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激勵機制公開課

訓戰費用：128000 元/組，限(xian)制六組以內，不接受個人報名

企業常見問題：
1、每年績效考核流于形式，考核沒有支持戰略，沒有牽引業績增長：
組織績效與戰略脫節，兩張皮現象，部門績效完成但公司績效沒有完成，沒有“力出一孔。
考核與激勵過于短期化與精細化，導致組織經營與管理行為過于短期化與泡沫化。
考核激勵錯配業務特性與發展階段，考核激勵方案一刀切，不適應業務發展的多樣化激勵需求。
2、每年公司發放大額獎金，獎金變成福利，沒有牽引員工沖鋒：
部門獎金包是授予制而不是獲取分享制，牽引分錢而不是掙錢，沒有“利出一孔”。
獎(jiang)金包分配(pei)大(da)鍋(guo)飯，沒有(you)拉開差距，沒有(you)給火車頭加滿(man)油(you)，不是(shi)以奮斗者(zhe)為(wei)本。

工作坊價值：
1、通過戰略解碼導出戰略任務和戰略指標，形成績效考核方案
掌握戰略解碼工具，將公司戰略解碼到組織績效，實現外部壓力無衰減的內部傳遞。
掌握組織績效方案設計，將組織績效與獎金包強關聯，牽引掙錢而不是分錢。
掌握個人績效方案設計，有效識別奮斗者，績效與激勵聯動，給奮斗者加滿油。
2、通過導入薪酬包和獎金包機制，牽引掙獎金而不是分獎金
掌握工資包設計方法，實現公司經營指標與薪酬包的強關聯，牽引人均效率與人均薪酬均衡增長。
掌握獎金(jin)(jin)包設計方法，獎金(jin)(jin)包從“自上(shang)而下、人為(wei)分配(pei)”轉變為(wei)“自下而上(shang)、獲取分享(xiang)”，促使員工將所有(you)努力聚(ju)焦到業(ye)務(wu)經(jing)營與發展上(shang)。

課程導入 
人力資源管理價值
人力資源管理價值定位
人力資源管理主要路徑
價(jia)值(zhi)鏈管理：價(jia)值(zhi)創造、價(jia)值(zhi)評價(jia)、價(jia)值(zhi)分配

績效管理： 力出一孔
績效管理的流程與組織運作
從戰略到執行：DSTE
績效管理流程
績效管理的組織保障
AT 組織運作
績效管理三權分立
什么是華為認可的績效
責任結果導向
以客戶為中心

戰略解碼到組織 KPI
責任中心劃分與定位
研討：1.公司一級組織架構與責任中心劃分
戰略解碼到業務設計
從業務設計到戰略訴求
從戰略訴求到戰略舉措
從戰略舉措到戰略KPIS
研討：2.戰略解碼之描述戰略：業務設計+戰略訴求 
3.戰(zhan)略解碼(ma)之衡量(liang)戰(zhan)略：戰(zhan)略舉(ju)措+戰(zhan)略KPIs

組織績效方案設計
組織績效考核模板與案例
組織績效常見五個問題
研討：4.公司典型部門組織績效方案設計
個人績效方案設計
個人PBC 考核模板與案例
高層干部考核
專業員工與管理者考核
作業類員工考核
個(ge)人績效管理演進趨勢(shi)

激勵管理： 利出一孔
多元化激勵框架與導向
多元化的激勵機制
激勵政策導向及政策
不同階段的薪酬結構設計
分配原則：以奮斗者為本，導向沖鋒
薪酬包預算
薪酬包導向全力價值創造
人均效率與人均效益
華為不同階段人力預算管控機制
從業務規劃到人力預算框架
研討(tao)：5.公司薪酬(chou)包(bao)的效率(lv)模型與(yu)測(ce)算

工資管理
以崗定級
以級定薪
人崗匹配
易崗易薪
獎金包管理
獎金分配的共同價值觀
價值分配：獲取分享制+評價分配制
華為四個階段的獎金設計
獎金包分配機制
研(yan)討(tao)：6.公(gong)司典型部門獎金包設計(ji)

長期激勵
虛擬受限股：ESOP
基于時間獎勵單元：TUP
非物質激勵
權力的分配
榮譽激勵機制

激勵機制公開課