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團隊領袖轉型課程

課程介紹：
在劇烈變(bian)革的市場環境下，企(qi)業員工(gong)(gong)的素(su)質結構、思維(wei)方式、價值(zhi)取向已(yi)經發(fa)(fa)生了根本性的變(bian)化，管(guan)(guan)理(li)者任(ren)然沿用(yong)過去(qu)“管(guan)(guan)人理(li)事”的觀念(nian)，接受(shou)傳統管(guan)(guan)理(li)課程的培訓，顯然已(yi)經不能適(shi)應需(xu)要。他們(men)必須(xu)去(qu)構建全新的管(guan)(guan)理(li)思維(wei)，采用(yong)更適(shi)合這個群體的激(ji)勵方法(fa)，去(qu)發(fa)(fa)現新生代員工(gong)(gong)的優(you)勢需(xu)求(qiu)，讓他們(men)的自主意識得到發(fa)(fa)揮，幫助(zhu)他們(men)尋找工(gong)(gong)作的樂趣，從而弱化時(shi)代和(he)成長環境在他們(men)身上表現出的“短板(ban)”。傳統的團隊領(ling)袖也必須(xu)轉型，成為一(yi)個領(ling)導(dao)型（擁有領(ling)導(dao)力(li)）的團隊管(guan)(guan)理(li)者，一(yi)個權利和(he)魅(mei)力(li)相得益彰的成長“教練”，以及(ji)員工(gong)(gong)職業生涯的導(dao)師，這也是時(shi)代賦(fu)予當代管(guan)(guan)理(li)者的使(shi)命。

課程目標：
一、改變固有認知，重新審視管理
二、了解新生代，收獲信任關系
三、喚醒內驅力，減少管理成本
四、激發優勢需求，創造成就感
五、雙贏(ying)收(shou)益，成長與業績(ji)相得益彰

課程對象：
各層級管理者

課程提綱
第一章
認知當代管理與管理者
一、當代管理與管理者
1、信息時代管理者角色的改變
2、新型管理資源的最優配置
二、與時俱進的管理理念
1、激發是人才的“善意”與“潛能”
2、“理人管事”而非“管人理事”
3、培養“領導”而非“下屬”
三、成為領導型的管理者
1.、從監督控制轉化為價值觀引導
2、從執行指令轉化為溝通分享
3、從交易性關系轉化為變革型關系
4、從關注單方目標轉化為雙方目標
5、從使用強制權力轉化為參照權力
四、領導型管理者的勝任力模型
1、前瞻力；2、凝聚力3、變革力；
4、影響力5、溝通力；、6、激勵力；
案例研討：王啟明的困惑
階段目標
解決管(guan)理難題之一：更新觀念，轉變傳統的(de)管(guan)理角色(se)

第二章
讓你的組織成為有活力的團隊（前瞻力）
一、管理者是激情團隊的締造者
1、如何凝聚自主意識極強的新生代
管理者的愿景思維與組織使命
讓使命感成為團隊的“信仰”
2、團隊使命和文化的功能
引導員工行為的價值取向
激發員工內在的崇高感
3、如何讓團隊使命接地氣
有激情，體現員工的存在感
有吸引力，與員工利益掛鉤
有情感強度，能喚醒團隊正氣
二、管理者是高績效團隊的締造者
1、通過提高員工能力解決當前績效
2、通過建立管理系統解決未來績效
3、通過團隊游戲規則保證管理秩序
案例研討：王啟明應該如何選擇下一步？
階段目標：
解決管理難題之二：打(da)造團隊激(ji)情和向心(xin)力(li)，建立價值系(xi)統

第三章
成為知人善任的團隊領袖（凝聚力）
一、用全新思維評鑒新生代人才
1、珍惜人才，避免誤讀能力與“態度”
2、系統思考，人才評鑒的“三不主義”
二、“行為指標”才是公正的評價語匯
1、只評價行為，不評價言辭
2、只評價你看到的，不評價道聽途說的
3、只評價結果，不評價態度
三、領導型管理者的用人之道
1、用人不疑，疑人也敢用
2、善用能人，敢用牛人
3、整合思考，配套任用機制
四、如何HOD住關鍵人才的忠誠度
1、辨識對企業有意義的忠誠度
2、行為忠誠與態度忠誠
3、組織需求與個人需求
4、四類員工的忠誠度與個人需求的關系
案例研討：王啟明應該啟用誰？
階段目標：
解(jie)決管理難題之三(san)：留住(zhu)關鍵人才，HOD住(zhu)其忠(zhong)誠(cheng)度

第四章
走入新生代的內心世界（影響力）
一、知己知彼，俘獲信任
1.80-90后工作理念有多大落差？
2.90后為何一言不合就辭職？
3.90后為何表現的不耐煩？
4.90后一定是為興趣才干活？
5.90后真的缺乏責任感嗎？
二、溝通是最值得付出的管理成本
1.深度聆聽、了解需求
2.有效提問、引導思路
3.積極反饋、表達尊重
三、如何讓員工熱愛你的團隊
1.了解優勢需求
2.激發優勢需求
3.創造優勢需求
四、如何讓員工熱愛你
1.尊重特質，鼓勵和而不同
2.激發存在感，鼓勵自我成就
3.增加“期望行為”，“小步快跑”
4.即使有問題，也可以在成長中改變
五、適應新生代的激勵理念
1、員工的多種需求可以同時存在
2、基本需求未滿足，也要為成長而工作
3、鼓勵工作以外的能力，包括個人興趣
六、新生代激勵的百寶箱
案例：一份調研報告引發的管理思考
階段目標：
解決管理(li)難(nan)題之四：走入(ru)90后的內心(xin)世界，建(jian)立(li)信任

第五章
成為新生代職業發展的伙伴（激勵力）
一、關注員工的潛力績效
1‘淡化督導、控制的角色
2、強化共享、自主的角色
二、把傳統的師傅變成管理教練
1.制定目標、明確期望
2.控制里程碑、實時鼓勵
3.啟發潛能，自我激勵
三、發起提問而非告知的對話（好問題的標志）
1、思想上有啟發
2、情感上有激勵
3、關系上有促進
4、行為上有促進
四、把鼓勵變成激勵
1、表揚是一種有利的激勵工具
2、贊美激勵“四步法
五、把批評變為動力
1、管理者要敢于做良性的“對立面”
2“描述性”批評法
案例：王啟明與下屬的一場對話
階段目標：
解決管理難題之五：面對知識型、自主型的新生代，如何調動其內驅力
課程總結

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