課程描(miao)述(shu)INTRODUCTION
中(zhong)層經理人力資源管(guan)理能力提升(sheng)
日程安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
中層經理人力資源管理能力提升
課程背景:
員工流失率高,看起來滿意度還不錯的員工,實際帶來的業績產出并不高,獎勵和懲罰在90后面前似乎都實效了……這些都是什么原因導致的?我如何選對人,用好才,激活組織?
人才的選拔、留任和發展一直是企業制勝的關鍵。每一位經理都應肩負這個重任,因為直線部門經理比起人力資源部門對員工的管理更為直接和詳實。現代企業管理要求從老板到直線經理人人都是人力資源管理者,但這方面正是大多數企業的薄弱環節。
本課程針對經理在人力資源管理方面經常會遇到的問題,在我們的職責及可控制的范圍內,圍繞經理“留住人才、激活潛能”這個中心主題,以提升員工敬業度為切入點,全面詮釋經理人在人力資源管理中的職責、定位、招聘甄選、工作目標的設定、人崗匹配、工作輔導、激勵等方面必備的技能、方法和工具。
并引入“積分制管理“的先進績效管理方法,讓學員對90后的員工,00后的孩子都能開展”有效引導其行為“。
本課程被客戶認為是市場上對職能經理最有幫助的“非人”課程。
課程收益 :
1.理解組織管理的不變的基本規律,讓你可以更好的應對變化的環境和人
2.知道90后要什么,他們的獨特個性,學會換位思考
3.掌握人力資源管理的基礎理念、定崗定薪的常見模型
4.掌握激勵下屬的內功心法,快速提升團隊的整體素質和工作效率
5.掌握(wo)招(zhao)人(ren)、育人(ren)、用人(ren)、留人(ren)、減人(ren)的(de)技術與技巧。
課程設計特色:
1.課前溝通:通過課前與企業的深度溝通,了解需求,在雙方達成共識的課程“3O“(Objecet課程目標、Outcome課程成果、Output課程輸出)基礎上,設計課程流程,并與企業再次確認后,提供學員手冊。
2.課中調試:課程中結合學員的精神狀態和背景,即時調適,通過微調引導工具、案例、設計問題等方式,達到課堂*效果
3.課后反饋:課后一周內,根據老師在課堂上觀察到的“事實”,作出分析,并結合自己多年的管理經驗,給出適度的建議。
授課模式:
1.理清思路——結合企業現實的人力資源管理難題,通過“實際案例”讓學員現場“照鏡子”,自己找到答案。
2.講清套路——套用工作中實際場景,讓課程內容通俗易懂;所有套路用“工具”形式呈現,課后無須二次轉化,拿來即用。
3.反復演練——聚焦工具,課堂反復演練,導師專業指導,學員們在課上直接掌握方法
4.現場糾錯——在包括案例研討、視頻觀摩、小組研討、角色扮演等多元化的培訓形式中,現場糾錯,回家實戰,PDCA。
課程時間:2天,6小時/天
課(ke)(ke)程對(dui)象(xiang):本課(ke)(ke)程案(an)例設計與程度適合企(qi)業中層(ceng)、基(ji)層(ceng)管理(li)者。
課程大綱
第一講:認識組織管理
一、管理是什么?
1.資源與目標
2.所有人離職的原因都不是他離職的原因
解讀&研討:通過解讀2016物業行業人員流動分析報告,研討你所在企業人員流動主要原因。
二、組織管理的三大不變規律在你的組織實踐程度?
1.管理與績效
2.管理與分配
3.管理與經營
三、變化的時代與人
1.創意時代的驅動力
2.創意精英與賦能
3.90后最需要什么?
測評:識別你的內驅力
研討:非物資激勵對于員工的驅動力
附表(biao)(biao):成就動(dong)機測(ce)評表(biao)(biao)
第二講:認識人力資源管理
一、基礎中的基礎——崗位分析與定級
1.基業長青與人才梯隊建設
2.定崗定級的流程和方法
3.任職資格:知識、經驗、技能、其它
4.關鍵崗位勝任力模型構建:冰山下的部分
5.職位說明書的有效描述
案例分析:M公司的維修工程師崗位評估的小風波;
現場建模:本企業某崗位(現場投票最多的崗位)的勝任力模型
現場輸出:該崗位的職位說明書
參考:某知名企業勝任力模型
附表:職位說明書樣表
附件:常用勝任(ren)力素質大全
第三講:選對人
一、人才是選出來的還是養出來的?
招聘面試的重要性:招錯人的代價(案例分析題)
二、人才選拔的6大核心理念
三、提高人才選擇命中率的4S法則
1.標準(standards):我們需要什么樣的人才?
2.尋找(sourcing):通過什么渠道找到合適的人才
3.篩選(screening):通過什么方法判斷候選人具備我們所需要的能力?
4.鞏固(securing):如何確保我們看中的人才接受聘用?
小組研討:選拔維修工程師的4S
四、BEI結構化面試技術
結合第二講輸出的崗位勝任力模型和職位說明書,在學習不同勝任素質的結構化面試問法后,現場模擬。
1.BEI行為面試——STAR法則
2.情景模擬法
3.提問與追問技巧
4.如何給應聘者挖坑/搭橋
視頻觀摩:職來職往的一次現場面試
現場輸出:針對第二講中輸出崗位設計結構話面試問題清單
現場模擬:一對一結構化面試
附件:結構化面試面試官手冊
附表:綜合面試評價紙
附件:BEI問題清單
招(zhao)聘法則:不要相信你的直覺
第四講:打好人才保衛戰
一、薪酬設計——常見方法
1.如何確定編制的工具方法
2.業務數據分析法;
3.勞動效率定編法;
4.比例法;
5.預算控制法;
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.為什么要職位評估;
2.常見的職位評估的工具介紹;
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.如何進行薪酬調查;
3.如何處理薪酬調查的數據;
4.如何確定薪酬水平;
演練:某企業職位群描述,計算該職位中位值級差;
四、薪酬與能力的關系
1.薪酬為什么需要和能力掛鉤?什么情況下需要與能力掛鉤;
2.如何評估員工能力;
3.加薪是以能力為核心,還是以業績為核心;
五、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1.幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2.幾種模式優缺點的對比;
3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設計與外部因素的影響
案例分析:通過某上市公司案例研討:
1.老總的獎金究竟該不該發?
2.項目經理的獎金究竟該不該發?
七、如何有效落實績效管理
1.進行績效管理變革
1)管理理念、工作目標、工作過程
2.執行績效管理流程
1)績效目標制定
視頻觀摩:如何讓個人目標與組織目標有效結合
2)績效輔導與執行
3)績效評價
4)績效反饋
3.走出績效管理誤區
1)過度E化
2)短期激勵
八、創新績效管理——積分制
1.什么是積分制?
2.什么是積分制管理?
3.積分管理模式的好處:
1)用積分驅動制度的執行力
2)用積分打造員工的榮譽感與羞恥心
3)用積分降低公司的管理成本
4)用積分留住公司的核心人才
5)用積分打造健康的企業文化
4.積分管理模式具體操作:
1)建立積分池
2)打造獎金池
案例學習:龍光物業通過積分制變革管理系統,3個月后,保安流失率從80%降到10%,半年后,物業費收繳率從81%提升至94%。
現場實操:設計你企業關鍵崗位的積分制游戲規則
附件:積分制崗位績效改進模版
九、績效輔導(績效管理核心)——套路很關鍵
1.輔導與教練式輔導
2.CROW套路
現場實操:如何用GROW套路問題領導真正關心的問題
1.教練式績效輔導內功心法
1)KP1:維護自尊,增強自信
2)KP2:仔細聆聽,善意回應
3)KP3:尋求幫助,鼓勵參與
4)KP4:分享觀點,傳情達理
5)KP5:給予支持,鼓勵承擔
現場實操:三人一組,互為教練,內功心法綜合練習,及觀測記錄(lu)
第五講:人才梯隊建設與人才發展
一、基于勝任力的人才發展建設
二、識別職業路線中的關鍵職業階段
三、提供不同階段的發展型支持和干預
四、建立評估與推出機制
案(an)例參考:某中型企業的(de)人才梯隊建(jian)設地圖
中層經理人力資源管理能力提升
轉載://citymember.cn/gkk_detail/31125.html
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