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中國企業培訓講師
讓培訓落地,別讓培訓費打水漂
 
講師(shi):崔洪(hong)濤 瀏(liu)覽次(ci)數:2601

課程描(miao)述INTRODUCTION

企業(ye)培訓系統建設

· 培訓經理

培訓講師:崔洪濤    課程價格:¥元/人    培訓天數:2天   

日(ri)程安排SCHEDULE



課程大綱Syllabus

企業培訓系(xi)統建(jian)設

【培訓對象】
企業總(zong)經理、人力資源總(zong)監、人力資源部長和培(pei)訓(xun)主管

【背景之一:管理困惑】
幾乎所有的領導都認為自己重視提高員工素質,而培訓工作者卻說自己要錢沒錢要人沒人;
培訓前,培訓成了解決問題的全部希望,而培訓后卻發現希望有多大,失望比希望還要大;
市場上,培訓課程多如牛毛,而適合自己的卻寥寥無幾;
平常大家都在說:“我們的員工素質不高、我們需要培訓”,而真的開始組織培訓,卻是“生產任務這么忙,哪有時間弄那些”。
培(pei)訓的(de)作用誰都懂,培(pei)訓的(de)難處有誰知,培(pei)訓啊,讓我如(ru)何愛上你?

【背景之二:課程困惑】
面對五花八門的廣告,我們終下決心,安排學習,可是:
有的課程:聽著很激動,想想很沖動,回來不知怎么行動,最后結果什么都沒動。
有的課程:培訓前感覺有效,聽課時只想睡覺,回來以后啥也不知道。
課程啊,讓我如何相信你?

【背景之三:講師困惑】
有些所謂的“大師”:頭銜一大堆,著作不老少,譜兒擺的挺大,價兒要的老高,說詞兒挺合老板胃口,就是沒有具體的操作方法;
有些所謂的“實戰派”:出身動轍“500強”,經驗貌似“海歸”,但似乎就沒考慮過中國的國情、企情、文化;
有些所謂的“互動派”:或象演戲,又唱又跳聲震天;或象說書,只講故事不做分析;或象游戲,拓展湊時間卻沒有思想的分享;
內部“講師”?哎,你就別提了,要么是沒水平湊時間,要么是有水平不會講, 低著頭、垂著眼,PPT、念一遍,還沒怎么著呢,下課了。
老師(shi)啊,讓我如何選擇你?

【背景之四:實施困惑】
培訓四步驟,我們都懂。可是:
培訓需求該向誰調查?調查問卷回收后,情況也是五花八門,我們又該如何分析提煉有用的信息?
怎樣保證培訓計劃的嚴肅性?
課程實施,什么情況下該送出去,什么情況下又該請進來?
課程實施,怎樣保證學員按時參與、積極參與?
課程實施,講課,案例,互動,拓展,沙盤,演練,討論,……,什么樣的形式才是最好的?
課程結束,滿意度調查就算評估嗎?如果不是,那什么算?
課程結束,評估分高,效果就一定好嗎?
課程結束,我們還需要做點啥?
老板問:為什么我們的培訓總是沒有效果? 
主管說:到哪里找適合我們的培訓課程?
培訓部門如何跳出“只會灌輸,無法落地”的坎?
如何變“要我培訓”為“我要培訓”?
設計的培訓課程如何滿足學員和公司的需要,有哪些方法和技巧?
如何讓(rang)高層管理者(zhe)重視培(pei)訓(xun)、讓(rang)友邦配合培(pei)訓(xun)、讓(rang)員工愿意參加培(pei)訓(xun)?

【課程收益】
通過本課程的培訓,您將能夠:
1、分解影響培訓效果的要素
2、設計企業培訓激勵政策和約束政策
3、設計本公司的培訓體系
4、明確本企業培訓管理的責任分工
5、設計本企業培訓工作流程
6、演示如何進行培訓需求分析
7、演示如何制定公司培訓計劃
8、掌握培訓實施的方法和流程
9、描述成人授課的特點和方法
10、演示崗位培訓的方法和技巧
11、描述企業最有實效的三種培訓模式
12、描述委外培訓的流程
13、描述的培訓評估相應的行動方案
14、描述(shu)內外部培訓師管理的有效(xiao)方法(fa)

【培訓時長】1天
【七步法學習方式】課(ke)前(qian)學(xue)習(xi)+理論講(jiang)授+實戰(zhan)演(yan)練+案例討(tao)論+行(xing)動學(xue)習(xi)+課(ke)后(hou)總結+實踐輔導

【主要內容】
注:
以下內容系講師根據以往其他客戶經驗暫定,具體簽訂協議后會進行課前調研,再根據調研結果進行調整;
課綱中已標注的案例,只占課堂實際案例的1/4左右;
每(mei)天(tian)課程的標準時(shi)長(chang)6個小時(shi),上下午(wu)各(ge)休息一次,每(mei)次15min,課時(shi)可(ke)能會根據課程進展、學員情(qing)況(kuang)調整延(yan)長(chang),但(dan)每(mei)天(tian)不(bu)超過半小時(shi)。

一、管理者的困惑
培訓之殤:★
為什么幾乎所有的領導都認為自己重視培訓,而培訓工作者卻說自己要錢沒錢要人沒人
為什么培訓前培訓是解決問題的全部希望,而培訓后卻發現希望有大失望就有多大
為什么市場上的培訓課程多如牛毛,而適合自己的卻寥寥無幾
為什么大家都在說我們的員工素質不高、我們需要培訓,而真的開始組織培訓時卻又說生產任務這么忙哪有時間弄那些
與某央企集團(tuan)人力資源部長對話產生(sheng)的兩(liang)篇微博

二、培訓不能落地的原因探究
領導需要什么樣的培訓
為什么領導會對培訓不滿意
培訓工作的三個保障★
從學習力的四個構成要素分析
從各類人員在培訓工作中的定位分析
從培訓工作五個流程的細節把控分析
培訓管理的(de)常見誤區

三、基于落地的培訓體系建立
完善體系對培訓工作的重要性
培訓體系建設關鍵
培訓戰略體系建設
培訓隊伍體系建設★
培訓管理網絡構成
培訓責任劃分
培訓管理人員隊伍構成
培訓經理的角色定位
培訓經理的工作職責
培訓經理的素質要求★
培訓師隊伍建設
培訓流程標準建設
培訓管理手冊
培訓程序文件
培訓政策體系建設★
激勵政策
約束政策
運營管理
培訓課程體系建設
管理課程體系
技術課程體系
技能課程體系★
培訓模(mo)式體系(xi)建設★

四、培訓流程五步的細節把控
員工培訓流程
培訓需求分析
培訓需求源自哪里
培訓需求的調查內容是什么
培訓需求的調查方法有哪些
培訓計劃編制
年度培訓計劃制定的流程★
臨時培訓計劃的制定流程
培訓經費的依據和測算
培訓組織實施
培訓實施前,為什么要進行培訓宣傳,如何做
委外培訓還是內部培訓
如何確定和培養內部講師(TTT)
如何選擇培訓機構
如何確定外部講師
如何檢查培訓課程的設計是否符合需要
培訓場地準備要注意哪些細節
怎樣看待培訓的方法(互動好就是好嗎)
培訓效果評估
思考:學不能以致用是誰的責任
克氏四級培訓效果評估模型
工具單:瘋狂英語式培訓效果評估★
培訓之后還要做點什么?
培訓監控
注:標記為重點(dian)內容(rong),★為作者(zhe)創新內容(rong)

企業培訓系(xi)統建設


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