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華為人才管理的課程

課程目標：
價值一：解密華為成功的核心要素
價值二：學會構建企業人才供應鏈
價值三：一站式解決人才管理難題
價值四：場景式體驗華為企業文化
價(jia)值五：項目變(bian)革落地的實戰經驗

課程對象：
企(qi)業 CEO、高管團隊、中基層干部、核心骨干等(deng)；

課程大綱:
第一講
人才選配之道——精準選擇，合理配置
1、選人要有尺子：建立崗位用人標準；
2、看人要有慧眼：STAR 行為面試法；
3、德才兼備：找到匹配企業核心價值觀的人才；
4、人才融合：融入才能創造價值；
5、人才匹配“四宮格”：用人所長，補齊所短；
6、人才生態鏈：“一杯咖啡，吸收宇宙能量”；討論 1：價值觀 VS 能力，哪個更重要？
討論 2：如何將新員工或者空降兵更快融入團隊，提升存活率？ 互動：如何面試應屆生和社招生？
原理(li)：套娃效應：為(wei)何很(hen)多管理(li)者傾向于招聘能力不如自己的下(xia)屬？  案例：華(hua)為(wei)研發 IPD 變革(ge)；

第二講：人才評估之道——既要評估業績，也要評價能力1、績效——能力“九宮格”；
2、績效評估與能力考量的“雙維”標準；
3、干中選才的方式；
4、利用行為分級技術進行勝任力評估；
5、確保人力資本的流動性；
6、適當運用人才退出機制；
討論：企業到底是以人為本，還是以事為本？ 討論：績效管理的*目的是什么？
討論：如何讓企業長期保持活力？ 討論：有哪些人才退出機制？
原理：熵增定律——如何讓組織從無序到有序，提升組織正能量；  案例：非洲手機*；
案例：中國國足；
工(gong)具(ju)：績效—能力九(jiu)宮格(ge)、績效—潛(qian)力九(jiu)宮格(ge)； 工(gong)具(ju)：勝任力評估工(gong)具(ju)——行為分級技術；

第三講：干部任用之道——既要任人唯賢，還要動態管理   1、利用輪值制拉近決策與執行；
2、選拔干部的“三優先”法則；
3、“能上能下，能進能出”的動態管理機制；
4、七連環干部管理體系；
討論：如何做到“干部能上能下、工資能漲能降”？ 討論：如何從機制上防控內部腐敗？
模型：七連環的干部管理體系；
原(yuan)理：選(xuan)擇干部(bu)的“三優先(xian)”法則(ze)； 原(yuan)理：華為干部(bu)選(xuan)拔的四項(xiang)原(yuan)則(ze)；

第四講：人才成長之道——效率為先，效果為王1、企業育才要因材施教，學以致用；
2、人才加速成長的四大方法；
3、橫向人才培養：快速復制各類關鍵性人才；
4、縱向人才培養：在場景中搭建人才梯隊；
5、育才效果與個人成長和利益掛鉤；
6、新員工培訓的“721”法則；
討論：如何破解“教會徒弟、餓死師傅”的難題？ 案例：藍翔技校；
案例：華為大學“四怪”；案例：麥當勞的工作流程；
原理：華為(wei)新員(yuan)工培(pei)訓的(de)“721”法則；

第五講：文化鍛造之道——資源總會枯竭，唯有文化生生不息   1、企業文化的植入，必須從管理層做起；
2、文化與制度不能兩張皮；
3、具有自我批判精神，才能不斷自我進化；
4、把企業文化傳遞給客戶和合作伙伴；
討論：如何將企業文化“植入”員工心中？
案例：華為企業文化——以客戶(hu)為中心，以奮斗(dou)者為本(ben)，堅(jian)持自我批判，堅(jian)持艱苦奮斗(dou)；

第六講：薪酬激勵之道——四位一體，動態迭代1、四位一體的薪酬體系；
2、利用 TUP 進行長效激勵；
3、讓激勵有效果的兩大底層要素；
4、薪酬激勵的常見誤區及其解決方案；
討論：激勵包含哪些因素？
討論：都是各個部門總監，固定薪資如何設計？ 討論：如何進行崗位價值評估？
討論：設計變動薪酬的常見錯誤有哪些？ 討論：美容院合伙人如何設計？
討論：如何解決新(xin)老員工(gong)薪資倒(dao)掛問題？ 專題：TUP 設計原理及應用；

第七講：全面激勵之道——點燃內在驅動力1、建立多重賽道，讓員工快速奔跑；
2、讓人才在良性約束下自由發揮；
3、讓聽得見炮聲的人來呼喚炮火；
4、建設年輕人喜歡的組織氛圍；
5、高成長中小企業適用的綜合激勵方案； 案例：華為“鐵三角”組織架構；
討論：如何實施非物(wu)質激勵？

第八講：健康成長之道——讓組織長期充滿活力1、人是企業轉型成功的首要因素；
2、謹防未老先衰，杜絕官僚主義；
3、組織必須長期充滿活力；
4、提升人力資本的投資回報率； 案例：華為管理思維轉型歷程；
討論：如何防治大企業病？
課程總結
——互動問答環節——

華為人才管理的課程