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關鍵下屬的標準課程

【課程背景】
在職場中，無論層級，只要是擔任下屬的角色都需要具備一系列自我管理的能力和技巧，這對于員工完成任務和個人的職業發展都至關重要。然而，很多員工幾乎都能與平級或下屬處理好關系，完成在工作任務上的協作與配合，但和自己的上司如何相處、溝通是一項極具壓力和挑戰的問題，與上司關系近了被人說“拍馬屁”，關系遠了被人說“情商低”；工作全力以赴怕“功高蓋主”，工作量力而行怕“內卷躺平”等等，尤其在互聯網時代，受自媒體的影響，很多下屬會將個人的能力不足歸咎于上司的負面管理等等。從本質上講，這些僅供娛樂的視頻和負面能量最終會影響的是員工個人的職場生存和職業發展，導致自身無法勝任合格下屬的角色，從而對工作和上司產生了負面影響，比如：沒有達成工作結果，認為是上司管理不當，從沒有考慮到個人能力不足；從來不主動向上司溝通匯報，只等著上司詢問進度；不理解上司的意圖，認為是上司沒表達清楚；總是向上司詢問解決辦法，自己沒有思考要如何解決；出現問題第一時間找不挨批評的借口，而不是主動承擔和解決；受到上司的批評認為是上司處事不公，從不在自身找問題；不被委以重任，認為是上司故意冷落，而不審視自身缺點和短板，等等。
本次課程(cheng)的(de)宗旨在(zai)于幫(bang)助(zhu)員(yuan)工克服以(yi)上問題，成(cheng)(cheng)為(wei)一名優(you)秀(xiu)的(de)下(xia)屬(shu)，提升自我能(neng)力(li)(li)以(yi)及與(yu)上司的(de)工作協(xie)作效(xiao)果，并基于企業對關(guan)鍵崗位的(de)人(ren)(ren)(ren)才需求和對人(ren)(ren)(ren)才的(de)發展和培(pei)養，以(yi)場(chang)景化(hua)教學(xue)的(de)形式，讓學(xue)員(yuan)在(zai)面對上司的(de)職(zhi)業情境中，學(xue)會(hui)用(yong)溝(gou)通工具和職(zhi)業技能(neng)解(jie)決(jue)與(yu)上司協(xie)作的(de)問題，達成(cheng)(cheng)工作共識和工作結果。成(cheng)(cheng)為(wei)關(guan)鍵的(de)下(xia)屬(shu)，能(neng)夠有效(xiao)地與(yu)上司溝(gou)通合(he)作、迅速適(shi)應(ying)變化(hua)，是上司對員(yuan)工的(de)期(qi)待(dai)，更是企業希望員(yuan)工能(neng)夠持續提升的(de)個人(ren)(ren)(ren)能(neng)力(li)(li)，這(zhe)對于個人(ren)(ren)(ren)的(de)職(zhi)業發展和企業的(de)長期(qi)發展都具有重要意(yi)義(yi)。

【課程收益】
幫助員工認識自我提升的重要性，樹立積極的職業態度和價值觀。
培養良好的溝通技巧，建立與上司的良好工作關系，實現高效協作。
提升自我管理能力，包括目標制定、工作計劃和優先級管理等方面。
13個場景化案例的還原，從多角度、多維度進行體驗和自我察覺。
13個解決問題的方法和工具， 在思維、能力、實操方面進行綜合提升。
采用視頻、案例、影音、研討等多元化教學形式，讓學員主動參與，自行覺察。
實現個人職業(ye)發展，為提升自身能力打下堅實的基礎，為更高層(ceng)次的職位做好準備。

【課程對象】
中層管理干部、企業關鍵(jian)崗位員(yuan)(yuan)工、骨干員(yuan)(yuan)工、人才(cai)發展對象等

【課程大綱】
第一部分：向上管理的意義是什么？下屬為什么要學會向上管理？
向上管理的定義
向上管理是作為下屬去管理上司，給上司安排工作嗎？
向上管理是和上司搞好人際關系，讓上司對自己“好”一點嗎？
向上管理的意義
向上管理的常見誤區
向上管理的理念及目標
向上管理的重要性
上級管理者的五大職業角色
上級管理者和下屬的相互作用
下屬滿足對上司的職業需求
上司保持對下屬的工作期待
向上管理的維度及常見誤區
下屬的應激反應：向上管理的十大常見問題
上司的誤會誤解：向上管理的十大影響話術
向上管理的五大誤區
有(you)效(xiao)向上管理(li)的五(wu)大原則

第二部分：如何成為上司的關鍵下屬？關鍵下屬需要具備什么？
作為下屬的定位
學會向上管理就一定能成為關鍵下屬嗎？
向上管理是工作方法，關鍵下屬是職業角色
普通下屬，貫穿工作閉環的執行者
合格下屬，進行工作始終過程的組織者
優秀下屬，主導工作目標保證計劃的檢視者
重要下屬，有效安排工作達成結果的促動者
請問在剛才的活動中，哪個角色是上司的關鍵下屬？
體驗式游戲：《筷子建橋》
關鍵下屬的標準
關鍵崗位和關鍵下屬的不同
看歷史朝代的君王的關鍵下屬
關鍵下屬的標準和發展模型
從角色的角度看關鍵下屬需要做的“人”—工作能力
從工作的角度看關鍵下屬需要做的“事”—工作方法
關鍵下屬的向上管理
關鍵下屬正確的工作行為
關鍵下屬合適的團隊現象
關鍵下屬與上司的合作關系(xi)

第三部分：基于真實場景化工作的問題，需要如何進行向上管理，采用哪些解決方法？
職場現象：下屬匯報工作沒有重點
工作問題：不知道上司需要聽取內容的重點，匯報時間長，匯報內容不清晰
思維轉變：工作導向制
方法解析：《結構化匯報法》（結論、成果、重點、跟進）
案例研討：《不愛聽的“流水賬”》
職場現象：下屬不主動匯報工作進度和階段情況
工作問題：工作效率低；確實沒完成階段性工作；等著上司詢問，問一點說一點
思維轉變：積極主動思維
方法解析：《階段性目標工作法》（一級達成目標、二級規劃目標、三級行動目標）
案例研討：《天天都在“擠牙膏”》
職場現象：下屬將工作有套路的推脫給上司
工作問題：工作心態極端，工作態度和思想意識“躺平”，不會尋求上司的幫助
思維轉變：背上下屬的猴子
方法解析：《PREP溝通模型》（結論、事例、依據、重塑）
案例研討：《誰的工作？》
職場現象：下屬抱怨上司給予的工作太多、難度太大
工作問題：個人工作能力不足；工作本身沒做到位；不求上進等
思維轉變：《跳騷效應》
方法解析：《職業規劃六問法》（角色、定位、事業、成長、周期、成果）
案例研討：《開多少錢，干多少活》
職場現象：下屬沒有讓上司對其工作有信心
工作問題：異想天開的發散式工作思維；過度想展示自身能力；缺少工作說服力
思維轉變：《安慰劑效應》
方法解析：《STAR情景應對法則》（情景、任務、動作、結果）
案例研討：《我辦事，您放心》
職場現象：下屬不知道如何向上司承認錯誤
工作問題：不清楚問題的核心；只會承認或轉移錯誤；沒有提出改正方案等
思維轉變：《火爐法則》
方法解析：《SCI表達模型》（情景、沖突、影響）
案例研討：《領導，我錯了》
職場現象：下屬不會向領導展示個人工作成果
工作問題：將功勞歸于自己；過度自我膨脹；欠缺表達能力；愛出風頭、強風頭等
思維轉變：《光環效應》
方法解析：《三步主題表達法》（吸引、給利、收網）
案例研討：《我干得不錯(cuo)吧》

第四部分：基于上司與下屬的隸屬關系，需要如何成為關鍵下屬，采用哪些解決方法？
職場情景：下屬不會贊美上司
個人短板：不會表達；怕表達錯誤或過于明顯；怕引起上司反感等
思維轉變：《皮格馬利翁效應》
方法解析：《FFC贊美法》（感受、事實、對比）
案例研討：《精準的拍在馬蹄上》
職場情景：下屬和上司的意見不統一
個人短板：在專業領域上所出現的“對事不對人”的矛盾
思維轉變：《木桶原理》
方法解析：《非暴力溝通四維度》（觀察、感受、需要、請求）
案例研討：《專業的事情交給專業的人做》
職場情景：下屬達成工作結果，卻沒有執行上司的要求
個人短板：下屬和上司的信息不對稱；下屬沒按照上司的規定和要求完成工作等
思維轉變：《知識詛咒原理》
方法解析：《喬哈利溝通視窗的應用》（公開區、隱蔽區、未知區、盲區）
案例研討：《結果不是都一樣嗎？》
職場情景：下屬被上司問到對其他同事的評價
個人短板：不敢表態；不會表態；不好表態；直接表態卻適得其反等
思維轉變：《投射效應》
方法解析：《AAA/AID反饋模型》（行為、評價、贊美/行為、影響、期待）
案例研討：《你覺得誰表現的更好？》
職場情景：下屬面對上司表揚的反應和表達
個人短板：只會“謝謝領導”；只會“繼續努力”等
思維轉變：《赫洛克效應》
方法解析：《六項“謝謝+”》（謝謝+表現/+態度/+謙虛/+團隊/+感受/+反饋）
案例研討：《突如其來的春風》
職場情景：下屬向上司反應負面情緒的問題
個人短板：下屬沒意識到關鍵問題；只會向上司反饋清晰等
思維轉變：《踢貓效應》
方法解析：《FOSSA負面情緒反饋模型》（感受、目標、現狀、解決、行動）
案例(li)研討：《擊(ji)鼓鳴冤》

第五部分：作為關鍵下屬，在團隊中扮演哪些角色？對企業發展起到什么作用？
團隊發展的周期和關鍵下屬的角色
初創期—高效的執行者
發展期—價值的創造者
沖突期—事物的協調者
穩定期—氣氛的激勵者
瓶頸期—問題的決策者
團隊不同層級和關鍵下屬的作用
組織層級的維度
《雨傘效應》
關鍵下屬的作用
關鍵下屬的職業發展和企業作用
成為關鍵下屬就是成為“賦能型”員工
成為關鍵下屬就是為個人謀職業發展
成為關鍵下屬(shu)就(jiu)是(shi)為滿足企業(ye)的人才需(xu)求

第六部分：課程總結與反饋
課程回顧
游戲《急速總結》
復盤分享

關鍵下屬的標準課程