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管理核心技能訓練培訓

課程背景：
伴隨著企業的發展和人員正常的晉升，一批業績突出、專業過硬、上級信任的骨干員工或基層主管被逐步提升到管理崗位上。毫無疑問，他們是業務能手，但正是這樣出色的“業務能力”，可能成為他們走向卓越管理者的*障礙：他們可能喜歡自己做，而不是驅動下屬做——因為自己做，更擅長，也更有成就感；喜歡細致地指導下屬，甚至以直接的“指令”，而不是基于下屬能力基礎的教導；他們或者過于嚴厲，堅信“嚴管是愛”的理念，或者過于舒緩，堅信“信任是*的激勵”，寬嚴如何適度，缺乏相應的技巧。
《MTP—管理核心技能訓練》，參考了MTP（英文全稱Management Training Program，原義為管理訓練計劃或管理才能發展培訓）原版課程，引入*GROW模型，著力于解決管理者人員激勵與業績輔導兩大問題。
   課程訓練方法上，既強調理論講授，又堅持現場技能訓練，堅持理論和技能相結合；既專注
案例教學，又開展現場作業，在借鑒他人智慧的同時，著力于解決自己的問題。
圖1.計(ji)劃(hua)分析工具：GROW模型

適應狀況：
1. 管理者不清楚從專業工作者到管理者，有什么不同，該如何轉換。
2. 管理者自己“日理萬機”，疲于奔命，下屬卻輕輕松松，消極應付。
3. 管理者樂意于“被請教”，在自我滿足的“快感”中，下屬越來越不肯動腦，凡事碰到“麻煩”，就推給上級；管理者總是要疲于處理問題，更要命的是同樣的問題常常重復出現。
4. 管理者把團隊管理，等同于每個人團隊成員的管理，意識不到通過系統能力的提升，提升團隊能力；更不善于通過愿景共識，打造團隊的凝聚力。
5. 管理者缺乏系統的員工激勵技術，或者把激勵簡單等同于物質激勵，迷信重賞之下必有勇夫；或者把激勵等同于營造寬松氛圍，不善于系統化設計激勵體系，并因人、因時、因事而已。
6. 管理(li)(li)方(fang)法(fa)單一，習慣于(yu)按照(zhao)自己的(de)理(li)(li)解、按照(zhao)自己習慣的(de)方(fang)式(shi)，開展(zhan)對下屬的(de)管理(li)(li)工作(zuo)，而(er)不是以(yi)下屬需要的(de)方(fang)式(shi)，以(yi)績效為導向(xiang)，針對性進行輔(fu)導。

課程對象：
1. 帶團隊的企業管理人員；不帶團隊的基層員工、研發人員、策劃人員等，不適合參加本課程。
2. 課程采用(yong)“講(jiang)授—演練(lian)—分享—點評(ping)—改進(jin)”小班(ban)制(zhi)訓(xun)練(lian)法，為(wei)保證效果，學員人(ren)(ren)數建議為(wei)12人(ren)(ren)-36人(ren)(ren)，特殊(shu)情況下(xia)最多不超(chao)過50人(ren)(ren)，且需分組圍坐，每組6-7人(ren)(ren)。

對于個人：
● 明確管理者的角色定位 
● 了解從專業工作者到管理者容易出現的問題，掌握系統的管理方法 
● 提升管理者的工作績效 
● 提升下屬績效，提升下屬滿意度，提高團隊凝聚力
對于團隊：
● 達成高員工滿意率、高目標達成率 
● 塑造績效導向、注重執行的工作氛圍
● 降低優秀員工流失率，提升團隊績效
對于組織：
● 形成并建立溝通績效的通用語言
● 提升組織整體執行能力
● 培育高(gao)素質的(de)管(guan)理人才

課程特色：
● 課程內容系統化：基于管理者的核心職責，設計系統化訓練內容，各個部門既相互聯系，又相對獨立，為系統化開展管理者訓練，提供了完整解決方案。
● 訓練方式多樣化：強調現場訓練效果，通過講授、示范、案例分析、情境演練、現場作業、小組對抗等多種方式，調動學員的積極性，推動學員由“知”到“行”的轉換。
● 課程(cheng)服務專(zhuan)業化(hua)：課前調研收集案例(li)，提取(qu)問(wen)題(ti)；課中以(yi)問(wen)題(ti)為(wei)導向，著力于解決問(wen)題(ti)；課后通(tong)過“531行動計劃表”，跟進學(xue)(xue)員運用(yong)情(qing)況，并通(tong)過微信(xin)群在(zai)線指(zhi)導，分享討論解答，追蹤(zong)效果，固化(hua)學(xue)(xue)員習慣。

課程大綱
第一講：管理與管理者的角色認知
一、管理與管理者的核心任務
1. 管理的含義：通過他人并同他人一道實現組織的績效目標
2. 管理者的三項核心任務
3. 如何通過團隊能力的提升達成績效
二、管理者角色的自我認知
1. 我是誰，我的優勢、劣勢、價值觀是什么
2. 我在哪里工作，我是決策者、管理者還是執行者
3. 我的工作內容、我需要輸出的成果、我有權決定的事項、我對什么負責？
三、組織角色認知的基本內涵
1. 作為下級的角色定位：結果導向、堅決執行、承上啟下
2. 作為上級的角色定位：營造好的氛圍、匹配所需資源、協助提升能力
3. 作為同事(shi)的角色(se)定(ding)位(wei)：互(hu)助、交流、理解

第二講：目標分解與計劃制定
一、設定目標
1. 什么是戰略地圖
2. 如何利用分解矩陣
3. 利用平衡計分卡，將戰略轉化為可衡量的戰略目標
二、分解目標
1. 目標分解的維度
2. 目標分解的方法
3. 溝通目標，形成共識
三、定義目標
1. 關鍵績效領域與關鍵績效指標
2. 定義目標的具體方法
3. 定義目標必須關注的基本問題
四、制定計劃的GROW模型
1. Goals:精準目標
2. Reality:理清現狀
3. Options：方案選擇
4. W （What? When? Who? ）制定行動計劃
5. 階段性收益
1）建立管理者對目標管理重要性的認識、以及對目標管理理念的理解
2）幫助管理者掌握目標設定、目標分解、計劃制定的基本方法
3）掌握目標管理的關鍵方法和工具，以實現學以致用、指導工作實踐的目的。
課程工具：
a目標設定工具：戰略地圖、平衡計分卡與戰略矩陣分解
b目標定義工具：SMART原則
c計劃制定教練工具：GROW模型
d力場分析法
e關鍵價值鏈技術
f計劃制定(ding)五要素

第三講：任務委派與員工輔導
一、任務分配與員工準備度的判斷
1. 選定需要委派的工作（任務）
2. 分析任務承擔者的成熟度（準備度）
1）低績效是如何產生的？
2）績效下滑的表現及原因
3）如何不斷提升員工的成熟度？
案例分析
二、管理行為優化與員工績效改進
1. 管理四種分類及其適用范圍
2. 有效率的管理與有效能的管理
3. 確定個性化的管理行為，推動績效實現
三、績效反饋與員工開發
1. 客觀判斷-有理有據及時反饋
2. 工作反饋- BEST反饋四步法
3. 績效面談-改善行為發展自我
4. 階段性收益
1）掌握員工績效準備度判斷工具，提高工作委派的針對性
2）掌握四種管理行為分類辦法及行為要點
3）掌握績效面談的基本流程
4）了解員工開發的路徑
課程工具：
a診斷員工的工具：績效準備度
b有效的領導模型：情境領導
c工作反(fan)饋方法：BEST反(fan)饋法

第四講：高效溝通與資源整合
一、權力驅動與影響力驅動
1. 組織內資源整合的兩種方式
2. 橫向管理與縱向管理
案例分析：如何在權力邊界之外換取合作？
二、如何提高說服能力
1. 說服的障礙
2. 經典的說服模型：金字塔原理
實戰演練：如何通過邏輯化設計，提高說服的有效性
三、懸掛假設，理解為先
1. 聆聽的障礙
2. 3F聆聽模型：界定語言背后的真相
 發問的流程
4. 階段性收益
1）了解組織資源整合的兩種方式和權力驅動的局限
2）掌握通過溝通與說服獲取合作的基本技巧
課程工具：
a3F聆聽模型
b說服的經典模型：金字塔原理及其運用
c發問的五(wu)大技巧(qiao)

第五講：問題分析與解決
一、情境分析：幫您從大角度、多層次的分析中發現關鍵的問題
1. 你關注的關鍵問題是什么？
2. 關注焦點可以區分、細化嗎？
3. 在情境判斷中排列解決問題的優先順序是什么？
4. 您怎樣選擇適當的思維技巧并確定*的解決辦法？
二、原因分析：幫您運用科學、優選的對比法找出最可能的原因與機會
1. 您所關注的問題與觀察到的事實是什么？
2. 比較的事實是什么？
3. 如何確定*的比較方法？
4. 如何辨識及檢測可能的原因？
5. 選擇最可能原因
案例分析
三、決策制定：為您提供直接解決問題的方案
1. 您想決定什么？您決策的標準是什么
2. 闡明決策目的
3. 確定決策的標準，風險的評估、權衡
4. 與標準相比較，您的替代方案是什么
5. 每一個替代方案中的風險與機會是什么
四、計劃分析：為您設計預防問題、捕捉機會的有效措施
1. 希望的最終結果是什么
2. 確定必要的任務、職責及時限
3. 辨別可能出現的潛在問題與機會
4. 發生問題的原因是什么
5. 怎樣預防問題與增加可能的機會
6. 應急方案是什么？
7. 您充分利用機會的打算是什么？
8. 改進計劃
9. 階段性收益
1）學會面對不同問題和情境運用系統思維能力進行思考，有條理有步驟地分析和解決問題。
2）針對不同的意見和要求時，能往解決問題的方向引導，推動合作
3）當復雜或簡單的問題、決策和規劃時，團隊和個人能開展更快捷有效的工作
4）在基于事實（不是猜測或假設）的基礎上解決所關注的事件并澄清錯誤信息
5）通過出色的風險管理來更加有效地實施解決方案及改進措施
課程工具：
a情景分析工作表
b原因分析工作表
c決策制定工作表
d計劃分析工作表

管理核心技能訓練培訓