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人才招聘面試與甄選技術課程

課程背景：
企業如何招聘到德才兼備的人才？如何在面試的過程中，對候選人進行深入的能力甄選？如何識別候選人的語言陷阱？如何甄選到真正符合公司企業文化的良才？面對候選人的茫茫人海，如何甄選出企業所需的人才？已經成為了企業管理者面臨的共同難題。在實際操作過程中，企業招聘時間長，甄選人太多，面試時間短，因此很難從各方面完全細致的考察一個人。所以如何在短時間內通過有效的選拔工具來篩選人才，就變得非常重要和非常有必要！
課(ke)程以專業技術選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)工(gong)具(ju)來甄別候選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人過去的(de)(de)(de)知(zhi)識、經(jing)驗及能(neng)力等，從而預(yu)測該候選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)人是否能(neng)勝任未(wei)來崗位。課(ke)程同步基于結構式(shi)面談問題(ti)的(de)(de)(de)設計來展(zhan)開面試(shi)官提問技巧，讓面試(shi)官擺脫固有經(jing)驗主義(yi)(yi)、無經(jing)驗主義(yi)(yi)及老套路主義(yi)(yi)的(de)(de)(de)面試(shi)誤區，徹底改善面試(shi)官傳(chuan)統面談方法的(de)(de)(de)缺失。透(tou)過工(gong)具(ju)給(gei)付使面試(shi)官獲得到有效(xiao)實(shi)用的(de)(de)(de)選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)才(cai)技能(neng)和技巧，解(jie)決企業人才(cai)甄選(xuan)(xuan)(xuan)(xuan)難題(ti)！

課程收益：
▲ 了解招聘面試官在職位描述撰寫上常犯錯誤，并掌握掌握高點擊率JD撰寫技巧
▲ 懂得如何有效篩選簡歷，并在收集準確行為信息及評定候選人動機匹配時更加自信
▲ 輕松學習到招聘面試官選拔面試的提問工具，并能掌握及應用面談詢問及跟進技巧
▲ 應用工(gong)具客觀評(ping)價候選人(ren)、預測(ce)他們(men)關鍵的(de)(de)能力(li)表現(xian)，并作出更加準(zhun)確的(de)(de)留用決策

課程對象(xiang)：企(qi)業(ye)中高級管理者、人力資源管理者、企(qi)業(ye)各級管理者

課程大綱
導入：企業甄選候選人視頻觀看
1、你會選擇誰？
2、勝任此崗位的要求和條件是什么？
3、崗位勝任(ren)的(de)四大維度(du)是(shi)什么？

第一講：企業人才面試甄選的價值
一、為什么企業需要開展招聘與面試
1、招聘面試需體現組織價值利益
2、招聘面試需完善崗位配置執行
3、招聘面試需協力業務開發拓展
研討：為什么業務部門編制和招聘需求在不斷增加？
二、企業如何開展招聘與面試工作
1、搞清楚崗位說明書是什么？
2、弄明白什么是崗位工作執掌
3、寫清楚JD任職要求詳細內容
練習：如何應用四維度法擬寫招聘JD
三、如何凸顯企業人才面試甄選的價值？
1、企業人才面試甄選需系統化運作
2、企業面試官面談需技術與技巧化
3、企業對候選人評估需崗位維度化
反思：面試官面試提的問(wen)題都是(shi)(shi)什么(me)類型(xing)？是(shi)(shi)否得體？是(shi)(shi)否可以挖掘候選人真實信息？

第二講：企業人才面試甄選的維度
一、候選人知道什么？
1、候選人知識是如何獲取的？
2、候選人的知識該如何評估？
3、候選人知識用什么方法來面試？
案例：如何判定候選人知識是否有效獲取？是否符合崗位目標？
二、候選人做過什么？
1、候選人經驗是如何獲取的？
2、候選人的經驗該如何評估？
3、候選人經驗用什么方法來面試呢？
研討：如何從候選人經驗中提取出關鍵能力項？
三、候選人能做什么？
1、候選人能力是如何獲取的？
2、候選人的能力該如何評估？
3、候選人能力用什么方法來面試呢？
評估：能力的定義及關鍵行為是什么？基層管理管崗需要多少項基本能力？
四、候選人個性特征是什么？
1、候選人個性特征：喜歡什么？不喜歡什么？
2、企業內部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
3、企業外部環境候選人喜歡/不喜歡什么？
研討(tao)：如何在面試過程中(zhong)挖掘出候選(xuan)人喜(xi)歡什么(me)(me)？不喜(xi)歡什么(me)(me)？

第三講：企業面試官面試能力的塑造
一、面試官如何篩選候選人簡歷
1、三性原則篩選簡歷
2、四個目標初評簡歷
3、評估簡歷的問題點
4、行為性面試問題清單
練習：如何高效快速的篩選簡歷是否符合崗位要求？
二、面試官如何對候選人提問
1、什么是理論性問題？
案例：你認為成功晉升經理上來后要做的最重要三件事是什么？
2、什么是引導性問題？
案例：在工作中，你是不是很喜歡團隊合作？
3、什么是行為性問題？
案例：這件事的結果怎么樣？
4、面試官如何有效追問？
練習：如何將面試(shi)官的引導性問(wen)題和(he)理(li)論性問(wen)題修改(gai)為(wei)行(xing)為(wei)性問(wen)題？

第四講：企業人才甄選評估與留用決策
一、行為性事例的匯總評估
1、候選人行為性事例匯總和評估
2、行為性事例的正面和負面價值
3、候選人不完整行為性事例評估
4、候選人假的行為性事例的評估
討論：多面試官面試同一候選人的時候，評分標準不一致該如何處理？
二、企業如何做出留用決策
1、關鍵行為能力是否符合崗位目標？
2、非關鍵行為能力是否可快速提升？
3、甄選四維度評估法則做出留用決策
互動：你是喜歡(huan)用低(di)于崗位(wei)要求的候選(xuan)人？還是喜歡(huan)用超(chao)出崗位(wei)要求的候選(xuan)人？

人(ren)才(cai)招聘(pin)面試與甄(zhen)選(xuan)技術課程