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人才測評面試培訓

受訓對象：企(qi)業家、各(ge)級人(ren)(ren)力資源管理從業人(ren)(ren)員、各(ge)用人(ren)(ren)部門(men)管理人(ren)(ren)員、以及其他需要參與人(ren)(ren)才選拔的各(ge)類人(ren)(ren)員

【課程背景】 
“公司如果能總是雇用高效率的人員，公司的工資總支出將節省 50％。因為高績效的員工有高的產出。”現代的人力資源管理界普遍都認可“選對人比培養人更重要”這一理論，因此如何選對合適的人并將之放在合適的位置上是企業人才競爭力的第一步，而招聘與面試人員的專業程度將直接對這一結果起到關鍵性的作用。 
在一家企業(ye)(ye)(ye)(ye)里(li)面(mian)，所有的管(guan)理者都可能面(mian)臨(lin)選(xuan)才這一工(gong)作(zuo)(zuo)，如何配合人(ren)力資源(yuan)管(guan)理部(bu)(bu)門(men)設計(ji)好人(ren)才測評的環節和(he)(he)流程(cheng)(cheng)，以(yi)及(ji)在面(mian)試過程(cheng)(cheng)中如何提問和(he)(he)傾聽，將作(zuo)(zuo)為管(guan)理人(ren)員(yuan)選(xuan)才的基本功，也對(dui)企業(ye)(ye)(ye)(ye)的長遠(yuan)發展有著(zhu)舉足輕重的作(zuo)(zuo)用(yong)。本課程(cheng)(cheng)正是為了幫助(zhu)專業(ye)(ye)(ye)(ye)的人(ren)力資源(yuan)從(cong)業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員(yuan)、企業(ye)(ye)(ye)(ye)家、各部(bu)(bu)門(men)管(guan)理者以(yi)及(ji)所有可能參與(yu)人(ren)才選(xuan)拔工(gong)作(zuo)(zuo)的人(ren)員(yuan)設計(ji)和(he)(he)準備的，將給 與(yu)學員(yuan)一系列系統實(shi)用(yong)的解(jie)決方(fang)案。

【培訓目標與收益】 
1、幫助學員檢視目前的企業面臨的招聘管理方面的問題，提出改善建議； 
2、幫助學員掌握設計專業招聘面試流程的工作方法，讓面試工作更加高效流暢； 
3、幫助學員掌握實用的人才測評專業技術，從此看人“不走眼”； 
4、掌握結構化面試的提問和傾聽技巧，把握面試中的細微信息，判斷候選人是否符合要求； 
5、掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質； 
6、幫助用人部門與人力資源管理部門在招聘選才工作上更有效合作； 
7、培訓結束后有一(yi)套(tao)可操作性的工具（表單）可以直接(jie)運用(yong)到企業(ye)中。

【課程大綱】 
課前調研：檢視我們企業目前的招聘管理制度 
第一講 聘人決定成敗 
1. 人才——組織的核心資產 
造就成功的核心要素 
企業失敗之路 
量化人才決策的收益 
2. 認識“人”的復雜性 
勝任素質ynnStudio training 
勝任素質模型簡介 
3. 錯誤招聘術分析 
4. 如何設計企業的招聘流程 
現有招聘流程的檢視 
不同崗位（級別）招聘流程的設計 
5. 在招聘管理工作中(zhong)人力資(zi)源部(bu)門(men)與(yu)用(yong)人部(bu)門(men)的職責與(yu)分工 

第二講 招聘策略的制定 
1. 明確企業的人才策略 
人才策略與企業戰略與企業生命周期的關系 
吸引策略 
保留策略 
2. 招聘策略中的 5W1P 
3. 招聘需求的確定 
人力資源資源規劃與定崗定編 
用人部門招聘需求的核定 
4. 各類招聘渠道的選擇與比較 
常見招聘渠道有哪些 
如何選擇合適的招聘渠道 
打開思路尋找不尋常的渠道 
案例：如何分析各類渠道的有效性 
5. 招聘方案的設計 
6. 招聘成本的核算與控制 
7. 練習(xi)：如何做完整的招聘計劃 

第三講 選擇什么樣的人——繪制你的人才的圖標 
1. 考察哪些指標？ 
智商、經驗、性格、情商？ 
能力特征是基礎 
經理人的必備素質 
學會發現潛力ynnStudio training 
價值觀的重要性 
團隊與個人 
2. 清晰定義你的需求——設計人才綜合記分卡 
期望的績效目標（量化的成果） 
排序——評價崗位能力的優先等級 
分清主次并清晰定義 
制作人才選聘綜合記分(fen)卡（提供(gong)樣表） 

第四講 如何評估人才 
1. 高質量評估的價值 
2. 人才評估的一些常見方法及應用介紹 
簡歷分析 
紙筆測試 
心理測驗 
無領導小組討論 
情景模擬 
公文筐 
評價中心(xin) 

第五講 高效面試技巧 
1. 成功的面試 
什么是結構化面試 
為什么要做結構化面試 
結構化面試的設計方法 
針對不同崗位設計結構化面試問題列表 
面試前的準備 
導入面試的方法和技巧 
提問和傾聽的技巧 
用STAR模型進行深度挖掘 
解讀身體語言及細微表情 
2. 面試結束后怎樣做有效的評估ynnStudio training 
瞬間判斷 
需要幾輪評估？——設計初試復試的各個環節 
集體面試是否必要 
決策團隊的安排 
直覺與理性的思考 
3. 有沒有更加簡單的提問方法？用同樣的問題問不同的候選人 
電話面試——4 個問題剔除不合格的候選人 
升級面試——5 個問題選對適合的人 
專項面試——3 個問題獲取候選人更多的信息 
4. 第三方背景調查 
關鍵崗位為什么一定要做背景調查 
選擇背景調查的對象和方法 
5. HOTSHOT 評估方法讓評價更加有效 
6. 面試評估中的幾個誤區及避免方法 
7. 案例：完整的人才面試評估報告 
8. 練習及點評：設計各類崗位的面試流程及面試問題 
9. 模擬面試與(yu)點評(ping) 

第六講 
人才錄用與反饋 
1. 員工錄用的 4 個關鍵步驟 
2. 初步錄用的 5 個原則 
3. 招聘效果評估 
4. 如何融入人才 
人才融入的三個波段 
人才融入的六種陷阱 
管好融入的進程 
關注新人關注的問題 
課后附贈（部分）： 
《用人需求表》ynnStudio training 
《招聘計劃表》 
《招聘成本分析》 
《人才選聘記分卡》 
《面試評估表》

講師介紹:
林恩老師
應用心理學（人力資源管理方向）碩士、實戰派培訓師、咨詢師。
人力資源管理思考者、實踐者。
曾經在國內電子五強企業及世界 500 強汽車制造企業擔任人力資源高級管理職務。
多年來一直致力于企業人力資源管理領域的實踐和研究，將心理學和管理實踐結合起來，研發出一系列針對企業各層管理者獨具特色的“管理心理學 +人力資源管理
+ 管理實操技能提升+ 管理素質強化”等的系列培訓課程。
林恩老師的課程結合管理學、心理學、人力資源管理等相關知識和原理，以解決問題為導向，視角獨特、新穎，案例緊貼行業及企業的運營現況，極具可操作性和指導性；采用互動式教學，深入淺出，氣氛活躍、輕松且不失幽默，富感染力、滲透力和影響力。
擅(shan)長(chang)領域：為(wei)組織建(jian)立(li)人才測(ce)評體(ti)系以及績效考核體(ti)系

人才測評面試培訓