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核心人才打造課程

前 言：
本為規劃貴司提升業務高管，總經理，分公司總經理副總等業務組織能力及核心人才打造建設技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業務隊伍，對公司的發展帶來一定的幫助。
本(ben)案經xxx企業管理咨詢有限公(gong)司(si)貴公(gong)司(si)貴司(si)了(le)解本(ben)次(ci)課程需求情況，擬訂調整(zheng)本(ben)培訓規劃書(shu)，以為施行之依據。我們(men)希望能(neng)夠(gou)為貴司(si)貢獻(xian)一份力量，同時也希望雙方(fang)(fang)能(neng)夠(gou)在具體(ti)細節方(fang)(fang)面進行深入(ru)的探(tan)討(tao)。

課程目標：
掌握從戰略目標到組織能力，如何精進戰略-找到真正的差距
掌握組織核心能力分析與規劃，學會使用相關工具，做整體診斷
學會從組織能力到關鍵崗位、關鍵人才布局，學會人才盤點分析差距和制定行動計劃
掌握核心人才選拔與人才培養，學會用教練領導培養人才
掌握高績效組織-團隊培養，學會選人，管人，帶人的技巧
掌握(wo)人(ren)才激勵(li)與(yu)績(ji)(ji)效管理(li)體系的核心(xin)-主要績(ji)(ji)效指(zhi)標制定與(yu)分解(jie)，以及績(ji)(ji)效面談的技巧

學員對象：
總經(jing)理(li)，分(fen)公司總經(jing)理(li)，副總經(jing)理(li)，業務部門負(fu)責(ze)人，中高層管理(li)干(gan)部等(deng)

課程大綱與訓練方法：
第一單元：從戰略目標到組織能力
一、組織能力為何重要?
企業持續成功 = 戰略方向 X 組織能力
組織能力的戰略成功的作用
組織能力源于企業成長的過程，是組織獨特的DNA
二、戰略的四大循環作用
推動-經營活動
指導-資源投入
界定-生存利基
建立-競爭優勢
三、企業對戰略應有的認知
知覺：對企業本身所處環境之變化趨勢的認識
規劃：企業面對環境變化的基本因應構想
實踐：實現戰略之高度行動力（資源）。
回饋：關鍵差距與修正
四、從戰略目標到組織能力
戰略意圖-公司對持續發展的基本設想
市場洞察-對外部環境變化的敏銳觀察
戰略焦點-因應環境的有效舉措
描述戰略-戰略澄清-戰略地圖形成
衡量戰略-指標與重點-平衡計分卡
功能戰略-部門職責與價值鏈-結構型KPI
管理戰略-責任分解-個人PBC
五、如何精進戰略-找到真正的差距
什么是業績差距
什么是機會差距
選出關鍵差距
六、輸出：差距(ju)分析

第二單元：組織核心能力分析與規劃
一、未來組織戰略的核心能力分析工具
宏觀分析-競爭動向-客戶分析
宏觀趨勢分析-PEST分析法
行業分析-集中度分析法
行業分析-價值鏈分析法
行業分析-五力分析模型
需求與市場環境分析法
競爭態勢分析法
組織成功關鍵能力KSF分析法
二、找出戰略成功的核心能力
戰略成功的*S-成功關鍵因素
找出企業現在比較欠缺的因素
戰略成功所需核心關鍵人才
盤點戰略成功所需人才的能力要求
構建戰略成功所需核心關鍵人才的能力
如何成功的與現在人才能力匹配及差距
三、輸出：組(zu)織能(neng)力的規劃模板(ban)

第三單元：從組織能力到關鍵崗位、關鍵人才布局
一、從組織能力到關鍵崗位、關鍵人才布局
戰略目標指引下的人才需求
人才現狀盤點
制定縮短差距的行動計劃
二、關鍵崗位、關鍵人才布局
關鍵崗位和人才布局
人才和能力的差距及挑戰 – 欠缺哪些能力
獲得-內部獲取，及時培養，外部獲取
激勵與保留
基于關鍵任務的關鍵崗位與核心人才識別
三、業務組織人才能力發展與盤點
人才戰略
職位/能力體系
人員盤點
人才供應
人才培養
四、人才盤點的方法論與*實踐 
人才盤點的流程和基本原則 
人才盤點的工具方法---識別關鍵崗位、識別潛力、九宮格等 
人才盤點的結果應用---個人發展計劃、領導力發展地圖等
五、輸出要求：
各部門識別出關鍵崗位（關鍵崗位員工業績表現+關鍵崗位員工勝任情況+關鍵崗位流失率及原因分析
各部門劃出人才九宮圖模型
對(dui)關鍵人才實施(shi)IDP保留計劃

第四單元：核心人才選拔與人才培養-教練領導力
一、構建人才選拔體系及實戰技巧
明確人才需求，完善人才崗位需求說明
設定和明確企業所需人才的崗位信息、需要儲備的人才數量 以及如何為人才規劃自身發展路徑；
建立完善崗位說明書，工作分析要準確到位，對實際工作要 求與職務說明、任職資格說明不符的，及時進行評估、再調整。
人才引進 
按照公司發展規劃、每年的人力資源編制制定招聘計劃， 計劃有預算、有時間、有步驟、有具體實施方案；
建立有效的各類人員招聘渠道，并定期評估渠道效果，為渠道選擇提供依據；
結合崗位工作特點，制定合理的招聘流程，規范招聘實施過程，策略性選擇筆試、面試、性格測試、心理測試等多種考評工具
人才選拔 
任職能力評估。
對內部人才進行選拔任用，組織選拔儲備干部，從考核優秀、 有特別成績貢獻的干部中選拔重點培養對象； 
選拔培養對象實行用人單位及聯合體提名的方式，
建立儲備人才追蹤檔案， 
業務人才體系培養-領導力與關鍵人才能力建設
人才識別-清晰明確的人才細分及對于不同群體的管理方式
能力發展-針對未來的領導力發展活動與項目
繼任計劃-規避企業戰略實施時的人才風險
職業發展-設置規范的計劃，為高潛力員工配置快速發展的職位
人才體系培養-領導力與關鍵人才能力建設（勝任力）-工具
勝任力模型的行為事件訪談法介紹（BEI技術）
BEI行為事件訪談法的STAR提問技術
業務部門人才培養與學習發展三大模式
SCL模式-學習發展支撐戰略執行
JCL模式-從崗位工作職責出發，根據工作職責要求分析所需能力，形成相應的學習內容
PCL模型：從工作績效出發，通過一系列學習活動的設計，達到改善關鍵工作行為，提高工作績效的目的
人才培養之道-成為教練式領導
精準目標
理清現狀
關鍵價值鏈
確認教練需求和目標 
商定具體開發要求 
制定詳細的教練計劃
完成教練任務，開展教練活動
活動回顧與績效改善計劃
教練型領導力的核心技能
傾聽的技能                  
發問技能
區分技能
回應技能
教練型領導力工具與技巧 
SMART技巧
FEBC管理教練技巧
關健價值鏈管理的教練技巧
訂立行動目標的三步曲教練技巧
制定行動計劃的管理教練技巧
面談技巧
行動中TOTEA管理教練技巧
行動后(hou)跟進的ABC的訓(xun)練技(ji)巧

第五單元：人才激勵與績效管理
績效管理技巧
落實營運策略至個人目標
績效管理制度的執行
績效管理體系設計
主要績效指標 (KPI) 選訂 
KPI 如何量化才可以有效衡量
領先指標與落后指標的定義與運用
「平衡計分卡」四大構面主要績效指標(KPI)解析
構建企業績效管理地圖-KPI定制
發展策略目標
發展與評選關鍵績效指標
建構KPI的因果關系
依據關鍵成功因素發展行動方案
建構KPT的因果關系，形成企業獨具競爭力的戰略績效地圖
訂定指針目標值
擬定行動方案
持續改善技巧-績效面談與評估 
目標的執行
目標達成管理與評估
績效評估
實現激勵政策的手段
組織激勵（薪酬制度）
工作激勵
管理的機能(neng)性激勵(li)

核心人才打造課程