企(qi)業的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)導向文化，即(ji)企(qi)業所有工(gong)作(zuo)必須都圍繞(rao)著提高(gao)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)展開。只有對(dui)公司整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做出(chu)(chu)貢獻，部門(men)的(de)(de)工(gong)作(zuo)才(cai)有意(yi)義；只有和公司的(de)(de)整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)建立(li)聯系，個人(ren)工(gong)作(zuo)才(cai)有價值。員工(gong)依賴于(yu)對(dui)企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做出(chu)(chu)貢獻贏得尊重。
但現實是：績(ji)(ji)效(xiao)文(wen)(wen)化(hua)往(wang)往(wang)演化(hua)為一(yi)種功利(li)(li)文(wen)(wen)化(hua)，單一(yi)的(de)(de)績(ji)(ji)效(xiao)驅動(dong)導致員工追求(qiu)短期利(li)(li)益(yi)、個人利(li)(li)益(yi)而忽視長(chang)期、整體(ti)利(li)(li)益(yi)。原因在于：員工改善績(ji)(ji)效(xiao)的(de)(de)動(dong)力來自于單一(yi)利(li)(li)益(yi)的(de)(de)驅使和(he)對懲(cheng)罰的(de)(de)懼怕,企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)評價標準與企業(ye)文(wen)(wen)化(hua)理(li)念背離(li),企業(ye)的(de)(de)核(he)心價值觀缺(que)(que)乏有效(xiao)的(de)(de)傳遞系統,績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)缺(que)(que)乏文(wen)(wen)化(hua)的(de)(de)牽(qian)引。
出路：如何將企(qi)業(ye)文化融(rong)入績(ji)效(xiao)考核體系之中(zhong)
3 績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)是(shi)(shi)人力(li)(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)核(he)心，是(shi)(shi)人力(li)(li)(li)資源(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)決策的(de)依據（晉(jin)升、薪酬、任(ren)職(zhi)資格、調(diao)配(pei)(pei)、培訓(xun)）但現實是(shi)(shi)：人力(li)(li)(li)資源(yuan)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)決策主觀隨意(yi)性強，缺乏客觀依據，員(yuan)工不公(gong)平感增加(jia)，滿(man)意(yi)度降低，績(ji)效執(zhi)行能力(li)(li)(li)不足。原因(yin)在于：績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)與(yu)人力(li)(li)(li)資源(yuan)其他(ta)職(zhi)能管(guan)(guan)(guan)理(li)脫節，績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)系統(tong)與(yu)其他(ta)人力(li)(li)(li)資源(yuan)職(zhi)能管(guan)(guan)(guan)理(li)不銜接、不配(pei)(pei)套(tao)。
出(chu)路：如何在機制、制度、流(liu)程、技(ji)術上將績(ji)效管理(li)與人力資源其他職能(neng)管理(li)實現(xian)系統銜(xian)接。
績(ji)效管理與人力(li)資(zi)源的關系(xi)——績(ji)效考核(he)是HR決(jue)策的主要依據
討(tao)論:
為(wei)什么構建(jian)企(qi)業的績效管理系統要以(yi)戰略作為(wei)出(chu)發點?
目前企(qi)業(ye)績(ji)效(xiao)管(guan)理存在(zai)的主(zhu)要問題是(shi)什(shen)(shen)么?感(gan)到困惑的是(shi)什(shen)(shen)么?
第(di)二單元 企業績效(xiao)管理(li)概述
知識要點(dian)： 績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)的(de)含義，績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)考核(he)與績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)，績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)內容程(cheng)序，績效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)作(zuo)用
關鍵概念(nian)： 績(ji)效，績(ji)效考核(he)，績(ji)效管理，績(ji)效管理程序。
問題的(de)提出(chu)
績效(xiao)管(guan)理是實(shi)現組織目標(biao)的過(guo)程，而不僅是一種事后結(jie)果(guo)評估(gu)。
但現實是：管(guan)理者單純依賴定期(qi)的(de)、既成(cheng)績效的(de)評估而忽略了對工(gong)作過(guo)程的(de)控制和(he)督(du)導。這種只重結果不重過(guo)程的(de)管(guan)理方式，不利于(yu)培養缺乏工(gong)作能力和(he)經驗的(de)資淺員工(gong)。
原因：績(ji)效(xiao)、績(ji)效(xiao)考(kao)核與(yu)績(ji)效(xiao)管(guan)理概念混淆，企(qi)業沒有(you)構(gou)建有(you)效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理系統(tong)。
出路：構建基于戰略(lve)的績效管理(li)系統。
問(wen)題的(de)(de)提出：績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者不僅(jin)僅(jin)是(shi)人力(li)資源部門的(de)(de)責任，而(er)是(shi)全體管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者及員工(gong)的(de)(de)責任。但現實是(shi)：管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者將績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)作為一種額外負擔，不愿意承擔責任，績(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)僅(jin)僅(jin)成為人力(li)資源部門的(de)(de)事情；由于(yu)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者充當警察的(de)(de)角色，考(kao)核(he)就是(shi)挑員工(gong)的(de)(de)毛病，因此造成管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者與(yu)被管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)者之(zhi)間的(de)(de)對立與(yu)沖(chong)突。
出路(lu)：通過績(ji)效(xiao)管理(li)循環系統，強化管理(li)者(zhe)的績(ji)效(xiao)責任意識(shi)及績(ji)效(xiao)管理(li)能力。
一、績效的(de)含(han)義(yi)
1 績效(xiao)的概念：
績效的一(yi)般(ban)定(ding)義：績效（Performance），也(ye)稱為(wei)業績、效績、成(cheng)效等，反應的是人們從事某一(yi)種(zhong)活動(dong)所產生的成(cheng)績和成(cheng)果。
不同(tong)的企業(ye)對(dui)于績效有(you)不同(tong)的理(li)解：
“績效就是(shi)利潤(run)”
“績效就是規模”
“績效就是企(qi)業(ye)可(ke)持(chi)續發展的能力”……
對于個人的績效(xiao)評價也(ye)有不同(tong)的說法：
“績效(xiao)是個人工作的成果”
“績效是個(ge)人(ren)工(gong)作的行為”
“績效是個(ge)人表現(xian)出(chu)來的素質”……
結果(guo)論、過程(cheng)論、潛能論之爭
1）結(jie)果論(lun)強調：“績效(xiao)”= “結(jie)果”、“產出(chu)”或“目(mu)標(biao)實(shi)現度”
表示績效結(jie)果的概(gai)念：責(ze)任履行度、目標(biao)完成度、關鍵結(jie)果領域（KRA）、產量、銷量、利潤(run)等。
問(wen)題：
績效結果受諸多因素影響，不(bu)一定是由員工行為(wei)所產生的(de)；
工作(zuo)執行者執行任務(wu)的機(ji)會也不(bu)平等；
過分強調結果，導致追求短期效益；
績(ji)效管(guan)理就是對企業的(de)(de)所有員工的(de)(de)工作結(jie)果進行客(ke)觀評(ping)價與管(guan)理的(de)(de)過(guo)程。結(jie)果導向，強調結(jie)果，關注員工最終(zhong)的(de)(de)業績(ji)，而不論員工的(de)(de)素質(zhi)和行為過(guo)程。
2）行(xing)為(wei)論強(qiang)調(diao)：
績效是一個(ge)實現目標、采取行動的過程
“績(ji)效(xiao)”=“行為”
“績效是(shi)與(yu)一個(ge)人在其工作的組(zu)織或組(zu)織單(dan)元的目標有關(guan)的一組(zu)行為（包括正確做事的方(fang)式、方(fang)法）。”
“績效可以定(ding)義為行為的(de)同義詞，它是(shi)人們(men)實際的(de)行為表現并能觀察(cha)到(dao)。
績(ji)效(xiao)包括在個體控(kong)制(zhi)之下的(de)(de)，與目(mu)標相(xiang)關(guan)的(de)(de)動(dong)作(zuo)(zuo)，無論這(zhe)些動(dong)作(zuo)(zuo)是(shi)(shi)認(ren)知的(de)(de)、驅動(dong)的(de)(de)、精神運動(dong)的(de)(de)，還是(shi)(shi)人(ren)際間的(de)(de)。”
績效(xiao)管(guan)理的關鍵是使員工掌(zhang)握正確的做事(shi)方式、方法，是員工行(xing)(xing)為(wei)規范化、職(zhi)業化的過程。側重于(yu)建立行(xing)(xing)為(wei)標(biao)準或(huo)規范，強(qiang)調在完(wan)成績效(xiao)目標(biao)過程中的行(xing)(xing)為(wei)必(bi)須符合這種標(biao)準或(huo)者規范，通過員工行(xing)(xing)為(wei)與企業行(xing)(xing)為(wei)的比較和評估，推斷出員工的工作(zuo)績效(xiao)。
基本(ben)假設：行為(wei)最終(zhong)必(bi)然導致結(jie)果，只(zhi)要控(kong)(kong)制了行為(wei)就能夠控(kong)(kong)制結(jie)果。員工行為(wei)標準或規范，還可賦予企(qi)業文(wen)化(hua)的訴求(qiu)。
原理上，績(ji)效界定(ding)的三(san)種(zhong)主要觀點：
（1）“結果說(shuo)”——績效(xiao)是結果（results）
（2）“行為(wei)說”——績效是行為(wei)（behavior）
（3）“能力(li)說”——強調(diao)員工潛能與績效關系（competence)
結果導向Results-oriented appraisal
技能導向Competency-based appraisal
結果導向(xiang)Results-oriented appraisal
技能導向Competency-based appraisal
3）全面績效觀點(dian)
績效(xiao)是(shi)由人的(de)潛(qian)能（素質）、潛(qian)能發(fa)揮（行為(wei)）、潛(qian)能發(fa)揮效(xiao)果（結果）共同(tong)作用的(de)過程；
績效的三個“什么”
優秀績效＝潛能（能做什么(me)）＋行為素(su)質（如何做） +結果（做到什么(me)）
2 績(ji)效的“三縱三橫(heng)”層次
組織整體(ti)績效(xiao)；部門與團(tuan)隊(dui)績效(xiao)；個(ge)體(ti)績效(xiao)
1）績(ji)效(xiao)考評(ping)與績(ji)效(xiao)管理
績(ji)效考評(ping)是指一套正式的(de)(de)結構化的(de)(de)制度，用來衡量、評(ping)價并(bing)影響與員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作有關的(de)(de)特性、行為和結果，考察(cha)員工(gong)(gong)的(de)(de)實(shi)際(ji)績(ji)效。
績效管(guan)(guan)理是以(yi)這種績效考評制度為(wei)基礎的人力資(zi)源(yuan)管(guan)(guan)理的子系統，它是表現為(wei)一個有序的復雜的管(guan)(guan)理活動過程。
2）以(yi)結果(guo)為(wei)導向績(ji)效管理的概念
績(ji)(ji)效管(guan)理(li)是一個過(guo)程(cheng)，即首先明確企業要做什么(me)（目標(biao)和計劃），然后找(zhao)到衡量工作做得(de)(de)好(hao)(hao)(hao)壞(huai)的(de)指(zhi)標(biao)與(yu)標(biao)準進行(xing)監(jian)測（構(gou)建指(zhi)標(biao)與(yu)標(biao)準體(ti)系(xi)并(bing)進行(xing)監(jian)測），通(tong)過(guo)管(guan)理(li)者(zhe)與(yu)被管(guan)理(li)者(zhe)的(de)互動溝通(tong)，將目標(biao)責任層層傳(chuan)遞（輔導、溝通(tong)），發現做得(de)(de)好(hao)(hao)(hao)的(de)（績(ji)(ji)效考核），進行(xing)獎勵（激勵機制(zhi)），使其繼續保持，或者(zhe)做得(de)(de)更(geng)(geng)好(hao)(hao)(hao)，能(neng)夠(gou)完成(cheng)更(geng)(geng)高的(de)目標(biao)。更(geng)(geng)為(wei)重要的(de)是，發現不好(hao)(hao)(hao)的(de)地方（經營檢討），通(tong)過(guo)分析找(zhao)到問(wen)題所(suo)在，進行(xing)改正（績(ji)(ji)效改進），使得(de)(de)工作做得(de)(de)更(geng)(geng)好(hao)(hao)(hao)。這個過(guo)程(cheng)就是績(ji)(ji)效管(guan)理(li)過(guo)程(cheng)。企業為(wei)了完成(cheng)這個管(guan)理(li)過(guo)程(cheng)，所(suo)構(gou)建起(qi)來的(de)管(guan)理(li)體(ti)系(xi)，就是績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體(ti)系(xi)
績(ji)效管理循環系統(tong)
3）目標(biao)－計(ji)劃
有(you)關績效管理需要(yao)強調的三點(dian)
績效(xiao)管(guan)(guan)理(li)(li)首(shou)先是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)（不(bu)是(shi)人力資源部的專利）涵蓋管(guan)(guan)理(li)(li)的所有職能：計劃、組織(zhi)、領導、協調、控制。
績效(xiao)管理是(shi)一(yi)個持續不斷的(de)交流過程，該過程是(shi)由(you)員工和(he)他的(de)直接主管之(zhi)間達成(cheng)的(de)協議來保證完成(cheng)。
績(ji)效管理不(bu)僅強調工作結果，而且(qie)重視(shi)達成目標(biao)的過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)。它是一個(ge)循環過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)。在這個(ge)過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)中(zhong)，它不(bu)僅強調達成績(ji)效結果，更通過(guo)(guo)目標(biao)、輔導、評價、反饋，重視(shi)達成結果的過(guo)(guo)程(cheng)(cheng)，通過(guo)(guo)績(ji)效評估進一步提升企業精益管理和質(zhi)量(liang)管理工作水平。
4）業績管(guan)理流程有哪四個(ge)主(zhu)要步(bu)驟？
5）為什么建立(li)和(he)推廣績(ji)效管理體系(xi)？
A、傳遞壓(ya)力、聚焦(jiao)團隊目標。通(tong)(tong)過績效管理系(xi)統，使公司戰略目標在各層級和(he)員(yuan)工(gong)中上(shang)下溝(gou)通(tong)(tong)、達成共識(shi)、層層分解、傳遞，引導(dao)全體(ti)員(yuan)工(gong)為(wei)目標實現(xian)和(he)公司可(ke)持續發展作貢(gong)獻。
B、強化責任、塑造職業行(xing)為。通過(guo)持續(xu)的績效(xiao)管(guan)理循(xun)環，使公司每個(ge)員工，特別是各(ge)級領(ling)導能夠(gou)自覺有效(xiao)地承擔起各(ge)自的責任，按職業化要求盡職盡責地完成任務(wu)。
C、科學(xue)決策(ce)、提(ti)供公正待遇。即科學(xue)、公正地(di)評價(jia)員工的(de)績(ji)效和貢獻，為薪資調整、績(ji)效薪資發放、職務晉升等人事決策(ce)提(ti)供依據(ju)，激發員工的(de)士氣。
D、改進績(ji)效，促進員(yuan)工(gong)發展。通過員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效評價和溝(gou)通反饋，為員(yuan)工(gong)的(de)績(ji)效改進、培(pei)訓計劃(hua)制(zhi)定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育(yu)、幫助、約束與(yu)激勵(li)下屬的(de)責任(ren)，不斷提升員(yuan)工(gong)的(de)價值。
6）績效管理(li)的(de)責任(ren)承擔
績效(xiao)管(guan)理不僅僅是(shi)人力資源部門的(de)事(shi)情(qing)，更重(zhong)要的(de)是(shi)企業各(ge)(ge)(ge)級部門、各(ge)(ge)(ge)級管(guan)理者及(ji)全(quan)體員工的(de)責任(ren)。（組織績效(xiao)管(guan)理的(de)第一責任(ren)人是(shi)最(zui)高管(guan)理者及(ji)各(ge)(ge)(ge)級主管(guan)）
超*管理什么(me)
三流管下級（靠職(zhi)權）；
二流管同事（非正(zheng)式(shi)領(ling)導(dao)，個人(ren)影響(xiang)力）；
*管上(shang)級（準確(que)定位，藝術）；
超*管(guan)自己
超(chao)*企業(ye)賣什么
三流企業賣力氣(qi)
二(er)流企業賣產(chan)品
*企業賣技術(shu)
超*企業賣標準
績效管理是企業各層管理者的共同責任
績效管理(li)是企業各層管理(li)者的共同責任（續）
第三單元(yuan) 關鍵績(ji)效指標體系設(she)計
知識要點：績效指標設計的基(ji)本思路(lu)、程序與(yu)方法
關(guan)(guan)鍵概念：關(guan)(guan)鍵績效指標(biao)（KPI），標(biao)桿基準法（Bench-marking），綜合(he)平(ping)衡(heng)計分卡
問題的提出：企業(ye)(ye)KPI指(zhi)(zhi)標(biao)體系既要(yao)全面和系統設計，又(you)要(yao)問題導向；既要(yao)關注短(duan)期(qi)業(ye)(ye)績(ji)，也(ye)要(yao)關注長期(qi)業(ye)(ye)績(ji)；但現實是：許(xu)多企業(ye)(ye)績(ji)效考(kao)核指(zhi)(zhi)標(biao)過分倚重財務指(zhi)(zhi)標(biao)，而忽視了非財務指(zhi)(zhi)標(biao)，過分關注短(duan)期(qi)業(ye)(ye)績(ji)，而犧牲企業(ye)(ye)長期(qi)利益(yi)，陷入(ru)單一的業(ye)(ye)績(ji)導向。
出(chu)路：綜合平衡計分卡的(de)運用
1）什么是KPI？KPI（Key Performance Indicators）是指(zhi)決(jue)定與(yu)(yu)衡量企(qi)業經(jing)營管理實(shi)際效果的(de)(de)關鍵績效指(zhi)標(biao)，是宏觀戰(zhan)(zhan)略決(jue)策執(zhi)行效果的(de)(de)監(jian)測指(zhi)針。它(ta)由企(qi)業宏觀戰(zhan)(zhan)略目標(biao)決(jue)策經(jing)過層(ceng)層(ceng)分解產生，表現為一(yi)組可操作(zuo)性(xing)的(de)(de)戰(zhan)(zhan)術指(zhi)標(biao)。其目的(de)(de)是建立一(yi)種(zhong)機制，將企(qi)業戰(zhan)(zhan)略轉化為內部(bu)過程和活動，以不(bu)斷增強企(qi)業核(he)心競爭力和持續取得高效益的(de)(de)機制。這(zhe)樣，是績效考核(he)體系不(bu)僅(jin)僅(jin)是與(yu)(yu)員工(gong)約束與(yu)(yu)激勵(li)的(de)(de)手段，更成為戰(zhan)(zhan)略實(shi)施的(de)(de)工(gong)具。
2）KPI指標庫(ku)與KPI指標體系(xi)的區別
企(qi)(qi)業(ye)在(zai)經營的過(guo)程中，隨著市場(chang)環境和企(qi)(qi)業(ye)內部狀況的變化，經營者、管(guan)理者在(zai)不同的時期(qi)會設定不同的戰略目標，管(guan)理者在(zai)不同時期(qi)的關注(zhu)重(zhong)點(dian)也是會有所區別的，這種變化必須(xu)通過(guo)績效指(zhi)標的變化和調(diao)整來(lai)引導員(yuan)工將注(zhu)意力(li)集中于企(qi)(qi)業(ye)當期(qi)的經營重(zhong)點(dian)。
我們將企(qi)業(ye)在不同時(shi)期關注的(de)(de)KPI指(zhi)標(biao)(biao)稱為戰(zhan)略(lve)導(dao)向的(de)(de)KPI指(zhi)標(biao)(biao)體系，而(er)將企(qi)業(ye)所有不同時(shi)期KPI指(zhi)標(biao)(biao)體系的(de)(de)集合稱為KPI指(zhi)標(biao)(biao)庫(ku)。企(qi)業(ye)必須建立動(dong)態開放的(de)(de)KPI指(zhi)標(biao)(biao)庫(ku)，通過(guo)不斷的(de)(de)完善(shan)和(he)積累，形成企(qi)業(ye)的(de)(de)資源(yuan)庫(ku)，根據戰(zhan)略(lve)的(de)(de)調整從指(zhi)標(biao)(biao)庫(ku)直接選取合適(shi)的(de)(de)KPI指(zhi)標(biao)(biao)進行考核(he)和(he)評價。
3）戰略導向KPI指標(biao)體系與一(yi)般績(ji)效(xiao)考(kao)核體系的(de)區別
成功(gong)關鍵法（Key Success Factors）與KPI指標設計
1）成(cheng)功關鍵(jian)法(fa)的含義
關(guan)鍵(jian)成功要點分析(xi)，尋找一(yi)個(ge)企業成功的(de)關(guan)鍵(jian)要點是什么(me)，并對企業成功的(de)關(guan)鍵(jian)要點進行重(zhong)點監控。通過尋找企業成功的(de)關(guan)鍵(jian)，層層分解從而(er)選擇考核的(de)KPI指標。
通過分析(xi)企業(ye)獲得(de)成(cheng)功或取得(de)市場領先地位的關(guan)鍵(jian)因素(su)是(shi)什(shen)么，由此提煉出導致成(cheng)功的關(guan)鍵(jian)業(ye)績模(mo)塊（又稱(cheng)為(wei)“KPI維度”）；再(zai)把(ba)業(ye)績模(mo)塊層層分解為(wei)關(guan)鍵(jian)要(yao)素(su)，為(wei)便于對(dui)這些(xie)要(yao)素(su)進行量化(hua)考核與分析(xi)，要(yao)把(ba)要(yao)素(su)細分為(wei)各項指標，即KPI指標。
2）成功關鍵分析法選擇KPI的步驟
三(san)步驟確定KPI:魚骨圖分析，尋找企業成功的(de)關(guan)鍵要素，即確定企業KPI維度，明(ming)晰獲得優秀業績所必需的(de)條件和要實現(xian)的(de)目標
進(jin)一(yi)步分解，對模(mo)塊進(jin)行解析和細(xi)化，即確定KPI要(yao)素(su)。KPI要(yao)素(su)為我們提供(gong)了一(yi)種“描述性”的工(gong)作要(yao)求(qiu)，是對維度目標的細(xi)化
確定KPI指標(biao)(biao)。對一個要(yao)素，可(ke)能(neng)有眾多用(yong)于反映(ying)其特性(xing)的指標(biao)(biao)，但(dan)根據KPI考(kao)核方法的要(yao)求(qiu)和便(bian)于考(kao)核人員的實際操作，我們需要(yao)對眾多指標(biao)(biao)進行篩選，以(yi)最終確定KPI指標(biao)(biao)
綜合平衡記(ji)分卡(ka)
綜合(he)平(ping)衡(heng)記(ji)分卡（the Balanced Score Card）是(shi)*哈(ha)佛商(shang)學院Robert S. Kaplan 與(yu)David P. Norton提出的(de)(de)(de)(de)，根據(ju)Gartner Group的(de)(de)(de)(de)調(diao)查資料(liao)顯示，到目(mu)前(qian)為止，在(zai)《財(cai)(cai)富》雜(za)志公布的(de)(de)(de)(de)世界(jie)前(qian)1000位公司(si)中，有40%的(de)(de)(de)(de)公司(si)采用了綜合(he)平(ping)衡(heng)記(ji)分卡，88%的(de)(de)(de)(de)公司(si)提出綜合(he)平(ping)衡(heng)記(ji)分卡對于員工(gong)績效方案的(de)(de)(de)(de)設(she)計(ji)和實(shi)施(shi)是(shi)有幫助(zhu)的(de)(de)(de)(de)，目(mu)前(qian)綜合(he)平(ping)衡(heng)記(ji)分卡正(zheng)在(zai)被我(wo)國部(bu)分企(qi)業接受并且逐漸開(kai)始實(shi)施(shi)。之(zhi)所(suo)以叫“綜合(he)平(ping)衡(heng)記(ji)分卡”，主要(yao)是(shi)這種方法通(tong)過財(cai)(cai)務(wu)與(yu)非財(cai)(cai)務(wu)考核手段之(zhi)間(jian)(jian)(jian)的(de)(de)(de)(de)相互補充，不(bu)僅使績效考核的(de)(de)(de)(de)地位上升(sheng)到組(zu)織的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略層面，使之(zhi)成(cheng)為組(zu)織戰(zhan)略的(de)(de)(de)(de)實(shi)施(shi)工(gong)具，同(tong)時也是(shi)在(zai)定量評價(jia)和定性評價(jia)之(zhi)間(jian)(jian)(jian)、客觀評價(jia)和主觀評價(jia)之(zhi)間(jian)(jian)(jian)、指標的(de)(de)(de)(de)前(qian)饋指導和后饋控制之(zhi)間(jian)(jian)(jian)、組(zu)織的(de)(de)(de)(de)短期增(zeng)長(chang)與(yu)長(chang)期增(zeng)長(chang)之(zhi)間(jian)(jian)(jian)、組(zu)織的(de)(de)(de)(de)各個利益(yi)相關者之(zhi)間(jian)(jian)(jian)尋求“平(ping)衡(heng)”的(de)(de)(de)(de)基礎上完成(cheng)的(de)(de)(de)(de)績效管理與(yu)戰(zhan)略實(shi)施(shi)過程。
平(ping)衡記分卡將戰略(lve)置于中心(xin)地位。平(ping)衡記分卡使(shi)經理們(men)看到了工公司績效的廣度(du)與總額。
如(ru)何設(she)計財務指標(biao)(biao)；如(ru)何設(she)計顧(gu)客指標(biao)(biao)；如(ru)何設(she)計內部(bu)運營指標(biao)(biao)；如(ru)何設(she)計學(xue)習和成長指標(biao)(biao)
第三單元 公司總體績效目標(biao)的制(zhi)定(ding)與分解技術與方法（部(bu)門與員工績效目標(biao)）
知識要(yao)點：如(ru)何制定(ding)企業總體績效目(mu)標以及如(ru)何把企業目(mu)標分解為部門目(mu)標和員工目(mu)標
關鍵概念：績效目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，企業績效目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，部(bu)門(men)績效目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，員工績效目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)，目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)分解
一、目標體系框架(jia)及內容
目標體系的內容
職能(neng)部門的關鍵(jian)業績指標設(she)計以主要工作完(wan)成(cheng)情況為基礎
關鍵業績指(zhi)標的(de)設計(ji)中主要(yao)考慮(lv)職(zhi)能部門的(de)主要(yao)工作以及完成工作的(de)時(shi)間、質量和成本三方面的(de)影(ying)響因素：
時間：職能部門(men)完(wan)成主要工作是否(fou)及時？
質量：職能(neng)部門各主(zhu)要工(gong)作的質量如(ru)何？
成本：職能部(bu)門完成主要工作時的費用(yong)支(zhi)出(chu)是否合理？
由于工作(zuo)性質(zhi)職能部門(men)的(de)關鍵業績指標有較多定性指標，但也(ye)結(jie)合(he)一些定量指標的(de)考核，尤其是部門(men)預(yu)算/費用的(de)控制。
對(dui)職能(neng)部(bu)門的考核(he)輸入有部(bu)分(fen)來自于各業務部(bu)門及其(qi)它職能(neng)部(bu)門，以保(bao)證(zheng)其(qi)服務能(neng)夠*限度(du)地滿足其(qi)他(ta)部(bu)門的需求，保(bao)證(zheng)公司整體運作(zuo)的*效應。
二、績效(xiao)合同
業績合同的定義(yi)及目的
設計和實施業績合同的主要(yao)決策(ce)
業(ye)績管理合(he)同各(ge)部分內容
關(guan)鍵業績指(zhi)標、工作完(wan)成目標的(de)設定(ding)原則(ze)
業績合同中各項權(quan)重的確定
第(di)四單(dan)元 績效過程管理(li)（管理(li)者的(de)責任承(cheng)擔與經營檢討）
知識要點：進行績效過程管理，經營檢討與績效監(jian)控的關(guan)系
關鍵概念：經營檢(jian)討，績效(xiao)監控(kong)
基礎和(he)保障(zhang)之(zhi)一：企業領導人和(he)各(ge)級管理者責任到位
企(qi)業(ye)領導(dao)人(ren)(ren)是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)第一責任人(ren)(ren)，也(ye)是(shi)企(qi)業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)推(tui)動者。企(qi)業(ye)領導(dao)人(ren)(ren)對于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)清晰(xi)、正確的(de)(de)認(ren)識，對于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系堅定不移的(de)(de)推(tui)行，對于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)成敗和(he)收效(xiao)(xiao)都(dou)將產生(sheng)非常巨(ju)大的(de)(de)影響。尤其(qi)是(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)會深刻地觸及到企(qi)業(ye)管理(li)(li)的(de)(de)方方面面，而且(qie)會涉及利益分(fen)配問題，所(suo)以企(qi)業(ye)領導(dao)人(ren)(ren)對于(yu)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的(de)(de)態度以及對績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中面臨阻力(li)的(de)(de)解決力(li)度就顯得(de)至關重(zhong)要。
各級(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)是績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，乃(nai)至(zhi)整個人力資(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)(li)真正的責(ze)任主體。績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)是一個自上而(er)(er)下目標分解、不斷(duan)指導溝通和(he)交流的過程，各級(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)責(ze)任是否(fou)明確，對于責(ze)任承擔的是否(fou)到位(wei)，決定著績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的最終效果。而(er)(er)且，員(yuan)工對績(ji)效管(guan)(guan)理(li)(li)(li)的評價和(he)支(zhi)持，很大程度上取決于對各級(ji)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)者(zhe)(zhe)的評價。
基(ji)礎和(he)保障(zhang)之二：績效管理的制度(du)保障(zhang)
績效管理體(ti)系(xi)的思想(xiang)要想(xiang)最(zui)終發(fa)揮作(zuo)用，必須予以制度化、規(gui)范(fan)化。一般包(bao)括以下一些內(nei)容：
績效管理的(de)宗(zong)旨和目的(de)
績效管(guan)理的原則
績效管理的組(zu)織與(yu)領導(dao)
績(ji)效管理的執行關系
考核周(zhou)期
考核(he)內容
考核評(ping)估方法
考(kao)核程序(xu)和步(bu)驟
結(jie)果要求及其應用等(deng)等(deng)
基礎(chu)和保障之三：績效管理環境條件的(de)具備
績效管(guan)理(li)要想*限度(du)發揮應有的作用，一(yi)些(xie)環境條件(jian)將(jiang)會對績效管(guan)理(li)產(chan)生一(yi)定的影響：
明確公司發(fa)展(zhan)目(mu)標和戰略規劃(hua)
建立(li)預算管理(li)評估機(ji)制
完善公司治理結構(gou)，理順權責關系
與績效相關的企業獎(jiang)懲和分配機制(zhi)
與績效管(guan)理相配套的其(qi)他管(guan)理體系
經營(ying)檢討的(de)目的(de)——
防止“戰略稀(xi)釋”現象的發生；
建立符合(he)企業(ye)戰略的協(xie)調一致的一級、二(er)級績效指標；
從單一財(cai)務(wu)指標考(kao)(kao)核(he)走(zou)向全面的績效考(kao)(kao)核(he)；
明(ming)確個人工作與(yu)企業(ye)戰略之間的聯(lian)系，驅(qu)動個人的行為
經(jing)營檢(jian)討(tao)的(de)方(fang)法——
經營檢(jian)討采用的(de)辦法(fa)是對KPI指標(biao)進行監控對比分析(xi)的(de)方式
首(shou)先通過績效監(jian)控體系，發現與歷史(shi)標準或計劃不相符指標
然(ran)后尋找這些(xie)異常指標(biao)的(de)關鍵驅動(dong)因素，即(ji)從業務運(yun)作(zuo)流程(cheng)中尋找導致異常的(de)關鍵所(suo)在。
通常會采用魚骨(gu)圖或者頭腦風暴等方式進行。
第(di)五單元 績效考核的面談與溝通
知(zhi)識要(yao)點(dian)：績效(xiao)溝通的(de)重要(yao)性及(ji)其方法
關鍵(jian)概念：績效面談，績效溝(gou)通
在面談(tan)中(zhong)要(yao)避免出(chu)現的(de)情況(kuang)——
溝通時(shi)肯定(ding)成績少，指出不足及改進多，對員工激(ji)勵不夠。
單向溝通多，員工表達意見機會少，主管不對員工感受負責(ze)。
溝(gou)通時說服員(yuan)工(gong)接受考(kao)核(he)多，真正解決問題少。
避免對(dui)抗(kang)與沖突的(de)出(chu)現(xian)。在面(mian)談的(de)過程(cheng)中，主管(guan)應當注意控制面(mian)談的(de)議題和內容，要果斷終止無(wu)結果的(de)辯論，避免沖突和對(dui)抗(kang)的(de)出(chu)現(xian)。
績(ji)效差距(ju)分析：績(ji)效的多因性
差(cha)距原因分析與解(jie)決
績效問題(ti)解決策略
第六單元 績效管理與員工能力建設(she)
一、尋找(zhao)產生高績(ji)效的人才(cai)
二、形成健康的執(zhi)行心態：準時、守(shou)紀、嚴格、正(zheng)直、剛毅，正(zheng)是企業員工必備的素(su)質
三、績效(xiao)管理與文化(hua)建設
1、績(ji)效管理要(yao)體現企業的文(wen)化(hua)訴(su)求(qiu)
河(he)南中(zhong)煙駐馬店卷煙廠的企(qi)業文化理念(nian)是什么？
河南中煙駐馬店卷煙廠的企業文化對(dui)員工的素(su)質要求——
需(xu)要(yao)員(yuan)(yuan)工具備與企業文化相匹配的(de)(de)(de)7項(xiang)才能要(yao)素包括(kuo)：負責的(de)(de)(de)行動、創新的(de)(de)(de)精神(shen)、坦誠的(de)(de)(de)溝通(tong)、周(zhou)詳(xiang)的(de)(de)(de)決策、團隊(dui)精神(shen)、持續(xu)學習的(de)(de)(de)態度和(he)有效的(de)(de)(de)程序(xu)管理。（對不同(tong)職位、不同(tong)級別的(de)(de)(de)員(yuan)(yuan)工有不同(tong)的(de)(de)(de)具體衡量標準：普通(tong)員(yuan)(yuan)工只要(yao)求“做一個好聽(ting)眾，敞開心扉，提(ti)供反(fan)饋(kui)反(fan)饋(kui)意見(jian)時客觀”等就可(ke)以了；對主任、主管級員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)要(yao)求是“主動征求他人的(de)(de)(de)意見(jian)和(he)評價，并(bing)能積極(ji)傾聽(ting)”；經理級要(yao)求則(ze)更高(gao)(gao)更具體，分成“鼓勵開放(fang)的(de)(de)(de)溝通(tong)”、“影(ying)響他人”等三大方面八個項(xiang)目，越是高(gao)(gao)層，要(yao)求越高(gao)(gao)）
對(dui)(dui)績(ji)效考(kao)核的(de)要求：突出考(kao)核“團隊精(jing)神”、和(he)(he)“持續學習態度(du)”的(de)重要性；績(ji)效考(kao)評不鼓(gu)勵(li)個人(ren)英雄，對(dui)(dui)銷(xiao)售(shou)人(ren)員設計考(kao)核制度(du)，幫(bang)助銷(xiao)售(shou)人(ren)員相信自(zi)(zi)我、挑(tiao)戰自(zi)(zi)我和(he)(he)成就自(zi)(zi)我；績(ji)效考(kao)評結果成為(wei)安排培訓的(de)最好依據。
2、培育一(yi)種重執(zhi)行的文化（員工由被動執(zhi)行走(zou)向主動執(zhi)行）
3、如何(he)讓(rang)企(qi)業績效(xiao)(xiao)執(zhi)行(xing)文化搭臺，讓(rang)持續提(ti)升績效(xiao)(xiao)執(zhi)行(xing)力唱好企(qi)業精益管理和質(zhi)量(liang)管理的兩臺大戲
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